Как составить тесты по компетенциям

Успех любой компании зависит от сотрудников. Персонал с пониженным эмоциональным фоном и внешним локусом контроля, когда ответственность за работу перекладывается на коллегу, не принесёт пользу предприятию. Многие руководители узнают об этой проблеме, когда человек уже начал работать на определённой позиции, но не справляется с обязанностями. В этот момент HR-сотрудникам самое время вспомнить, что такое компетенция, как провести поведенческое интервью с кандидатом на место с учётом его ключевых компетенций.

Это одна из наиболее сложных и длительных методик оценки. В отличие от ситуационного собеседования, когда интервьюер моделирует рабочую ситуацию и смотрит, как поступит кандидат, интервью по компетенциям работает по-другому. Применение данной методики помогает оценить реальный опыт претендента на место. Для этого интервьюер задает открытые вопросы: «Вспомните ситуацию…», «Расскажите об этом случае…» и т.д.

Способ востребован при поиске сотрудника на позицию управленца, но применяется и как методика отбора кадров на другие позиции. Дополнительно интервью по компетенциям помогает найти хорошего специалиста на должность, сформировать кадровый резерв.

Что такое компетенция?

Сначала дадим определение компетенции — это показатель, который говорит о способности сотрудника выполнять возложенные на него задачи. Это личные качества, опыт, помогающие ему успешно работать в выбранной сфере деятельности. Слово произошло от лат. competere — соответствовать.

Иногда компетенции путают с навыками, это разные понятия, навыки — это то, что человек умеет хорошо делать, компетенция — это модель поведения в конкретной ситуации, свойственная испытуемому человеку. Оценивая компетенции, кадровик выясняет тип поведения человека — эффективный или неэффективный. Не нужно выяснять, хорошо или плохо вёл себя человек. Главное, чтобы это поведение было уместным в конкретном случае. Например, склонность к жёсткому стилю переговоров в одном случае будет сильной стороной, а в другом — слабой. Оценка зависит от обстоятельств.

Немного истории — в 1973 году Дэвид К. Мак Клелланд, трудившийся на кафедре психологии в университете Гарварда, опубликовал статью. В ней он предположил, что ранее применявшиеся академические тесты не могут полно охарактеризовать человека при приёме на службу. Учёный предложил другой способ тестирования — сравнение качеств успешных работников с качествами отстающего персонала. Это помогло Дэвиду выбрать профессиональные компетенции, требующиеся для работы.

В настоящий момент существуют два способа разработки компетенций. Первый — аналитический, применяется, когда есть точное понимание, чем человек будет заниматься на рабочем месте. В качестве примера можно привести должность секретаря, человека, для которого одна из главных компетенций — коммуникабельность. При проведении опроса кадровик задаёт вопросы, направленные на раскрытие именно этой компетенции.

Другой способ — прецендентный, предполагает поиск эталонного поведения и дальнейшее ранжирование претендентов на должность по этому эталону. К примеру, в отделе продаж работают 12 сотрудников. Деление по эффективности труда проводится с учётом количества брака, получения прибыли и с учётом иных характеристик. Выявляют лучших сотрудников по этим показателям, они и станут эталоном для остального персонала.

Как проходит интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям до настоящего времени считается наиболее эффективным методом отделов кадров. Интервью — это структурированная беседа, её целью является определение уровня развития компетенций кандидата способом изучения примеров из его прошлого опыта.

Перед началом собеседования отбирают ключевые компетенции, которые нужно отследить. Среди них — информация об умении трудиться в коллективе, навыки плановой работы, инициативность, самостоятельность в принятии решений и многое другое.

Как правило, компании формируют модель компетенций, подходящих под задачи предприятия. HR-специалисты рекомендуют не брать в расчёт более 5 компетенций, на них интервьюер опирается во время беседы. Для начала собеседования нужно составить план.

1. Отобрать компетенции для собеседования.

2. Обратить внимание на каждую из выбранных компетенций.

3. Выбрать модель (Star, Parla или Care).

4. Подготовить вопросы к интервью.

5. Составить бланк для записи ответов.

Смысл перечисленных выше моделей схож — специалист задаёт вопросы и получает ответы о поведенческих навыках тестируемого. На этом основании кадровик формирует Soft Skills — «мягкие» навыки, подразумевающие, в том числе, поверхностные умения, необходимые для командной работы — способность вести диалог, желание учиться, быстро перестраиваться на другие задачи и т.д. Существуют и «жёсткие» навыки, Hard Skills — к ним относят технические умения, глубокие знания по работе с оборудованием, способность анализировать и перерабатывать цифровую информацию.

Интервью неслучайно называют структурированным, имеющим чёткую последовательность. В его основу ложатся реальные случаи, которые могут происходить в жизни персонала. Когда структура опроса становится понятной, нужно сформулировать вопросы. В отличие от биографического теста, во время которого работник может рассказать о фактах своей жизни, на интервью по компетенциям создаются реальные условия.

