Как составить тесты для собеседования

«Лайфхакер» рассказывает, как узнать максимум о соискателе и не тратить ничьё время.

Тестовое задание полезно для обеих сторон: и для работодателя, и для соискателя. Наниматель с его помощью может проверить квалификацию, внимательность и дисциплинированность потенциального сотрудника, оценить, хорошо ли тот понимает, какие задачи перед ним ставятся.

Даже если у соискателя есть портфолио, оно не всегда показательно. Во-первых, там собраны лучшие работы. И нельзя прогнозировать, как часто кандидат выдаёт именно такой результат. Во-вторых, в портфолио зачастую попадают итоги коллективной деятельности. Не факт, что соискатель играл в ней важную роль.

Кандидат тоже может сделать по тестовому заданию свои выводы, причём даже не выполняя его. Можно сразу понять, чем предстоит заниматься и будет ли это интересно. А ещё — подходит ли работа. Если уже «пробник» кажется слишком сложным, то в будущем станет только труднее. И вероятно, нужно ещё немного подрасти как специалисту, прежде чем ввязываться в нечто подобное.

Но вся эта польза возможна, только если работодатель составил задание грамотно. Есть несколько правил, которым стоит следовать, чтобы тест прошёл эффективно.

1. Определите ключевые навыки для проверки

Прежде чем составлять задание, решите, какие умения ищете. Впрочем, это вы должны были сделать, ещё когда размещали объявление о вакансии. Потому что за одним и тем же названием должности могут скрываться абсолютно разные специалисты.

Например, вам нужен редактор. Большинство людей примерно представляет, чем он занимается. Но если копнуть глубже, выяснится, что в зависимости от компании специалист может:

В трудовой книжке у всех этих людей может быть написано «редактор». Но их навыки хоть и пересекаются, но не дублируют друг друга. Человек, который хорошо пишет, не обязательно чудесно работает с чужими статьями. И наоборот: профи, который любой текст превращает в конфету, не всегда может написать что-то блестящее с нуля.

Поэтому необходимо сформулировать, чего вы хотите от нового сотрудника. А потом уже составлять задания, чтобы протестировать конкретно эти умения.

2. Решите, когда будете предлагать тестовое

Компании выдают тестовое задание в разное время. Кто-то публикует его прямо в объявлении о вакансии и просит прислать выполненное вместе с резюме. Кто-то предлагает его после первой встречи. Иногда это способ принять решение на финальном этапе после серии собеседований, когда остаётся всего несколько соискателей. Нельзя однозначно сказать, что так делать правильно, а так никогда не нужно. Просто есть нюансы.

Тестовое задание в описании вакансии может отпугнуть. Человек ещё даже резюме не отослал, а его уже заставляют что-то делать. Но если компания получает вал откликов на любую позицию, это может стать своеобразным фильтром. Кандидаты с низкой мотивацией и те, кто отправляет резюме на всякий случай, пройдут мимо.

Чтобы то же не сделали подходящие специалисты, важно, чтобы тестовое не вызывало подозрений, что вы просто хотите заставить кандидатов бесплатно поработать. Как внушить доверие, обсудим дальше.

Если предлагать тестовое на следующих этапах, его уже можно сделать чуть больше и сложнее. Кандидат понимает, что вы действительно ищете сотрудника, потратили на него время, он вас заинтересовал. Скорее всего, он мотивированнее и готов уделить заданию больше внимания.

3. Попросите кандидата рассказать о себе

Если вы сначала проводите собеседование, то по его результатам можете оценить общую адекватность кандидата: как он презентует себя, как общается, что говорит о бывшем работодателе и коллегах. Если собеседования ещё не было, такой роскоши вы лишены. Так что одним из пунктов тестового задания стоит сделать рассказ о себе.

Такая самопрезентация, конечно, не раскроет все качества человека. Но если он вам категорически не подходит, вы это, скорее всего, поймёте. Например, если вы просите рассказать о профессиональных достижениях, а кандидат пишет, как в третьем классе выиграл школьную олимпиаду, это намекает, что вам не по пути.

4. Предложите решить реальную задачу

Чтобы проверить кандидата, дайте ему задачи, с которыми он будет ежедневно сталкиваться на работе. Если ищете дизайнера, предоставьте техзадание на изображение. Если SMM-специалиста, предложите написать пост с картинкой для разных площадок и сделать мем. Так и вам будет всё намного понятнее, и кандидату.

5. Вызовите доверие

Нередко соискатели отказываются делать задание, если подозревают, что работодатель хочет их обмануть. Присвоить результат работы и отказать в трудоустройстве. Причём, если вы предлагаете реальную задачу, это может вызвать ещё больше недоверия.

Поэтому тестовое нужно составить и рассылать так, чтобы подобных сомнений не было.

Проще всего дать всем одно и то же задание. Мошенничество теряет смысл, если от кандидатов получаешь варианты выполнения одной задачи. Но реализовать это просто, только если вы предлагаете тестовое в описании вакансии. Если присылаете его позднее, доказать, что оно одинаковое для всех, будет сложно.

Поэтому лучше сформулировать задачу так, чтобы было очевидно, что результат вы не сможете использовать:

6. Используйте вопросы-ситуации

Не у каждого специалиста конечный продукт работы — нечто, что можно посмотреть или пощупать. В этом случае на помощь придут вопросы-ситуации: вы описываете кейс и предлагаете соискателю рассказать, как он поступит в этом случае. Например, у дизайнера можно спросить, что он будет делать, если клиент раз за разом присылает странные правки, которые противоречат друг другу, и жалуется на «недостаточно продающий зелёный».

Подготовка хорошего тестового с вопросами-ситуациями потребует времени. Так же, как и его выполнение, так что всё честно.

7. Протестируйте софт-скилы

Прокачанных профильных умений недостаточно, чтобы быть хорошим сотрудником. Важны и гибкие навыки: контактность, дисциплинированность, готовность брать на себя ответственность и многое другое. И это надо учитывать при составлении тестового задания.

