9 сентября 2021 г.
Собеседование с кандидатами на открытые вакансии — важная часть построения успешной команды. Без надлежащей подготовки может быть трудно понять, что искать в кандидате. Шкалы оценки интервью могут помочь вам управлять процессом интервью, создавая руководство для каждого интервью. В этой статье мы обсудим, что такое рейтинговая шкала интервью, почему они важны, как создать одно, четыре преимущества, а также шаблон и пример, которые вы можете использовать при создании собственной шкалы.
Какова шкала оценки интервью?
Шкала оценки собеседования — это руководство, которое вы можете использовать для оценки кандидата на основе его способности занять вакансию в вашей компании. Создание рейтинговой шкалы интервью может помочь вам объективно сравнивать кандидатов, чтобы определить лучшего кандидата на эту должность. Заранее спланированные вопросы и рейтинговые шкалы могут создать продуктивное собеседование, которое отвечает на важные вопросы о способностях кандидата, а не зависит от предпочтений интервьюера.
При использовании рейтингового листа интервьюер дает кандидату оценку в зависимости от того, насколько хорошо он отвечает на вопрос. Каждый вопрос касается определенного навыка или квалификации кандидата. Если их ответ касается этого навыка так, как ищет интервьюер, кандидат получает высокую оценку. В конце собеседования интервьюер суммирует оценки кандидата в общий балл. Интервьюер может сравнить эти рейтинги и общие баллы с другими кандидатами, чтобы определить, кто больше всего подходит для этой работы.
Шкалы оценки интервью обычно включают следующие части:
-
Ответы на отдельные вопросы. Эта часть оценочной шкалы оценивает социальные навыки, такие как коммуникативные навыки кандидата или способность решать проблемы. В этой части оценочной шкалы интервьюер может оценить, насколько хорошо кандидат справился с вопросами и готов ли он занять эту должность.
-
Компетенции, связанные с работой: эта часть рейтинговой шкалы касается сложных навыков, таких как технические способности или образование. Интервьюер может определить, соответствует ли он требованиям для этой роли, и записать это здесь.
-
Общая оценка за собеседование. Общая оценка показывает, насколько хорошо прошло собеседование, включая первоначальное впечатление интервьюера о кандидате.
Почему важна рейтинговая шкала интервью?
Шкала оценки собеседования важна, потому что она сводит к минимуму вероятность предвзятости в процессе найма. Использование оценочной шкалы может помочь вам понять, что вы ищете в кандидате, помимо того, насколько хорошо вы ладите с кем-то. Наличие списка требований может помочь вам оставаться сосредоточенным во время собеседования, а также предоставит вам место для заметок, чтобы впоследствии вы могли вспомнить важную информацию об интервью.
Сосредоточение внимания на этих аспектах собеседования может улучшить ваш выбор потенциальных кандидатов. Наличие сильной, компетентной команды, которая хорошо работает вместе, имеет важное значение для развития вашего бизнеса. Включение шкалы оценки собеседования может улучшить процесс найма, помогая интервьюерам сосредоточиться на компетенциях кандидатов. Используя эту систему, вы можете добиться большего успеха в подборе кандидатов на подходящие должности в зависимости от их способностей.
Как составить рейтинговую шкалу интервью
Шкала рейтинга собеседования — это то, что вы можете персонализировать для каждой должности, на которую вы проходите собеседование, чтобы вы могли сосредоточиться на потребностях каждой должности. Вы можете выполнить следующие шаги, чтобы создать шкалу оценки интервью, которая поможет вам проводить продуктивные интервью:
1. Спросите свою команду об их потребностях
При определении критериев, которыми должен руководствоваться новый сотрудник, учитывайте потребности команды. Спросите сотрудников отдела, чего они ожидают от человека, заполняющего вакансию, в том числе о том, какие технические навыки им нужны, а также о любых навыках межличностного общения, которые команда регулярно использует. Сбор информации от команды может гарантировать, что вы обращаетесь ко всем необходимым компетенциям на собеседовании. У команды могут быть идеи о том, что им нужно, о которых вы, возможно, не подумали. Это также может помочь команде легче принять нового найма, потому что они чувствуют себя вовлеченными в процесс найма.