Во время разговора с сотрудником нужно задавать поведенческие вопросы, чтобы человек смог ответить, как он поступит в определённой ситуации. Кадровики дают специалистам несколько советов, что нужно сделать:

• попросить кандидата описать реальные действия, а не планы;

• обращать внимание на то, чтобы примеры не были абстрактными, в них должны быть указаны сроки, факты и т.п.;

• актуальным является вопрос, связанный с его профессиональными умениями, например, об особенностях проекта, где респонденту удалось себя проявить.

Интервью проводит один представитель HR-отдела или несколько сотрудников. Каждый из них даёт испытуемому оценку. В итоге можно выяснить, как будет вести себя персонал на должности, выявить сильные и слабые черты характера претендента, оценить его инициативность и продуктивность.

Помимо живого интервью можно использовать видеоинтервью. Подробно мы писали об этом здесь.

Когда используют интервью по компетенциям?

Многих интересует не только вопрос о том, как провести интервью, но и в каких случаях беседа по компетенциям актуальна. Перечислим эти случаи:

• на стадии отбора сотрудников на вакантные должности;

• при проведении ротации или перемещения работников с целью улучшения производственного процесса;

• перед повышением добившегося успехов, грамотного человека в должности;

• для точной оценки сотрудников, исполняющих обязанности;

• во время формирования нового штата, к примеру, для сезонных работ;

• при необходимости отправления персонала на обучение;

• для формирования резерва кадров;

• при расширении предприятия с формированием новых штатных единиц.

Во всех перечисленных случаях применяется интервью данного типа. HR-инструмент отличается чёткостью, эффективностью, прозрачностью.

Недостатком способа является трудозатратность, на опрос может уйти до полутора часов. Методику сложно применить, если испытуемый обладает богатой фантазией. Специалисту в этом случае сложно выделить из рассказа правдивые факты. Если такая ситуация сложилась, то рекомендуется протестировать сотрудника другими методами, например, применить тестовый кейс, а также внимательно отнестись к его резюме. Дополнительно оценивают уровень образования, опыт, психологические особенности кандидата.

Еще один нюанс — интервью этого типа не подойдет для людей, у которых был большой перерыв в работе. Доказано, что память может исказить события прошедших лет. Анализируют только ситуации, сложившиеся в течение последних 6 месяцев.

После определения компетенций у HR-менеджера остаётся 4 варианта управленческих решений:

• отправить претендента на должность на профессиональное обучение, если отсутствуют навыки, нужные для данной специальности;

• развивать компетенции, если базовые навыки выявлены, но потенциал человека не до конца раскрыт;

• мотивировать при наличии знаний и умений, но при отсутствии мотивации, например, финансовой;

• уволить человека, если предыдущие подходы невозможны.

На основе полученных сведений менеджер может принять любое решение. Обычно его принимают коллегиально, в обсуждении участвуют начальник отдела кадров, руководитель отдела, куда устраивается или переходит сотрудник, а также члены коллектива, к мнению которых прислушиваются.

Модели поведенческого интервью

Для облегчения процесса тестирования разработаны готовые модели, с их применением выясняют наличие важных для деятельности в коллективе качеств:

• лидерские качества — способность быть ведущим, завоёвывать доверие коллег;

• инициативность, желание принимать активное участие в жизни коллектива, реализовывать собственные идеи, помогать коллегам в их реализации;

• гибкость, способность без промедлений перестраиваться под изменяющиеся условия работы;

• планирование — способность создать схему действий, опираясь на конкретные условия;

• способность рассчитывать и планировать свои действия с учетом деятельности каждого члена коллектива;

• клиентоориентированность — понимание потребностей клиента и индивидуальный подбор для него товаров и услуг;

• личная ответственность — понимание собственной ответственности за происходящее в компании;

• вера в себя — уверенность в собственных возможностях решать самые сложные задачи;

• коммуникабельность: умение разговаривать с окружающими людьми, располагать их к себе;

• стрессоустойчивость — способность работать в сложных условиях, при недостатке времени, при эмоциональных перегрузках;

• склонность анализировать, то есть понимать причины и следствие собственных действий;

• умение распределять нагрузку, не делать все в одиночку, распределять задачи между всеми работниками соответственно должностям;

• многозадачность, способность в короткий промежуток времени собрать силы и решать одновременно несколько задач;

• внутренний контроль, умение контролировать собственные действия;

• дипломатичность и такт — умение беседовать с людьми, обсуждать их проблемы вне зависимости от личного к ним отношения;

• здравый смысл, то есть рациональность в совершении определённых действий.

Этапы Star: ситуация — задача — действие — результат. Для начала в деталях исследуют причины возникновения ситуации, роль кандидата в её формировании. Затем описывают задачу, поставленную перед человеком. На следующем этапе выясняют подробности о предпринятых действиях. В итоге становится понятно, чем руководствовался кандидат для достижения результата. Модель позволяет детально проследить путь человека от момента складывания ситуации до результата, которого он добился.

Стадии Parla: проблема — действие — результат — новые навыки — их применение. Модель отличается от Star тем, что за основу берётся не ситуация, а проблема, решаемая претендентом. В Parla можно выяснить, какими умениями владеет человек, как он их применяет на практике.