Например, соискателю предстоит руководить командой. Допустим, речь о тимлиде, у которого в подчинении будут несколько разработчиков. Можно дать кандидату самостоятельно написать кусок кода или попросить доработать уже имеющийся. Результаты, конечно, будут показательными.

Но можно и отметить, что нужно не переписывать код, а оставить свои замечания и предложения, чтобы разработчик сам всё исправил. И здесь уже станет очевидно, хорошо ли тимлид будет взаимодействовать с командой: насколько понятно он пишет комментарии? тактично ли? по делу или просто пытается показать, что работал?

Не стоит недооценивать софт-скилы. Возможно, хороший человек не профессия. Но если профессионал нехороший человек, работать с ним будет тяжело.

Ещё один важный момент — соответствие кандидата ценностям компании. Например, если HR-специалист подбирает сотрудников по знакам зодиака, в компании, которая ценит науку, к нему будут вопросы. О подобных вещах можно спрашивать в лоб, а можно учесть это в тестовых заданиях. Скажем, дать эйчару несколько резюме и попросить поделиться мыслями по каждому из соискателей. Если кто-то не подходит, потому что он Козерог, лучше выяснить это раньше.

8. Убедитесь, что задание составлено корректно

Качество выполненного тестового не всегда зависит от навыков кандидата. Бывает, из задания не очень понятно, что вообще нужно сделать. Поэтому важно выбирать предельно конкретные формулировки. И при вероятности интерпретаций уточнять, что вы хотите получить.

Например, вы просите редактора улучшить статью. Он может пойти двумя путями: переписать её или оставить комментарии, по которым можно будет доработать текст. Если в вашем издании первое не принято, лучше уточнить в описании тестового, что кандидату нужно продемонстрировать именно работу с автором.

Также стоит проследить, чтобы у человека были все данные и условия, которые необходимы для решения задачи. Например, вы составляете задание для проджект-менеджера. Можно попросить его написать, что он будет делать, если главный разработчик проекта заявит, что собирается уволиться. Но ответ будет достаточно общим, ведь сложно придумать мотивацию для гипотетического человека, о котором ничего не известно. На собеседовании человек мог бы задавать уточняющие вопросы в режиме реального времени и корректировать свой ответ. Но для тестового задания неплохо бы добавить подробностей: кто этот разработчик, почему он хочет уволиться, на какой стадии проект и так далее.

9. Не переборщите с объёмом тестового задания

Мы уже говорили об этом. Каким бы мощным ни был ваш HR-бренд и какой бы прекрасной ни была репутация, наивно полагать, что люди будут готовы на что угодно, чтобы получить у вас работу. Если для выполнения тестового требуется несколько рабочих дней, сделают его единицы. А многие из талантливых и востребованных кандидатов (именно таких, каким вы будете рады) просто пройдут мимо, ведь им наверняка есть чем заняться. Причём за деньги. Исключение — если вы готовы оплачивать тестовое задание.

Выполнение бесплатного тестового должно занимать в среднем несколько часов, то есть время, о котором не будешь жалеть, если не подойдёшь для этой работы. Задание, которое вы даёте после собеседования, может быть больше, но меру тоже надо знать. Для хороших специалистов время действительно деньги.

Зная меру, вы поможете и себе. Тестовые задания придётся проверять, и на это тоже требуется время. Причём чем выше уровень кандидатов, тем больше. Откровенно слабые работы видно с первого взгляда. Когда на вакансию откликаются профессионалы, придётся вчитываться и вдумываться.

10. Опробуйте задание на действующих сотрудниках

Попросите коллег прочитать и выполнить задание. Так вы, с одной стороны, проверите, насколько оно понятно и хорошо составлено. С другой — сможете оценить, насколько оно выполнимо и как много времени на него уходит.

Конечно, стоит делать поправку на то, что действующие сотрудники хорошо знают, чего вы от них ждёте. Они справятся с заданием намного быстрее, чем соискатели. У тех много времени может уйти на сомнения и обдумывание, этого ли вы хотите. Но некий ориентир вы получите.

11. Определитесь с критериями оценки

Чтобы проверять было проще, а впечатление от работ меньше зависело от вашего настроения и других субъективных факторов, стоит решить, на что именно вы станете обращать внимание и как это оценивать. Сделайте таблицу, где будете оставлять комментарии для конкретной работы по каждому критерию.

При таком подходе будет проще принять решение. Чтобы освежить впечатления, не нужно пересматривать задание — достаточно заглянуть в таблицу. А если сильных работ много, можно сравнить их между собой по приоритетным для вас критериям и определиться с наиболее подходящим кандидатом.

Критерии также будут полезны, если кандидат попросит рассказать, как вы оценили работу и почему не стали с ним сотрудничать.

12. Пропишите организационные моменты

Если есть возможность, укажите сроки, в которые авторы должны прислать работы, дедлайн для проверки тестовых заданий и обратной связи с соискателями. Если даёте ссылку на тестовое в описании вакансии и ждёте вала откликов, это позволит потом не отвечать каждому. Приписка «если ваше резюме заинтересует, мы свяжемся с вами до этого дня» тоже имеет право на жизнь.

Если даёте тестовое после собеседований, нужно назвать (и продублировать потом в сообщении) дату, до которой дадите обратную связь. И эту обратную связь обязательно дать. Соискатель потратил на встречу и выполнение тестового много времени. Справедливо будет выделить полчаса, чтобы составить ответ.

Также полезно будет указать, оплачивается ли тестовая работа. В некоторых случаях можно предложить плату и использовать результаты на своё усмотрение. Этот вариант подходит, если вы предлагаете задачи уже после знакомства и человек вас заинтересовал. Вы уже понимаете, что он кое-что может, и вряд ли получите откровенную ерунду, которую невозможно доработать.

Что запомнить

Если Вы хоть раз в жизни решали проблему с поиском людей на определенную должность, чтобы воплотить в жизнь некоторые задачи, то знаете, что найти профессионала бывает сложно.

Иногда эта проблема решается быстро, а других кандидатов на одном только собеседовании не распознаешь.

В крупных компаниях поиском соискателей занимаются профессиональные менеджеры.