2. Установите четкие рейтинги для каждого требования
Установив, что команда ищет в новом сотруднике, подумайте о параметрах этих требований, чтобы вы могли объективно оценить кандидатов в соответствии со своими ожиданиями. Создание четких и всесторонних требований имеет важное значение для функциональной рейтинговой системы. Установление этих требований до собеседования может помочь вам сосредоточиться на качествах, которые вы ищете, когда будете на собеседовании. Это может сфокусировать ваши вопросы и сделать интервью более продуктивным.
При создании рейтинговой системы укажите, что представляет собой каждая оценка. Например, если вы используете систему оценок от 1 до 5, установите для каждой оценки следующее:
-
1 нет опыта работы с квалификацией
-
2 ограниченный опыт работы с квалификацией
-
3 — стандартный опыт с квалификацией
-
4 — многократный обширный опыт работы с квалификацией
-
5 — обширный и исключительный опыт работы с квалификацией
3. Оставьте место для комментариев
Рейтинговая система обеспечивает структуру интервью, но всегда могут возникнуть дополнительные элементы. Ваше первоначальное впечатление о кандидате может быть не самым важным аспектом собеседования, но все же может быть важным фактором при определении его соответствия должности. На листе обзора важно оставить место для ваших впечатлений или любых дополнительных комментариев, которые вы хотите сделать.
Например, если интервьюер не имеет опыта работы с определенной квалификацией, но обладает соответствующими навыками, которые могут быть использованы в этой роли, вы можете отметить это в комментариях. Эти комментарии помогут вам вспомнить, что, хотя у них может быть низкий рейтинг, есть и другие привлекательные аспекты их кандидатуры. Это поможет сделать процесс собеседования честным и всесторонним.
Каковы преимущества рейтинговой шкалы интервью?
Использование рейтинговой шкалы собеседования может улучшить вашу практику подбора персонала и гарантировать, что вы наймете компетентных сотрудников, способных преуспеть в вашей компании. Вот некоторые из конкретных преимуществ использования рейтинговой шкалы:
1. Помогает сосредоточиться
Создание рейтинговой системы перед проведением интервью поможет вам не отвлекаться на ненужную информацию и сосредоточиться на вопросах, которые вы хотите задать. Обычно вы задаете уточняющие вопросы или продолжаете расследование до тех пор, пока не почувствуете, что у вас есть необходимая информация. Однако, если у вас нет гида, это может привести к длительному разговору, который может не помочь вам определить, обладает ли кандидат соответствующей квалификацией. Следование руководству может помочь вам оставаться в теме и помнить вопросы, которые вы хотите задать.
2. Обеспечивает запись
После собеседования может быть трудно вспомнить, что вы узнали от кандидата. Использование рейтинговой шкалы может предоставить письменный отчет о том, что вы обсуждали, и о вашем первоначальном впечатлении о кандидате. Вы можете обращаться к этой записи столько раз, сколько необходимо в процессе собеседования. Это может помочь вам предоставить информацию менеджерам, чтобы подготовить их к встрече с кандидатами, продвигающимися через процесс собеседования. Запись также может быть полезна, если вы хотите указать, почему вы не выбрали кандидата на должность.
3. Обеспечивает справедливость
Распространенной ошибкой, совершаемой на собеседованиях, является слишком большая уверенность в первоначальных впечатлениях, что может придать слишком большое значение предвзятости. Например, если менеджер по найму и кандидат хорошо ладят, это может бессознательно повлиять на восприятие менеджером по найму их компетентности, игнорируя их навыки или квалификацию. Использование рейтинговой шкалы учитывает первоначальное впечатление менеджеров по найму, но оно сопоставляет это мнение с другими важными факторами, такими как их опыт и квалификация. Справедливая практика найма с большей вероятностью приведет к компетентному найму и долголетию в компании.