Этапы Care: ситуация — действие — роль — эффект. Care — инструмент, похожий по сути на Star и Parla. Во время тестирования данным способом определяют роль кандидата в данной ситуации, видят эффект от его действий.

Вопросы для интервью по компетенциям

От того, насколько профессионально будут составлены вопросы для интервью по компетенциям, зависит точность результата. При подготовке перечня вопросов учитывают, будут ли у испытуемого возможности продемонстрировать свои умения. Для этого интервьюер может поставить себя на место кандидата, чтобы понять, корректно ли составлен опросник. Вопросы должны иметь поведенческий характер, разберём примеры.

1. Расскажите, как протекает ваш рабочий день? Чем больше глаголов человек употребляет в ответе, тем выше показатель его инициативности.

2. Как вы выходили из ситуации, когда коллеге нужно было сообщить нелицеприятные новости? Определяет стрессоустойчивость и умение сотрудника общаться с коллективом.

3. Расскажите, как вы вышли из непростой ситуации? Если кандидат в ответе говорит от первого лица, это свидетельствует о том, что он готов отвечать за свои поступки.

4. Приведите пример продажи, которая принесла выгоды клиенту. Если тестируемый может привести много примеров, то это говорит о его клиентоориентированности.

5. Опишите, как вы рассчитываете бюджет проекта? Из ответа станет ясно, есть ли у человека склонности к структуризации и планированию.

6. Какие трудности возникли во время работы над проектом? Если интервьюируемый рассказывает о преодолении трудностей несколькими способами, значит, что он умеет решать сложные задачи.

7. Оцените свои сильные стороны. Таким образом получают информацию о достоинствах кандидата из первых рук. 

Ниже представлен список вопросов, составленный известным HR-консультантом С. Хиршем. Он просил респондентов рассказать о том, как они:

• эффективно работали, находясь под прессингом;

• решили конфликт с коллегой;

• применили творческий подход, решая задачу;

• убедили коллег трудиться по одной из схем;

• не завершили проект по тем или иным причинам;

• сумели избежать надвигающихся неприятностей;

• приняли решение при нехватке ресурсов;

• приняли непопулярное решение;

• приспособились к трудной обстановке;

• согласились с непопулярным мнением коллеги;

• ощущали стыд за своё поведение на рабочем месте;

• общались с недовольными клиентами;

• нашли лучшее решение проблемы;

• преодолели помехи, затрудняющие работу;

• переоценили или, наоборот, недооценили чужое мнение;

• установили последовательность выполнения рабочих операций;

• потеряли контроль над проектом;

• приняли решение уволить сотрудника;

• ошиблись в выборе кандидатуры на должность;

• отказались от хорошей должности;

• были отстранены от работы.

Кандидата могут попросить рассказать, как он:

• планирует свой день;

• быстрее остальных научился чему-либо;

• развил устойчивость к стрессам;

• выработал установку на личную эффективность;

• взял на себя ответственность за порученное дело;

• столкнулся с неожиданным поворотом дела и выиграл;

• чувствовал стыд за свое некорректное поведение;

• самостоятельно разработал новый подход к делу;

• извлёк урок из собственных ошибок.

Перечисленные вопросы комбинируют, задают их в зависимости от цели тестирования человека.

Во время тестирования не стоит забывать об уточняющих и дополняющих вопросах, которые дают возможность человеку больше раскрываться. «Какие риски несла ситуация?», «Как кандидат избежал их?» — эти вопросы помогут уточнить характеристики испытуемого.

Важно не просто провести диалог, а создать вокруг него доброжелательную атмосферу, что располагает претендента к коммуникации, раскрывает черты его характера.

Оценка результатов собеседования

Из предыдущего параграфа становится ясно, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату. Теперь рассмотрим, как оценить его ответы и сделать вывод.

Это можно сделать по четырем уровням: 0 — навыка нет, 1— происходит его формирование, 2 — умение закреплено, 3 — навык отлично развит.

Если взять для примера оценку навыков в сфере торговли, то 1 означает, что претендент на место менеджера по продажам сможет работать только при благоприятном стечении обстоятельств. Если в результате тестирования поставлена оценка 3, сотруднику поручают работу с негативно настроенным покупателем. Оценив таким образом компетенции кандидатов, можно сделать вывод о назначении их на должности. Метод оценки даёт возможность сравнить людей, претендующих на должность.

Эффективность структурированного интервью в многозадачности. Беседа кроме выявления профессиональных навыков может показать, как долго претендент решает задачу, уверенно или нет он отвечает. Также выясняется его способность приводить примеры и ясно излагать свою позицию. Результаты оценки по компетенциям действительны в течение года. Эксперты HR-сферы дают несколько рекомендаций по оценке компетенций:

• не стоит давать оценку респонденту во время проведения беседы. Лучше сконцентрировать внимание на его ответах, а анализ интервью провести позднее;

• во время собеседования делают пометки, чтобы при дальнейшем анализе не забыть ничего важного;

• кандидату, вызывающему недоверие в плане его честности, необходимо задавать больше коротких вопросов.