А если у вас небольшой штат специалистов, то такую задачу приходится решать самому. Задача не из лёгких – сотрудник должен работать с полной отдачей и оправдывать вложенные в него средства, принося компании только пользу.

Скрыть содержание

• Как проводится тестирование?
• Виды

Профессиональные     Личностные или психологические     Интеллектуальные     Математические     Логические     Вербальные     На обучаемость     По механике     На Полиграфе     «Продайте ручку»    

• Резюме

Главное – узнать как можно больше о человеке, который перед тобой сидит: обладает ли он деловыми качествами, способен ли своим интеллектом поразить начальство и клиентов, может ли сдерживать эмоции, как будет общаться с коллегами.

Для этого они используют такой метод, как тестирование.

А знаете ли Вы, что впервые своеобразное тестирование проводилось еще в древности. А древнегреческий ученый Пифагор придумывал такие задачи, которые бы давали возможность увидеть: глуп ученик или умён. Он утверждал, что “не из каждого дерева можно выточить Меркурия”.

Как проводится тестирование?

Вы заходите в кабинет и садитесь напротив незнакомого еще вам человека, который очень волнуется.

Начинаете с ним беседовать и понимаете – соискатель подготовился проходить тесты, что может исказить действительность результатов.

Второй шаг – провести тестирование:

1. Раздайте тесты с вопросами и заданиями, бланки для ответов.
2. Объясните, с какой целью вы будете проводить тестирование.
3. Зачитайте инструкцию или дайте отпечатанный текст.
4. Тесты должны состоять из 20-25 заданий.
5. Уточните, что на каждое задание даётся по одной минуте. По истечении времени тестирование сразу прекращается.
6. Если человек не понимает, приведите пример выполнения подобных заданий.
7. Отвечайте на вопросы кандидатов.
8. Принятие ответов и их проверка. С результатами обработки можно ознакомить кандидата, но это необязательно.

Скачать примеры и образцы тестов с ответами и комментариями для собеседования вы можете по следующим ссылкам.

Числовой тест.

Пример задачи на вербальную логику.

Логический тест.

Тест на концентрацию и мотивацию.

Психогеометрический тест.

Психомоторный тест.

Цветовой тест.

Краткий ориентировочный тест на IQ.

Тест по механике.

Другие тесты при приеме на работу с ответами можно найти в сети Интернет.

Виды

Тесты при трудоустройстве делятся на несколько видов: профессиональные, личностные, интеллектуальные, математические, логические, вербальные, на стрессоустойчивость, на внимательность, на сообразительность, на обучаемость, по механике, на Полиграфе и самый распространённый в торговых организациях «Как продать ручку».

Давайте подробно остановимся на каждом из них.

Профессиональные

Чтобы определить профессионализм соискателя, специалисты применяют особые тесты. Для бухгалтера – задания на знание бухгалтерского учёта; для секретаря – пройти тест на владение основами делопроизводства, проверка грамотности, внимательности к деталям, скорости печати, быстрого и эффективного поиска информации; для специалиста налоговой службы – прохождение налоговых тестов, для юристов и экономистов – проверка юридической или экономической грамотности, на уровень знания иностранного языка, владения компьютерными программами и т. д.

Профессиональное тестирование составляют вопросы и несколько вариантов ответов: да, нет, в некоторых случаях.

При этом дается интерпретация ответов.

По таким объяснениям можно сразу увидеть ответ.

А с помощью готовых ключей к тесту определить количество правильных ответов и вынести своё решение.

Работодатель может предложить пройти тест для соискателей на знание некоторых приёмов работы excel(эксель).

Соискатель, имеющий опыт, знающий теорию, ответивший на большинство вопросов имеет все шансы получить желаемую должность.

Личностные или психологические

Обычно психологические тесты пробуждают максимальное неодобрение у испытуемых. Конечно, можно побеседовать с человеком и понять, кто он.

Чаще всего первое впечатление может быть ошибочным. А такой вид тестирования, если дополняет недолгий разговор с претендентом, даёт полное и верное представление о человеке, дает гарантию наиболее подходящего кандидата для должности.

Тесты позволяют безошибочно определить тип темперамента сотрудника. Ответственные, уравновешенные и работоспособные флегматики подходят для одних должностей. А активные, экспансивные, настойчивые и мобильные холерики только для других.

Результаты выявляют способность к обучаемости, работать в коллективе, действовать решительно, отношение к людям.

Многие работодатели при приёме на работу не желают тратить драгоценное время и не используют психологические тесты, а уделяют внимание только собеседованию. Но проблема конфликтов в коллективе рано или поздно может возникнуть.

А как найти подход к тому или иному человеку? Проведите такой тест, если даже не при поступлении на работу, то хотя бы в первый месяц работы нового сотрудника.

Пройти психологические тесты онлайн можно здесь.

Интеллектуальные

Если работа требует умственных затрат, то работодатель вправе знать, насколько высоки интеллектуальные способности его работников.

Именно с этой целью используют такой вид тестирования, чтобы объективно оценить интеллектуальный уровень (IQ) соискателей.

Для правильного подбора заданий подойдет книга английского психолога Г. Айзенка.

Можно воспользоваться тестом Амтхауэра. Он определяет уровень умственных способностей по девяти критериям.

По результатам можно точно установить математического склада ума кандидат или гуманитарий и даже определить, к какой из 49 профессий подходит.

Онлайн тестирование на уровень интеллекта можно пройти здесь.

Математические

Великий математик не занимается поиском работы, она находит его сама. Но главе фирмы или руководителю компании нужны профессиональные бухгалтеры или экономисты, умеющие не только считать, но выполнять сложные математические действия.

Предложите тест из двадцати-тридцати простых и сложных заданий, состоящих из нахождения пропорций, дробей, подсчёта разницы, сложения несколько чисел, понимания диаграмм, рисунков, графики, работа с фигурами. Соискателю надо быстро понять, с какими числами следует производить операции.

По результатам тестирования будет понятно, сможет ли специалист справиться с математическими задачами на новой должности.

Пройти онлайн тест по математике можно здесь.