4. Помогает отслеживать кандидатов
Чем больше кандидатов вы интервьюируете, тем сложнее вам будет различить их навыки и опыт. Может стать трудно вспомнить, какие вопросы вы задавали кандидату или их конкретные ответы. Рейтинговые шкалы могут дать вам краткую информацию о каждом кандидате. Такие вещи, как давность интервью или то, насколько два кандидата похожи друг на друга, могут повлиять на то, насколько хорошо вы помните особенности собеседования. Вместо того, чтобы полагаться на свою память, рейтинговая шкала дает вам конкретные оценки, которые вы можете использовать для сравнения и противопоставления кандидатов.
Шаблон
Для каждой позиции может потребоваться индивидуальная рейтинговая шкала. Однако вы можете повторно использовать структуру своих рейтинговых шкал для каждого интервью. Вот шаблон общей рейтинговой шкалы интервью, которую вы можете использовать при создании собственной системы:
Имя кандидата:
Позиция:
Отделение:
Команда:
Беседовали:
Шкала оценок: 1-5
1 — Не квалифицирован
2 — Ограниченная квалификация
3 — Средняя квалификация
4 — Квалификация выше среднего
5 — Исключительная квалификация
Вопрос 1: [Here you can include questions agreed upon by the team]
Рейтинг:
Комментарии:
Вопросы 2: [Here you can include questions agreed upon by the team]
Рейтинг:
Комментарии:
Вопросы 3: [Here you can include questions agreed upon by the team]
Рейтинг:
Комментарии:
Общий рейтинг:
Общие комментарии:
**Связанный: Что такое руководства для интервью?**
Пример
Вот пример рейтинговой шкалы, используемой для найма сотрудника розничной торговли:
Имя кандидата: Джанин Браун
Должность: Партнер по розничным продажам
Отдел: Продажи
Команда: Розничная команда
Беседовала: Шэрон Кэмпбелл
Шкала оценок: 1-5
1 — Не квалифицирован
2 — Ограниченная квалификация
3 — Средняя квалификация
4 — Квалификация выше среднего
5 — Исключительная квалификация
Вопрос 1: Есть ли у вас опыт работы в розничной торговле:
Рейтинг: 5
Комментарий: Опыт работы в розничной сети от 3-х лет.
Вопросы 2: Опишите время, когда вы работали с трудным клиентом, и как вы справились с ситуацией.
Рейтинг: 4
Комментарии: Подробно описан опыт и продемонстрированы навыки управления конфликтами.
Вопрос 3: Что вы ищете в вашей следующей должности?
Икс
Рейтинг: 5
Комментарии: Хорошо продуманный ответ, соответствующий потребностям команды.
Общий рейтинг: 14
Общие комментарии: Представительная и профессиональная Джанин продемонстрировала отличные коммуникативные навыки.
На соревнованиях часто определяют места участников, исходя из суммы баллов за выступление. Бывает так, что разные участники набирают одинаковое количество баллов. В такой ситуации на одном месте оказывается несколько человек. В этом задании научимся определять места SQL запросом.
Проанализируем покупки клиентов. Для каждого товара найдем самую дешевую цену, по которой он продавался:
SELECT pi.product_id,
min (pi.price) AS min_price
FROM purchase_item pi
GROUP BY pi.product_id
ORDER BY min_price
Обрати внимание на строки 5 и 6. Товары продавались по одной цене.
Попробуем ввести рейтинг самых дешевых товаров. Воспользуемся функцией row_number() для проставления номеров в рейтинге:
SELECT pi.product_id,
row_number () over (order by min (pi.price)) AS position,
min (pi.price) AS min_price
FROM purchase_item pi
GROUP BY pi.product_id
ORDER BY min_price
Смотрим на строки 5 и 6
Так дело не пойдет. Чем продукт 2 хуже продукта 3? У них должно быть одинаковое место в рейтинге.