К составлению интервью подходят индивидуально. Для каждого респондента составляют свой перечень вопросов. Кадровик должен быть ещё и психологом, чтобы определить, в каком случае кандидат говорит правду, а в каком нет.

Заключение

Мы рассмотрели, как компетентностный подход помогает установить обратную связь с персоналом. Это важное дело для компании и сотрудников, для которых работа, выбранная неправильно, становится тягостью. Правильное определение компетенций помогает персоналу чувствовать себя на своем месте, добиваться успехов, гордиться своими карьерными достижениями. Компания в свою очередь получает штат работников, каждый из которых усердно работает на результат. Таким образом устанавливается равновесие между потребностями представителей предприятия и возможностями сотрудников.

Проверка компетенций с помощью тестов – почему и как

В своей статье я рассматривал 7 способов быстрой проверки компетенций IT-специалистов, которые можно применить до проведения большого, объемного и трудоемкого технического собеседования. Тогда я выразил свою симпатию тестам, ограниченным по времени. В этой статье я раскрою тему тестов более подробно.

Тесты, ограниченные по времени – это универсальный инструмент, который хорошо подходит для проверки знаний и практических навыков любых специалистов любых профессий.

Итак, задача – у нас есть поток откликов кандидатов на вакансию, нам нужно быстро и просто получить дополнительную информацию о навыках кандидатов и их соответствии требованиям нашей вакансии. Мы хотим, чтобы такая проверка компетенций кандидатов не отнимала у нас много времени, была достоверной в высокой степени и была удобна кандидатам, чтобы они соглашались проходить нашу проверку.

Хорошим решением для этой задачи являются короткие тесты, ограниченные по времени прохождения. Ограничивается не момент начала прохождения теста, а время, в течение которого кандидат должен ответить на вопросы. Типичный пример такого теста – это экзамен на знания правил дорожного движения, являющийся первым этапом экзамена для получения водительского удостоверения. За 20 минут нужно ответить на 20 вопросов.

Немного теории

В предыдущей статье я рассказал о гибридной модели принятия решений «человеком разумным», предложенной Даниэлем Канеманом и его коллегами. Согласно этой концепции, поведение человека управляется двумя взаимодействующими системами принятия решений. Система 1 – быстрая и автоматическая, обеспечивает безопасность организма и не требует существенных усилий для формирования решения. Эта система обучается на основе опыта, который получает человек в течение жизни. Точность решений этой системы зависит от личного опыта и тренировки, а скорость – зависит от особенностей нервной системы индивидуума. Система 2 – медленная, требует усилий и концентрации внимания. Она обеспечивает нам сложные рассуждения и логический вывод, ее работа раскрывает потенциал интеллекта человека. Однако, при работе этой системы усиленно потребляются ресурсы – энергия и внимание. Поэтому большая часть решений принимается Системой 1 – так поведение человека становится намного эффективнее. Система 1 достаточно долго обучается за счет усилий, совершаемых Системой 2, зато потом дает быстрые автоматические реакции. Система 2 – универсальный решатель задач, но работает медленно и быстро утомляется. «Прокачать» Систему 2 можно, но пределы возможных улучшений очень скромные и это долго и требует тяжелых усилий. Большим спросом в человеческом обществе пользуется «прокачка» Системы 1. Когда мы ищем человека, опытного в чем-либо, это означает, что его Система 1 обучена быстро решать нужные нам задачи.

Наилучшим способом оценки возможностей Системы 1 конкретного человека в определенной области знаний я считаю тесты, ограниченные по времени прохождения. Однажды составленный тест позволяет быстро оценивать и сравнивать между собой большое количество кандидатов. Это инструмент оцифровки контроля знаний и навыков.

Как сделать хороший тест?

Задача хорошо составленного теста заключается в определении степени натренированности Системы 1 кандидата на нужные вам знания и навыки. Чтобы составить такой тест, нужно для начала определиться с темами и необходимыми навыками, а затем составить вопросы и варианты ответов.

Итак, вот мои критерии подготовки теста, точно и качественно оценивающего знания и навыки кандидата:

1. Вопросы и варианты ответов должны быть простыми. Либо ты знаешь правильный ответ, либо не знаешь. Не стоит закладывать в тест необходимость сложных рассуждений и вычислений.
2. Выполнение теста должно быть ограниченно по времени. Можно даже ограничить время обдумывания каждого ответа. Если кандидат не может определиться с ответом в течение, скажем, 30 секунд, то вряд ли ему помогут долгие раздумья. Нагуглить правильный ответ за 30 секунд тоже должно быть трудно.
3. Вопросы должны быть о практиках, которые реально нужны в работе – не абстрактные и теоретические, а сугубо практические.
4. Желательно, чтобы по каждой маленькой теме было несколько вопросов. Эти вопросы могут меняться для разных кандидатов (это аналогично разным вариантам контрольных работ в школе) или же все присутствовать в более долгом варианте теста.
5. Количество вопросов и время на прохождение теста должны быть жестко связаны. Замерьте сколько времени занимает прочтение вопросов и вариантов ответов. Добавьте к этому времени по 10-20 секунд на каждый вопрос – это время на обдумывание и выбор ответа.
6. Желательно опробовать тест на ваших сотрудниках и засечь их время прохождения, чтобы определиться с достаточным временем на прохождение теста кандидатами.
7. Объем теста зависит от целей его применения. Для первичной оценки компетенций, по моему мнению, достаточно 10-30 вопросов с ограничением времени прохождения – 5-15 минут. Для более подробной диагностики навыков подходят тесты на 30-45 минут, содержащие 50-100 вопросов.