Логические

Тесты на логику при приеме на работу направлены на степени сообразительности кандидата, которое занимает центральное место для многих профессий. Они являются прекрасным инструментом для раскрытия поведения человека в незнакомой ситуации.

Логические тесты на работу первый взгляд абсурдны. В одной из задач сказано, что некоторые улитки – горы. Горы обожают кошек. Значит, все улитки обожают кошек.

Главное для тестируемого сосредоточиться, построить логическую цепочку, объяснить её, не обращая внимания на улиток и кошек. Специалист должен понять: умеет ли будущий работник логически рассуждать и нестандартно мыслить.

Тест на логику можно пройти онлайн здесь.

Вербальные

Вербальные тесты полезны для проверки на должности преподавателей, переводчиков или секретарей.

Дают возможность оценить умение соискателя работать с текстами: понимать, разбирать, оценивать информацию, делать выводы.

Кандидат имеет возможность получить желаемую должность, если в совершенстве владеет родным языком, умеет логично и грамотно говорить, обладает большим словарным запасом.

На выполнение вербального теста обычно дается гораздо больше времени, чем числовых. Ответ состоит из букв или слова. Нужно выбрать из нескольких вариантов или самому придумать ответ.

Но есть такой вид вербального теста, когда необходимо прочитать небольшой информационный текст и несколько утверждений. Соискатель должен раскрыть истинность или ложность данного утверждения.

Вербальные тесты дают возможность нанимателю понять, лаконична ли речь кандидата, может ли он словами убеждать, доказывать.

Пройти вербальный тест онлайн можно здесь.

На обучаемость

Многие молодые соискатели в анкетах пишут: «Готов к обучению». А вот люди, имеющие большой стаж и опыт, не желают переобучаться, думая, что знаний, накопленных ими, будет достаточно. Для этого используется короткий тест, позволяющий оценить обучаемость (способность к обработке и восприятию новой информации).

По механике

Тест по механике предлагается узкому кругу специалистов, в основном кандидатам физических специальностей, инженерных профессий.

Тесты проверяют пространственное мышление, запас знаний и опыт, определяют способность работать с чертежами, механическими устройствами, сложным оборудованием. Это тесты, состоящие из несложных вопросов, но на которые способны ответить только люди, понимающие в механике.

Онлайн тестирование по механике предложено здесь.

На Полиграфе

Крупные компании при приеме на работу пользуются мобильным аппаратным комплексом «Полиграф».

Может ли работодатель применить детектор лжи?

Закон не запрещает.

Трудовой кодекс разрешает получить не вызывающую сомнений информацию о сотруднике. Но кандидат вправе отказаться от проверки на честность, если считает это унижением его человеческого достоинства.

В чём заключается процесс тестирования? Вопросы трёх видов: настраивающие, коррекционные и фактические.

Если ответы на последние два честны, физиологические параметры человека одинаковы. Они трансформируются, если человек говорит неправду. Это фиксируется аппаратом.

От «Полиграфа» не скроется тяготение к употреблению алкоголя; наркотиков, воровству, игровой зависимости, есть ли кредиты, криминальное прошлое и даже судимые родственники; способен ли человек нанести вред компании.

Ответы дают безошибочное суждение о кандидате. По окончании проверки работодатель решает: будет кандидат работать или нет.

«Продайте ручку»

Для соискателей, желающих работать в торговой сфере, специалисты проводят популярный тест «Продайте мне ручку».

Этот стандартный приём является очень результативным. Специалист уже с первых минут сможет понять: будет ли этот человек занимать должность.

Предлагается любой предмет: ручка, карандаш, блокнот, называется цена. Нельзя обменять или подарить. Ему надлежит продать эту вещь в течение пяти минут. Работодатель выступает в роли покупателя.

Такая ситуация для кандидата стресс, так как близка к настоящей обстановке продажи. Испытание проводилось много раз на бесчисленных собеседованиях. В результате, наниматель получает объективный взгляд на навыки и технику будущего менеджера по продажам.

Резюме

Так стоит ли стараться применять тесты при подборе персонала?

Профессиональные сотрудники – это очень ответственный этап управления организацией, гарантия успеха, это клад, который нужно оберегать.

Если выбор правильный, то повышается продуктивность, работоспособность всех сотрудников организации.

Ошибки обходятся дорого. Умение брать на работу – настоящий талант, который еще и не часто встречается.

Рынок резюме сегодня пестрит разнообразием кандидатов. Но зачастую работодателю сложно определить исключительно лишь по одному собеседованию, подходит ли откликнувшийся соискатель на предлагаемую должность. При проведении собеседования также не исключается субъективная оценка соискателя со стороны специалиста-кадровика. Именно поэтому стали так популярны тесты при трудоустройстве. С их помощью работодатель в том числе проверяет нестандартную логику мышления кандидата, его интеллектуальные способности, навыки профессионального мастерства, стрессоустойчивость, а также пытается обойти субъективность суждений специалистов по кадрам.

Согласно статистике, в России свыше 50% компаний, базирующихся в крупном и среднем сегменте, используют тесты на собеседовании соискателей и тесты для работников. В других развитых странах этот процент еще выше и достигает 80% от числа вообще всех компаний. Помимо тестирований есть и другие возможности проверки персонала перед приемом на работу.

Несмотря на то, что польза тестов при поступлении на работу до сих пор вызывает много споров среди кадровиков, психологов, публицистов и самих работодателей, сегодня тесты являются одним из популярных и действенных способов проверить сотрудника. Подобные тестирования ежегодно проходят порядка 600 тысяч россиян, находящихся в поиске работы. Давайте подробно разберемся, какие бывают тесты для соискателей, и какие их разновидности лучше всего использовать для более комплексной и грамотной оценки граней личности кандидата.

Зачем применять тесты при приеме на работу

Тестирование кандидатов – это один из способов сравнения большого числа соискателей по определенным критериям. В результате проведенных тестов работодатель может отсеять кандидатов, которые не соответствуют важным для нее требованиям, и достаточно быстро выбрать самого достойного и квалифицированного работника.