В SQL есть специальная функция ранжирования, которая проставит одинаковое место (ранг) для продуктов с одинаковой стоимостью. Она называется rank.
Заменим row_number() на rank() и посмотрим на результат:
SELECT pi.product_id,
rank () over (order by min (pi.price)) AS position,
min (pi.price) AS min_price
FROM purchase_item pi
GROUP BY pi.product_id
ORDER BY min_price
Продукты 2 и 3 теперь занимают одинаковую позицию в рейтинге.
Обрати внимание, что после 5 позиции в рейтинге сразу идет 7-я, т.к. на пятом месте располагаются два товара.
8 Февраля 2021
426
В избр.
Сохранено
Как составить рейтинг организаций в любой сфере и найти лучшее предложение
При поиске любого товара или услуги можно воспользоваться агрегатором – сравнить варианты и выбрать лучшее предложение. Однако не всегда можно проверить саму фирму, которая этот продукт продает. Как быть в такой ситуации – поговорим в статье.
Согласитесь, всегда, когда мы ищем услугу или товар, обязательно хочется получить не только высококачественный продукт, но и прекрасный сервис, однако далеко не всегда происходит таким образом. Зачастую даже в дорогом магазине бывает обслуживание, которые не соответствует уровню, по видом же надежного и порядочного подрядчика спрятана однодневка. К сожалению, тут никто не застрахован, да и не всякий покупатель станет изучать сведения об организации в сети, искать отзывы клиентов и проч., потому что не у всех на это есть свободное время. Как действовать и что нужно знать прежде чем обратиться куда-то — давайте разбираться.
Сначала необходимо найти сведения в интернете, в особенности если покупка оценена круглую сумму. В зависимости от факта, что именно хотите приобрести — товар либо услугу — смотрите отзывы о продукте или, соответственно, про компанию, которая услуги предлагает. Форумы и площадки с отзывами — специфичный рейтинг компаний от настоящих клиентов. Не рекомендуем доверять всему, что есть прямо на сайте предприятия: поскольку большинство их них публикует только хорошие отзывы или вовсе написанные на заказ. Задавайте свои вопросы тем людям, у кого уже есть опыт сотрудничества с понравившейся фирмой: когда подразумевается, для примера, сфера строительства, то поговорите с коллегами по указанному бизнесу.
Перед каждой сделкой, пускай будет даже простая покупка мобильного телефона, желательно не только изучить информацию об определенном магазине, где вы намерены его приобрести, но и подготовить список предложений. Выберите несколько хороших вариантов, непременно учитывайте скидки, наличие доставки, бонусы, стоимость и другие детали. Не гонитесь за минимальной ценой — сравните прайс на официальном сайте с рыночным: зачастую непосредственно в розничных точках понравившаяся вам вещь может по-разному стоить, но совершенно не всегда дешевый продукт — выгодный, иной раз можно нарваться на копию. Создайте некоторый агрегатор компаний в формате таблицы: зафиксируйте все минусы и плюсы каждой, таким образом вы определите лучшее.
А когда не хочется заморачиваться или опасаетесь совершить ошибки в ходе выбора, попробуйте сервис «Хочу». Это хорошее предложение, которое связывает покупателя с продавцом. На tophochu.ru собраны ТОПы лучших фирм в определенных сферах: автомобильная отрасль, шопинг, недвижимость, спорт и прочее. Компании проверены экспертами, что составляли рейтинг — будьте уверены в том, что получите высококачественные товары и услуги. Инструмент исследует запрос и поможет выбрать продукт, подарит приятную скидку и оформит заказ. «Хочу» — современный онлайн-помощник, очень полезный как для бизнесмена, так и для клиента. Советуем!
Методика составления рейтинга и информация
Иллюстрация: Эксперт Online
Методика составления рейтинга и информация
Основные принципы
В качестве главного критерия составления рейтинга «Эксперт-400» принят показатель, характеризующий объем реализации продукции (работ, услуг) в 2012 году. В случаях, когда в силу специфики деятельности компаний этот показатель не может быть применен (например, для банков, страховых компаний), используются данные финансовой отчетности, максимально близкие к нему по экономическому смыслу.