Для примера – вот тест, который я разработал и использовал недавно при отборе кандидатов на позицию IT-рекрутера. На прохождение теста отводилось 6 минут, время контролировалось вручную и под честное слово. Все из протестированных кандидатов укладывались в это время. На составление теста у меня ушло 30 минут. docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfL2pUZob2Xq-1taJPwaB2rUifbdKWK4Mk0VREKp5yUZhTQXA/viewform

Вы можете пройти тест и по окончании вы сможете посмотреть, где допустили ошибку. Когда этот тест проходили кандидаты, им ошибки не показывались, ошибки мы разбирали потом на собеседованиях с кандидатами, которые допустили не более 3-х ошибок.

Инструменты

Сейчас я создаю тесты и опросы с помощью Google Forms – это простой, удобный, универсальный и бесплатный инструмент. Однако, мне не хватает некоторого функционала для того, чтобы назвать Google Forms хорошим инструментом для создания тестов. Основные мои претензии к Google Forms:

1. Отсутствует учет и контроль времени, затраченного как на весь тест, так и на каждый вопрос. Это дает больше информации о поведении кандидата во время прохождения теста.
2. Так как Google Forms не заточен под тесты по умолчанию, многие важные для тестов опции (например, «ответ на вопрос обязателен» и «перемешивать ответы») приходится «прокликивать» для каждого вопроса – что требует времени и внимания. Чтобы каждый вопрос задавался на отдельном экране, нужно создать отдельные секции для каждого вопроса, а это тоже приводит к большому числу дополнительных кликов.
3. Если нужно сделать новый тест как комбинацию фрагментов из нескольких уже существующих тестов (например, тест для fullstack разработчика собрать из части вопросов для frontend и backеnd на определенном языке), то приходится дублировать вопросы руками. Нет возможности выделить и скопировать несколько секций или вопросов в другую форму.

Коллеги, если вы знаете лучшие решения для создания тестов, пожалуйста, напишите о них в комментариях.

Тесты — универсальный метод оценки кандидатов или работающего персонала разных специальностей. Результаты тестов выявляют профессиональные навыки, сильные стороны, потенциал и «пробелы» работника, над которыми необходимо поработать. На основании такой оценки работодатель принимает решения о приеме на работу, повышении в должности и другие решения для эффективного управления персоналом и регулирования качества работы коллектива.

Тесты для оценки компетенций применяют при:

• подборе или отборе персонала для закрытия вакансии;
• разработке плана обучения и профессионального развития сотрудников;
• создании базы кадрового резерва;
• кадровом планировании.

Особенности тестирования профессиональных компетенций, методы оценки и диагностики

Профессиональные навыки — это знания, опыт, способности, которые позволяют человеку выполнять должностные обязанности. О профпригодности можно судить по ключевым компетенциям (Hard skills) — конкретным умениям, используемым в профессиональной деятельности.

Например, программисту важно знать языки программирования, владеть CSS, HTML, для учителя необходимо владение психо-педагогическими приемами. Soft skills дополняют профессиональный портрет кандидата/сотрудника. Мягкие навыки не связаны с конкретной работой, но помогают делать ее эффективно (например, способность общаться и находить общий язык с визави, креативность, ответственность).

Для диагностики Hard skills используют тесты профессиональных знаний. Их могут разрабатывать HR-менеджеры предприятия совместно с другими специалистами, которые хорошо знают специфику определенной профессии, особенности работы компании, и могут проверить рабочие навыки кандидата на должность или действующего персонала.

Прежде всего, разработчикам необходимо сделать хорошую модель компетенций. Затем — подобрать правильные вопросы и варианты ответов к ним. Тесты могут быть в виде кейса с заданиями или описанием ситуаций. Вопросы и задания должны быть практическими, то есть такими, которые реально нужны в работе. Их можно менять для разных кандидатов. Выполнение теста лучше ограничить по времени, чтобы респондент не мог воспользоваться шпаргалками и подсказками. Сложность тестирования зависит от должности.

Например, кандидату на управленческую позицию предлагают участвовать в ассессмент-центре. АЦ состоит из тестов на профкомпетенции, аналитических кейсов, личностных и профессиональных опросников, ситуационных тестов. Длительность испытания — от нескольких часов до 3 дней. Менеджеру по продажам достаточно ответить на вопросы, касающиеся продаж — количество, прирост за каждый месяц, лучшие показатели. Продолжительность тестирования — 15-30 минут.