При помощи тестов у соискателей проверяют:

• интеллектуальные способности;
• возможность логически мыслить;
• качества лидера и качества личности;
• ценностные и мотивационные ориентиры;
• устойчивость к стрессовым ситуациям;
• обучаемость;
• уровень профессиональных компетенций;
• адаптационные способности и т.д.

Перед приемом соискателей на работу уделите внимание не только проведению тестирований, но и полноценной проверке потенциальных сотрудников. 

Какие тесты применяются при трудоустройстве?

Специалист по подбору персонала должен подобрать такие виды тестов для устройства на работу, которые отвечают запросам компании. Перед выбором тестов необходимо сформировать перечень качеств и компетенций, которыми в вашем представлении должен обладать кандидат. После чего выбрать те типы тестирований, которые помогут грамотно оценить эти качества. При этом важно понимать, что варианты тестирований не должны быть одинаковыми для соискателей на разные вакансии. Например, кандидату на должность пресс-секретаря нецелесообразно предлагать математическое тестирование, ориентированное на финансового аналитика. Тест на собеседовании при приеме на работу должен соответствовать сфере деятельности организации, профессиональным знаниям и навыкам соискателя, а также его будущей должности.

Можно выделить несколько основных типов тестов. Отдельные из них мы подробнее рассмотрим позднее.

1. Тесты, оценивающие интеллектуальные способности.

• IQ-тесты;
• математические/числовые;
• вербальные;
• тесты на логическое мышление;

1. Тесты, дающие оценку профессиональным навыкам и компетенциям (профориентация)

1. Тесты, выявляющие личностные качества и черты характера соискателя
2. Тесты, показывающие профильные знания работы
3. Тесты, определяющие факторы мотивации

Подробнее методики тестирования сотрудников мы рассмотрим ниже. 

Психологические тесты

Психологические тесты при приеме на работу используют, чтобы дать оценку как личности кандидата в целом, так и отдельным его качествам. Эти тестирования помогают определить, соответствует ли соискатель установленным в организации деловым нормам этики и морали, готов ли работать в предлагаемых условиях, обладает ли устойчивой психикой, проявляет ли коммуникабельность, дружелюбие, имеются ли у него скрытые психические патологии, вредные привычки и т.п. Психологических тестов очень много, поэтому эйчару – специалисту по подбору персонала – важно  ориентироваться на то, какие именно черты характера/особенности личности важны для конкретной должности и организации.

Некоторые виды психологических тестов:

• тест Роршаха. Соискатель описывает ассоциации, которые у него возникли после просмотра последовательности из 10 карточек, на которых изображены симметрично расположенные пятна в форме чернильных клякс разного цвета. Если ассоциация соискателя будет позитивна, это показывает его устойчивое эмоциональное состояние. Если же после увиденного на карточках возникают неприятные образы, например, животных, разделенных на части, капканов и петель, это может означать, что психика кандидата неустойчива.

• тест (матрицы Равена). Тест, который показывает коэффициент интеллекта – IQ, состоит из пяти блоков-таблиц, в каждом из которых по 12 вопросов на логику – в предлагаемое изображение необходимо вставить пропущенный элемент. Вопросы усложняются по мере прохождения блоков, хронометраж теста – 20 минут. Есть два вида матриц Равена – цветные, рассчитанные на детей 5-11-летнего возраста и пожилых людей за 65, и черно-белые, которые рекомендованы людям с 14 до 65 лет;

• тест Люшера. Карточки с разнообразными цветами (оттенками), из которых необходимо выбрать понравившийся цвет. В нескольких вопросах теста нужно наоборот указать цвет, который вам неприятен;

• тест-рисунок. Кандидату предлагают нарисовать рисунок на определенную или свободную тему. После этого психолог оценивает расположение элементов рисунка на листе, а также их прорисовку. Чтобы по получившемуся рисунку сделать выводы о том, какими качествами обладает кандидат, к чему он склонен, есть ли у него какие-то скрытые проблемы, нужна длительная работ и индивидуальный подход;
• тесты, основанные на модели Big5. Тест «Большая пятерка», так называемая пятифакторная модель личности. Проведя данный тест, можно получить структурированное описание личности с охватом всех ее качеств. В тесте оцениваются пять независимых друг от друга факторов, среди которых: обладание самоконтролем, стабильность в плане эмоций, уровень интеллекта, добросовестность, отношение к окружающему миру, дружелюбие.

Вербальные тесты

Вербальный тест при приеме на работу дает возможность оценить, обладает ли кандидат способностями верно воспринимать, анализировать и интерпретировать информацию, преподнесенную в письменном виде. Это особенно важно, если вакансия связана с: подготовкой отчетов, написанием инструкций руководств и т.п., с ведением деловых переговоров и переписки, точной формулировкой вопросов и предложений для своих подчиненных.  Существует несколько видов вербальных тестов, которые обычно используют компании. На каком варианте тестов остановить свой выбор зависит от того, что вы хотите получить от кандидата.

Задания в вербальных тестах могут быть различны, например, в таких тестах нужно:

• определить достоверность указанного отрывка текста – верно/неверно/нет достаточного количества информации для предоставления ответа на вопрос;
• найти синоним к тому слово, которое выделено в тексте;
• указать, в чем общий смысл текста, написанного в задании;
• определить авторское отношение к тому вопросу/проблеме, которая указана в тексте задания;
• найти верный ответ на вопрос, который задан в тексте.

Типы вербальных тестов:

• Вербальный тест SHL – на тест дается от 17 до 20 минут. Чтобы результат прохождения теста был хороший, от кандидата требуется как можно оперативнее и точнее проанализировать информацию в вопросах и предоставить быстрый и верный ответ. Вербальные тесты хорошо подойдут для тестирования кандидатов на должность адвоката либо юриста;

• Тест Talent q – тест адаптивного характера, то есть уровень сложности каждого нового вопроса напрямую зависит от того, какой ответ кандидат предоставил на предыдущий вопрос в тесте. Тест состоит из 15-20 вопросов, на выполнение которых дается от четверти часа до 20 минут, то есть по минуте на один вопрос. Как правило, на один вопрос предлагается до 6 вариантов ответов;

• Ontarget – с помощью него можно дать оценку того, как кандидат понимает и анализирует информацию в письменном виде. Вы сможете проверить, обладают ли кандидаты критическим мышлением, могут ли отличить реальные факты от мнимых предположений. В тестах по 10-15 вопросов, на которые дается 10-15 минут времени.

Тесты на логику и интеллект

Если должность, на которую претендует соискатель, требует значительного приложения умственных усилий, то эйчару рекомендуется присмотреться к тестам на логику и IQ при приеме на работу. Логические тесты дадут возможность оценить сообразительность кандидата, его умение выстраивать логические связи и мыслить не по стандарту. Есть определенные сферы деятельности, при устройстве на работу в которые полезно проверить соискателей тестами на логику и интеллект.

К таким сферам относятся:

• естественные науки;
• инженерия;
• архитектура и проектирование;
• компьютерные технологии;
• бухгалтерия.

Виды логических тестов:

• тест на геометрические фигуры;

• логический тест — матрицы SHL;

• абстрактно-логический тест Talent Q / Korn Ferry;

• тест на логическую последовательность;

• тест на выявление лишнего элемента.

Математические или числовые тесты

Математические тесты при приеме на работу используют для того, чтобы проверить кандидата на умение работать с цифрами, быстро ориентироваться в табличной и графической информации, находить в ней нужные данные и выполнять по этим данным расчеты.

Виды математических тестов:

• числовой тест SHL;

• тест числовых способностей Kenexa;

• динамические числовые тесты Talent Q;

• тест числовой информации Ontarget.

Тесты на стрессоустойчивость

Тесты на стрессоустойчивость оценивают личностные качества кандидата, его возможную и вероятную реакцию на стресс и алгоритм действий, который он в этой ситуации будет применять. Также тесты на стрессоустойчивость необходимы для соискателей, которые претендуют на позиции, где подразумевается высокая степень риска для жизни (работа полицейским, пожарным, в МЧС и в РЖД). Если вы ищете сотрудников в этих сферах, то будет полезно провести подобный тест.

Виды тестов:

• ситуационные – каким образом человек ведет себя в стрессовой ситуации;

• психологические тесты – выявляют, какой тип личности у человека и какие у него особенности в характере. В ответах на вопросы психологических тестов важна искренность и умение быть собой.

Психологическое тестирование на работе включает в себя много разновидностей, среди которых:

• бостонский тест на стрессоустойчивость;
• диагностический опросник Штайнера;
• тест на определение уровня стресса по В.Ю.Щербатых
• тест на стрессоустойчивость Холмса и Раге
• тест на самооценку и стрессоустойчивость Коухена

Как выбрать тест для проверки кандидата?

Какое тестирование кандидатов подобрать? Эйчар должен определить это, исходя из требований компании и предлагаемой должности.

Тесты помогают комплексно оценить соискателя по разным параметрам:

• Хорошо ли он разбирается в вопросах его профессиональной деятельности?
• Готов ли оперативно и качественно выполнять поручения?
• Испытывает ли он стресс, когда на работе нервная обстановка или плотный график?
• Обладает ли способностями нестандартно мыслить и находить оригинальные решения?

Отметим, что тест для приема на работу является лишь одним из способов отбора и проверки персонала.

Помимо тестирований эйчары можно использовать:

• скрининг-тесты – эйчар задает кандидату вопросы, связанные с профессиональной сферой работы, интересуется его жизнью, сферой увлечений;
• тестовое задание – обычно это задание на проверку профессиональных компетенций, которое занимает не больше 60 минут. Это дает возможность оценить стрессоустойчивость кандидата, а также, как быстро он справляется с решением поставленных задач;
• работа с кейсами. Здесь не нужно решать какие-либо задачи, наоборот, кандидат должен рассказать о тех кейсах, с которыми он работал и раскрыть их – рассказать о проблеме, задачах, которые стояли, принятых действиях и полученных результатах;
• принцип симуляции – заключается в том, чтобы пригласить кандидата пробно поработать один день в организации без трудоустройства. В некоторых случаях такой подход дает возможность соискателю изнутри понять условия работы, а работодателю лучше присмотреться к кандидату и оценить его потенциал.

Как проводить тестирование?

Перед тем как использовать тестирование работников, необходимо ознакомиться, каким требованиям должен соответствовать тест.

Нужно обратить внимание на следующие параметры теста:

1. Тест должен быть объективным, и его результаты не должны зависеть от того человека, который его проверяет.
2. Тест должен быть надежным – достоверным, точным, составленным, согласно утвержденной методики.
3. Тест должен быть валидным, то есть гарантировать, что используется по назначению и оценивает то, что необходимо в данный момент времени.
4. Тест должен быть составлен таким образом, чтобы его результаты можно было сравнить с данными о кандидате, которые получены с использованием других способов.
5. Тест должен быть экономичным – минимум затрат и максимум пользы.

Всегда ли стоит применять тестирование сотрудников?

Тестирования перед приемом на работу сегодня используют многие организации. Тесты помогают раскрыть разные грани личности кандидата и получить много дополнительной информации о его деловых и личностных качествах, интеллектуальных способностях, эмоциональном и психологическом фоне. Но несмотря на все прелести тестов, они не способны дать стопроцентно правдивую оценку кандидата, так как в процессе прохождения тестов повлиять на их результат может стресс кандидата и масса других сторонних факторов.

Поэтому перед приемом на работу новых сотрудников рекомендуется проверять их не только с помощью тестов, но и через CheckPerson. На сайте есть возможность выбрать наиболее подходящий пакет проверки по тем критериям, которые вас интересуют, среди них: действительность паспорта, нахождение в розыске, банкротство, исполнительные производства, кредитный рейтинг кандидата, его интересы в Telegram и т.п. Проверьте потенциальных сотрудников быстро и без лишних трат!

Помните, что проверка потенциального сотрудника – это защита репутации организации.