Поскольку профтестов обычно бывает недостаточно, чтобы получить комплексную картину, к ним добавляют тесты для оценки Soft skills. Такие инструменты нельзя скачивать из соцсетей и развлекательных порталов. Они не проходят длительных испытаний и проверок, поэтому не гарантируют точность оценки. Лучше использовать психодиагностические тесты, которые разрабатывают профессиональные эксперты.

Такие инструменты валидны (оценивают именно те свойства, для измерения которых предназначались), дают достоверный результат, надежны (при повторном тестировании через несколько месяцев результаты останутся примерно на том же уровне). Они минимизируют трудозатраты внутренних экспертов и исключают субъективность оценки.

Профессиональные тесты компетенций — разработчик HT Lab

Лаборатория Гуманитарные Технологии (HT Lab) более 30 лет создает психометрические тесты, отвечающие российским стандартам. Профессиональные услуги для оценки Hard skills респондентов:

• разработка корпоративных тестов под заказ — от определения цели тестирования до статистического анализа;
• аудит — проверка качества вопросов, выделение «работающих» и «неработающих», советы по улучшению тестов компетенций;
• обучение авторов тестовых методик — передача технологии создания тестов для оценки профессиональных качеств. Формат — открытый и закрытый, практические занятия — 70% времени обучения;
• поставка ПО для разработки инструментов тестирования.

Примеры тестов от Лаборатории Гуманитарных Технологий (HT Lab)

Разберем несколько тестов из тех, что подходят для оценки компетенций, их список можно найти здесь: https://psytest.ht-lab.ru/katalog-testov/kompetentsii/ .

Большая Пятерка Компетенций (БПК) — оценка Soft skills. Применяют для подбора линейного персонала. Оценивает компетенции, наиболее значимые для большинства профессий, не требующих серьезной профессиональной подготовки:

• клиентоориентированность;
• дисциплинированность;
• стрессоустойчивость;
• степень рискованности;
• способность выполнять однообразную работу;
• социальная желательность.

За 15 минут тестирования работодатель получает детализированную информацию по компетенциям, влияющим на качество работы кандидата на вакансию, и определяет, что мешает проявлению этих компетенций.

Лидерская Пятерка Компетенций — тестирование управленческого потенциала руководителей, ключевых специалистов и персонала. Подходит для:

• формирования управленческого резерва;
• отбора сотрудников на должности, требующие самостоятельности, инновационности и высокой включенности;
• оценки лидерских способностей стартаперов, предпринимателей, необходимых для их профессиональной деятельности.

В среднем, респонденты проходят тест за 15 минут.

FrontStaff — оценка Hard skills. Предназначен для сотрудников колл-центров, операторов, консультантов и других массовых специальностей, ориентированных на работу с людьми. Оценивает понимание текстов, способность респондента к концентрации при работе с текстовой информацией, а также потенциал к базовым компетенциям.

По окончании тестирования для специалиста и респондента автоматически формируются отчеты. Достоверность результата обеспечивает шкала «Социальная желательность» и альтернативный выбор утверждения из пары.

Для простоты работы с тестами и интерпретации результатов продукты Лаборатории поставляются с методическими пособиями.

Все тесты прошли психометрическую проверку, обладают подтвержденной валидностью, надежностью, репрезентативностью тестовых норм.

Можно заказать сборку (кастомизацию) теста под потребности конкретного бизнеса и категории сотрудников.

Комплексная оценка профессиональных компетенций — хорошая возможность определить профессиональные навыки персонала, а также выявить его слабые места, потенциал и способности к развитию, необходимые для продуктивной работы в конкретной должности.

Для чего нужна? В работе каждого предприятия бывают сложные периоды. При стечении определенных факторов производственные показатели могут упасть до критических значений. Как в такой ситуации руководителю разобраться в причинах снижения эффективности работы персонала? Часто в кризисных ситуациях применяются неподготовленные управленческие методы, которые, в свою очередь, порождают еще большие сложности.

Что делать? Чтобы находить эффективные управленческие решения, необходимо вначале получить оперативную информацию. Данные о материальных ресурсах предоставит бухгалтерия, а где получить объективные сведения о состоянии кадрового потенциала? Существуют специальные методики для анализа трудовых ресурсов. Из нашего материала вы узнаете, как проводится оценка компетенций сотрудников.

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций сотрудника — это специальная методика по выявлению профессиональных качеств специалистов. Руководитель, опираясь на ее результаты, может принимать управленческие решения, направленные на повышение эффективности труда и сформировать планы квалификационного развития работников.

Оценка компетенций персонала имеет непосредственную связь с большинством элементов в перечне функций по управлению сотрудниками.