Автор: Евгения Гирш

Тесты на собеседовании — что это? Если вы хотите получить работу своей мечты, мало просто подготовить и разослать резюме. Нужно использовать все возможности, чтобы получить желаемую должность.

В текущей экономической ситуации получение высокооплачиваемой и интересной работы это непростая задача даже для профессионалов своего дела. Вы можете быть очень квалифицированы и хорошо подходить для выполнения данной работы, но вполне вероятно, что сотни других кандидатов претендуют на эту же позицию. И вам предстоит жесткая конкуренция.

Если вы уверены, что конкретная вакансия просто создана, чтобы достаться вам, вы должны использовать все средства для ее получения. И одно из таких средств — способность предвидеть, какими будут испытания при приеме на работу на эту должность.

Если это ваше не первое сражение за вакансию на рынке труда, наверное, вы уже знаете, что на данный момент все крупные работодатели используют тестирование при собеседовании как проверку кандидатов на предлагаемые рабочие места. Это единственный быстрый и точный способ для работодателей и HR-агентств проверить большое количество соискателей и выделить среди них лучших, которые и будут удостоены внимания.

Что представляют собой тесты на собеседовании?

Тесты при собеседовании — это стандартизированные психологические экзамены. Они измеряют потенциал человека для выполнения задачи, требующей особых навыков. А также способность кандидата к обучению и развитию.

В отличие от тестов на знания, которые измеряют уже имеющийся объем академических знаний, тесты на пригодность к работе ориентированы на будущее. На их основе делается предположение о том, как человек будет работать на данном участке, основываясь на его психологических и интеллектуальных способностях. Человек, который показывает наивысший результат после прохождения таких тестов, может считаться наиболее подходящим и способным кандидатом.

Тесты на собеседовании бывают следующих видов:

• числовые (математические)
• вербальные
• логические (на логическое мышление)
• психологические
• профессиональные

Больше о стандартных видах тестов для оценки соискателей на собеседовании читайте в наших статьях:

Вербальные тесты — Все о вербальных тестах

Числовые тесты

Логические тесты при приеме на работу

Психологические тесты

То, что вам предстоит тестовое испытание при собеседовании на работу, это уже данность. К сожалению, большинство людей ожидают этого испытания с обреченностью, недовольством и непродуктивным волнением — как будто это тяжелая обязанность, с которой ничего нельзя поделать. Однако, это в корне неверный подход. Время, данное до тестирования, можно потратить с пользой — начать подготовку.

Почему так важна подготовка к тестированию на собеседовании

Как следует из термина «тест», такое задание представляет собой опросник, составленный из нескольких вопросов и вариантов ответов на эти вопросы. Большинство тестов для оценки соискателей схожи по форме и, в определенной степени, по содержанию. Существует множество видов тестов при приеме на работу — числовые (математические), логические, вербальные, психологические, на ситуативное поведение, лидерство и т.п. Но поскольку разработчики таких тестов строго регулируют их формат, их более или менее легко классифицировать и выявить общие закономерности и правила решения.

Наиболее очевидным преимуществом отработки этих практических тестов является ознакомление с ними заранее и создание ментальных «коротких путей» их решения. Поскольку тесты на собеседовании имеют стандартные формы, предварительное знакомство с ними даст вашему мозгу способность быстро узнавать тестовые задания и так же быстро их решать.

Таким образом, когда вы увидите вопрос такого же типа, как тот, который вы неоднократно решали ранее, вы не будете тратить время на его анализ, а сможете сразу перейти к сути проблемы и дать точный ответ.

Но, что еще более важно, предварительная подготовка устранит страх, связанный с тестированием. Волнение перед собеседованием — это переживание, свойственное многим людям. Но паника при самой мысли об экзамене — это непродуктивное и вредное состояние. Предварительная практика позволит вам узнать, чего можно ожидать, и тестирование уже не покажется таким страшным. Это особенно полезно, если вам свойственно «тормозить» от волнения, а такое состояние встречается довольно часто. После подготовки вы придете на реальное тестирование на собеседовании спокойным и собранным и покажете наилучший результат.

Как найти и выбрать ресурс для подготовки к тестированию?

Как говорится, Яндекс в помощь. Есть бесплатные сайты, которые предлагают отдельные тесты, которые вы можете пройти в процессе подготовки к реальному тестированию. Однако, как и всегда в жизни, качественные вещи не бывают бесплатными или дешевыми.

В настоящее время в сегменте российского интернета есть платные ресурсы, предлагающие получить доступ к базам практических тестов для оценки соискателей. Что касается подобных сайтов на английском языке, то они существуют уже давно — ведь тестирование при приеме на работу пришло к нам с Запада.

Общим для всех этих сайтов является то, что они предлагают ограниченный по времени (месяц или год) доступ к своим базам тестов, максимально приближенных к заданиям, которые вы можете получить при реальном тестировании при приеме на работу. Все тесты на таких ресурсах обычно снабжены подробным описанием решения и механизмом оценки ваших имеющихся знаний и способностей. Различия между такими ресурсами обычно заключаются только в размере базы тестов — у кого-то их десятки, а у кого-то тысячи. А также в удобстве интерфейса по анализу успешности.

На HRLider вы найдете самую большую базу тестов в российском интернете: более 3500 тестовых вопросов — примерно по 600 в каждой категории: числовые, вербальные, логические, психологические и тесты специализации конкурса Лидеры России.

Основным критерием для выбора сайта, на котором стоит начать подготовку, является наличие и объем базы тестов, которые будут озвучены вам работодателем. Например, работодатель сообщил, что вам предстоят тесты на логику, вербальные тесты и математические тесты. В таком случае, вам могут подойти большинство российских или иностранных ресурсов, предоставляющих тесты при собеседовании.

Но если вы претендуете на руководящую должность, даже начального уровня, то работодатель или HR агентство обязательно добавит к числовым, логическим и вербальным еще и психологические тесты для руководителей. Это тесты (кейсы) на управленческие компетенции руководителя и его лидерские качества. Список ресурсов, на которых вы сможете найти и отработать такие тесты, резко сократится.