• Создание базы резерва кадров. В этом контексте проводится анализ результатов работы и трудовой дисциплины работников.
• Обучение и повышение квалификационного уровня специалистов. В результате оценки компетенций определяется мотивация работников к учебе и анализируется качество, применяемых обучающих методик.
• Подбор специалистов. Оценивание компетенций сотрудников демонстрирует эффективность используемых на предприятии способов привлечения и подбора персонала.
• Оценка работы специалистов. Анализ персонала необходим для формирования стандартов и критериев, которые будут использоваться для оценивания трудовой деятельности персонала конкретного предприятия.
• Кадровое планирование. В рамках этой функции с помощью оценки компетенций сотрудников можно выявить количественные и качественные потребности компании в трудовых ресурсах.
• Повышение уровня квалификации специалистов. Оценка компетенций персонала позволит определить потенциал развития персонала компании.

Скачать
файл

Какие цели достигаются в ходе оценки компетенций сотрудников?

• Выяснение, как соотносятся расходы на содержание конкретного специалиста и результаты его трудовой деятельности. Другими словами, определяется рентабельность нахождения работника на определенной должности.
• Анализ потенциала специалистов, работающих в компании, в разрезе возможности и продвижения на руководящие позиции, что позволит сократить затраты на подбор и обучение кандидатов со стороны.
• Определение функциональности конкретных работников: существует ли вероятность реализации их лидерских и индивидуальных качеств или они могут решать задачи исключительно в команде.

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Рассмотрим, какие характеристики личности, поведенческие мотивы и профессиональные качества влияют на эффективность работы специалиста. Необходимо применять критерии оценки компетенций сотрудников, позволяющие выявлять особенности выполнения служебных задач в соответствии с требованиями предприятия и ожиданиями клиента.

При формировании мер оценивания рабочего коллектива стоит обратить внимание на особенности деятельности компании, рыночной ниши, где она работает. Следует определить задачи мероприятия по оценке сотрудников с точки зрения целей организации.

Нужно выяснить, какие критерии будут рассматриваться в первую очередь. К примеру, при оценивании основной части коллектива, главным мерилом может выступать качественный уровень работы, соблюдение стандартов сервиса, дисциплинированность, количество выполняемых операций, отсутствие ошибок и др.

Требования к выдвигаемым критериям:

• Выполнимость.
• Объективность: каждый критерий подбирается для определенной должности, а не для личности.
• Понятность: необходимо четкое понимание, какие именно результаты нужно ожидать от работника.
• Согласованность с содержанием трудовой деятельности.
• Мотивация работника на результат.
• Прозрачность и связь с ключевыми показателями служебной деятельности.
• Гибкость: возможность корректировки с учетом текущих изменений в организации.

Оценочные критерии сотрудников, как правило, делят на два вида.

Оценка компетенций. Здесь будут оцениваться знания и навыки работника, а также то, как он применяет их на практике. Кроме того, будут анализироваться поведенческие характеристики и индивидуальные особенности специалиста. К наиболее показательным методам оценки компетенций сотрудников относят решение ситуационных заданий с учетом основных особенностей должностных обязанностей.

Оценка результативности. Такие критерии базируются на сопоставлении результатов труда определенного специалиста с запланированными показателями для конкретной должности. Для проведения оценки важно подобрать задания, которые могут обеспечить четкость измерений. Результаты работы могут быть представлены в объемах реализации за определенный отрезок времени, численности проработанных проектов, размере полученного дохода, количестве подписанных договоров и т.д.

Формированием оценочных критериев, как правило, занимается менеджер отдела кадров вместе с руководством или с теми сотрудниками, которые имеют соответствующие рабочие обязанности. Это нужно для того, чтобы критерии и оценки сотрудника были понятными и соответствовали специфике работы.

Методы оценки компетенций сотрудника

Анализ профессиональных навыков, опыты и знаний сотрудников должен проводиться в широком формате, используемые в оценке способы и приемы могут объединяться. Для того чтобы определить уровень профессионализма, в некоторых случаях применяется метод тестирования, соответствующий компетенциям, требуемым в конкретной сфере деятельности.

Личностные качества можно выявить при собеседовании или интервью, а ещё в процессе выполнения определенных задач. Тестирование и анкетный опрос используют для оценки конкретных характеристик, но для анализа полученных данных необходима специальная подготовка. В ходе оценки компетенций сотрудника методом тестирования могут учитываться латентный потенциал специалиста. Рассмотрим методы проведения такого анализа, применяющиеся чаще всего.

Тестирование

Это основной метод оценки компетенций сотрудников, включающий тесты на профессиональную компетентность, индивидуальные особенности, стрессоустойчивость, статус в коллективе, возможности дальнейшего роста и желание развиваться дальше. Ключевая задача тестирования и его содержание определяются специалистами, которые будут его проводить.

Интервью

Очень часто применяется в качестве вспомогательных методов для уточнения компетенций или для выявления скрытых способностей. Ключевым способом профессиональной оценки специалистов интервью выступает в редких случаях, так как отличается высокой субъективностью.

Вопросы подбирают заранее согласно с исследуемыми показателями. Чаще всего используются поведенческие компоненты, когда проводится оценка реакции сотрудника в особых ситуациях, имеющих особое значение для работы предприятия.