На HRLider вы найдете крупнейшую русскоязычную базу тестов при приеме на работу и сможете полноценно подготовиться к подобным тестам. Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.

Попробовать бесплатно

Начать подготовку

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER.HRLIDER прямо сейчас!

Пример психологического теста для руководителей HRlider:

Ответ и объяснение теста:

HRlider.ru — это единственный сайт, позволяющий полностью подготовиться к прохождению любых видов тестов на собеседовании — числовых, вербальных, логических и психологических.

Предварительная подготовка значительно повысит ваши шансы на успешное прохождение тестов на собеседовании. Начните заниматься прямо сейчас — гарантируйте себе успех!

Если вы работодатель, то мы приглашаем вас на EMPLOYER.HRLIDER и в отдельную категорию наших статей в раздел Подбор персонала 

Попробовать бесплатно

Пройти примеры тестов

Начать подготовку 

Наверное, каждому руководителю предприятия хотелось бы, чтобы его персонал состоял только из высококвалифицированных, грамотных и ответственных сотрудников. Разумеется, чтобы собрать такой коллектив, необходимо начинать еще на этапе собеседования, и многие работодатели стремятся построить предварительную беседу с претендентом на должность в компании с учетом самых современных методик и исследований. Например, используя тесты при приеме на работу.

Что же это такое, и за что многие так любят проводить тестирование, мы вместе с Вами постараемся разобраться в данной статье.

Суть тестирования

Что на самом деле представляют из себя тесты? Это некий набор стандартизированных заданий или вопросов с прилагающейся к ним краткой инструкцией о том, как нужно отвечать. Тестирование может быть, как письменным, так и устным – в любом случае такой подход предполагает обработку результата. Все выводы по тестированию делаются позже, после обработки ответов тестируемого, впрочем, в любом случае выводы по собеседованию лучше делать после его проведения, когда улягутся первые впечатления.

Почему так любят при приеме на работу проводить тестирование

Причина, по которой работодатели любят при приеме на работу давать тесты, проста. Если тест письменный, можно таким образом провести собеседование сразу с группой людей без малейших усилий: достаточно просто собрать группу в одном помещении, раздать всем листочки и ручки, а потом не спеша обработать результат. Таким образом, можно сразу же отсеять треть или даже половину претендентов, не тратя лишних сил и не причиняя лишних неудобств кандидатам – как правило, люди легче реагируют на сообщение, что не прошли тестирование, чем на личный отказ при разговоре.

Грамотно составленные тесты на собеседовании, хоть письменном, хоть устном, позволяют всесторонне оценить претендента на должность, оценить его действия в сложных ситуациях, проверить стрессоустойчивость и многие другие качества.

Но при этом стоит понимать, что тестируемые обычно волнуются, нервничают, поэтому давать оценку и делать выводы, опираясь только на результаты тестирования, будет несколько неправильно – если кандидат показал себя хорошо при прохождении теста, лучше все равно побеседовать с ним устно. То же самое можно порекомендовать и в отношении кандидата, результаты тестирования которого, в отличие от послужного списка и рекомендаций, не впечатляют.

Виды тестирования

Тесты при приеме на работу по своему содержанию могут быть самыми разными:

• тесты на оценку профессиональных знаний;
• тесты для проверки интеллектуального уровня кандидата;
• личностные и мотивационные тесты;
• тесты на оценку общих и специальных способностей.

По способу подачи тесты могут быть:

• письменными;
• устными;
• с применением компьютерных технологий.

Например, проективное интервью, при котором кандидат и работодатель обсуждают гипотетические ситуации, происходящие с третьими лицами – это вид устного тестирования. Такое интервью хорошо тем, что, по мнению психологов, при обсуждении вроде бы посторонних вопросов люди склонны расслабиться и выдать более достоверную информацию, к тому же они склонны проецировать свои эмоции и поступки на других.

Тесты на оценку профессиональных знаний

Пожалуй, самый необходимый вид тестирования, особенно при приеме на работу, например, бухгалтера, юриста или экономиста. Такие тесты состоят, как правило, из ряда вопросов из области профессиональных знаний или определенных ситуаций, которые могут произойти в практике специалиста.

Тесты для проверки интеллектуального уровня кандидата

Такое тестирование обычно не имеет прямого отношения к профессии или должностным обязанностям, но позволяет провести оценку интеллекта и склонностей кандидата: например, определить, тяготеет ли он к математическим или к гуманитарным наукам.

Для такого тестирования можно использовать тесты Айзенка или Амтхауэра.

Личностные и мотивационные тесты

p>Такие тесты при приеме на работу относятся к разряду психологических тестов, позволяют определить, как человек позиционирует себя в коллективе, к чему стремится, шкалу его ценностей, темперамент, эмоциональные особенности и так далее.

Тесты на оценку общих и специальных особенностей

Часто при приеме на работу на определенную вакансию требуется проверить не только специальные профессиональные знания, но и, например, стрессоустойчивость кандидата, его способность запоминать и обрабатывать большие потоки информации и так далее. Именно для этого и используют тестирование на оценку способностей – это могут быть тесты на определение объема памяти, на восприятие вербальной информации и тому подобное.

Компьютеризированные тесты

Остановимся подробнее на данном виде тестирования, поскольку он действительно является очень удобным. Во-первых, нет необходимости в составлении вопросов, инструкций и пояснений к ним – как правило, такое тестирование можно приобрести уже в готовом виде. Во-вторых, программа сама обработает результаты и выдаст интерпретированный вывод. В-третьих, компьютер может учитывать также время, затраченное кандидатом на прохождение теста – как всего полностью, так и отдельных вопросов, что тоже может дать полезную информацию работодателю.

Как необходимо составлять тесты при приеме на работу

Самое главное, что необходимо помнить, перед тем как вводить на предприятии тесты для проведения собеседования – это что тест призван принести определенный конкретный результат. Например, если Вы принимаете на работу сторожа или дворника, излишним будет тестировать его на знание иностранного языка или общий кругозор.

Следует помнить также, что психологические тесты должен и составлять, и обрабатывать только специалист с соответствующим образованием и квалификацией.

ipinform.ru