Аттестация

Систематическая аттестация дает возможность проводить оценку компетенций сотрудника на регулярной основе. Подобный метод определяет профессиональную квалификацию работников, результаты труда, удачные проекты, уровень знаний работника. Как правило, аттестация касается исключительно профессиональных навыков, но иногда в процессе выявляются и характеристики личности, которые могут пригодиться в профессиональной деятельности.

По законодательству, организация имеет полное право проверять знания всех специалистов, исключая беременных сотрудниц, руководителей высшего ранга и тех, кто трудится в компании менее года. Такие проверки можно проводить каждый год, а иногда и чаще – раз в шесть месяцев. Сотрудников, не прошедших аттестацию, организация может устранить от работы.

Деловые игры

Это метод системной оценки компетенций сотрудников, который предполагает использование игровой формы, является одним из наиболее сложных. Тем не менее, он отличается высокой эффективностью. В процессе деловых игр все сотрудники могут оцениваться вместе, учитываются их индивидуальные особенности и поведение в командной работе.

В таких играх довольно просто выявить лидера в коллективе, проследить возможное поведение в сложных ситуациях и получить подробное представление о потенциальном кандидате. Предпочтение деловым играм, как методу оценки, потребует вложения значительных сил. Такие методики требуют много времени на подготовку и дальнейшую оценку результатов.

Есть специализированные фирмы по организации деловых игр для сотрудников. В этом случае нужно будет выложить определенную сумму за работу таких специалистов, но зато вы будете уверены в результате, а главное, сохраните свои ресурсы для принятия решений и оценку всей полученной информации.

Этапы проведения оценки

Рассмотрим основные этапы проведения оценки компетенций сотрудников:

Первый этап

• Разработка оценочной программы.
• Установление временных рамок, задач, объема, вероятных итогов.
• Примерные сроки: 7 дней.

Второй этап

• Оценка деятельности и составление оценочных критериев.
• В процессе мероприятия достигается детальное понимание всех характеристик деятельности сотрудников и особенностей самой фирмы. Конечным результатом будет список критериев.
• Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.

Третий этап

• Разработка программы оценок.
• Формирование плана осуществления оценочных мероприятий, определение всех требований и возможных ограничений.
• Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.

Четвертый этап

• Составление оценочных критериев.
• Создание плана мероприятий по оценке компетенций сотрудников, формирование требований и ограничений.
• Примерные сроки проведения мероприятий: от 7 до 14 дней.

Пятый этап

• Подведение мероприятия по оценке компетенций сотрудников и анализ итогов.
• Примерные сроки проведения: около трех дней.

Результаты проведения оценки компетенций сотрудника

В классическом варианте их заносят в таблицы, но формат представления итогов может быть самым разным:

Количественный: сопоставляются оценки, полученные работниками по каждому отдельному критерию.

Качественный: предполагает подробное описание результатов по всем критериям и создание «профессионального» портрета оцениваемого работника.

Индивидуальный: данные по имеющемуся опыту специалиста, видам деятельности, которые он может осуществлять и реальным навыкам.

Коллективный: описывает взаимоотношения внутри компании или ее отделов, разделение социальных ролей.

В конечном итоге руководитель получает документ оценки с подробной информацией о сотруднике, а также с заключением относительно его пригодности к профессии и дальнейшими рекомендациями. На завершающей стадии принимаются управленческие решения в отношении специалистов, которые проходили оценивание.

Примеры оценки компетенций сотрудника

Рассмотрим, как работает оценка компетенций на следующих примерах:

Пример №1

Сотрудник числится на должности администратора в цветочном салоне. Несмотря на это, его опыт общения с клиентами недостаточно хороший, и по этой причине магазин часто уходит в убыток. Правильнее было бы уволить такого сотрудника. При проведении оценки компетенций выяснилось, что у него есть неплохой потенциал к грамотному планированию финансов и анализу информации.

Как вариант, работника можно не увольнять, а предложить ему другую должность, которая будет полностью соответствовать его способностям. В этой ситуации оценка помогла правильно распределить ресурсы.

Пример №2

Бухгалтер грамотно и безошибочно выполняет свою работу, но в процессе оценивания выяснилось, что у сотрудника имеются навыки в сфере маркетинга и опыт работы в этой области. Как вариант, можно предложить ему новую должность, которая будет совмещаться с основной деятельностью.

Как вариант, время от времени можно привлекать такого специалиста к новым проектам или проведению консультаций. Правильная оценка в данном случае помогла раскрыть потенциал и сократить затраты на одну должность.

Пример №3

Возможно, при оценке компетенций обнаружится, что сотрудник на самом деле не владеет теми качествами, о которых он заявлял в своем резюме. В этой ситуации с нечестным работником стоит попрощаться. Таким образом, вовремя выявленная оценка уберегла фирму от возможных ошибок, которые мог сделать неопытный сотрудник.

Развитие навыков работников напрямую зависит от условий: если специалист имеет потенциал, который может принести прибыль организации, то это нужно использовать. Проводя оценку компетенции сотрудников, вы получите возможность более эффективного использования их способностей.