Дополнительно приводится список 200 крупнейших компаний по рыночной стоимости (капитализации) на 2 сентября 2013 года — «Капитализация-200».
Для более полной картины в списках приведены и другие характеристики — объем реализации продукции за 2011 год, прибыль, параметры рынка акций и др.
Замечания к составлению «Эксперт-400»
Участие в рейтинге «Эксперт-400» не имеет ограничений отраслевого характера. В результате в него вошли компании практически из всех основных сфер экономики. Место компании в рейтинге определялось путем их ранжирования по объему реализации продукции (работ, услуг) в 2012 году. В зависимости от профиля деятельности конкретной компании под этим термином понимается:
для компаний, занятых в сфере промышленности, АПК, телекоммуникаций, транспорта, торговли, жилищно-коммунального хозяйства, строительства, — объем выручки от продаж продукции (товаров, работ, услуг за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей);
для банков — сумма процентных и комиссионных доходов (до вычета расходов). Источником этих данных являлась бухгалтерская отчетность банков, подготовленная только по стандарту МСФО;
для страховых компаний — сумма подписанных страховых премий и чистого дохода от инвестиций за вычетом премий, переданных в перестрахование (МСФО), или сумма страховых премий (взносов) по страхованию жизни за вычетом взносов, переданных в перестрахование, страховых премий по видам иным, чем страхование жизни, за вычетом взносов, переданных в перестрахование и доходов по инвестициям за вычетом расходов по инвестициям (РСБУ).
В тех случаях, когда в списке оказывались холдинги, их дочерние компании в список уже не включались — дабы избежать двойного счета.
При пересчете выручки компании в 2012 году в другую валюту использовался средневзвешенный курс 31,08 руб./доллар США и 39,90 руб./евро; выручки в 2011 году — средневзвешенный курс 29,39 руб./доллар США и 40,90 руб./евро.
При расчете капитализации компаний использовался курс на 2 сентября 2013 года — 33,2474 руб./доллар США.
При прочих равных условиях приоритет отдавался данным отчетности, подготовленной в соответствии со стандартами МСФО или US GAAP, а также анкетным данным компаний. Если анкетные данные не подтверждались копией аудированной отчетности по соответствующему стандарту и таковая не обнаруживалась в открытом доступе в других источниках, отчетность считалась управленческой по соответствующему стандарту (для РСБУ — просто «управленческая»).
В случае, когда структура компании претерпела существенные изменения, кардинально повлиявшие на объемы выручки, полученной за год, предшествующий году составления рейтинга, или изменился стандарт отчетности предоставляемых данных, информация о месте компании в предыдущем рейтинге и/или данные о темпе прироста объема выручки от продаж в списке «Эксперт-400» не публикуются.
Замечания к составлению списка «Капитализация-200»
О рыночной стоимости ценных бумаг имеет смысл говорить только в том случае, если ими торгуют. Эмитент рассматривался в качестве кандидата на включение в рейтинг, только если его акции относились к одной из следующих категорий ликвидности.
Категория А. Высокая ликвидность. С ценными бумагами регулярно совершаются сделки на российских и/или иностранных биржах. При этом сделки заключались и в день расчета (2 сентября 2013 года).
Категория B. Средняя ликвидность. Сделки с ценными бумагами на российских и/или иностранных биржах совершаются нерегулярно. В течение месяца, предшествующего дате расчета, была заключена хотя бы одна сделка (в августе 2013 года).
В качестве цены акций категории А использовалась средневзвешенная цена за 2 сентября 2013 года. В качестве цены акций категории В использовалась средневзвешенная цена за август 2013 года. Информация была предоставлена Московской биржей.
В отличие от рейтинга по реализации холдинги и их дочерние структуры рассматривались на равных. Ведь если объем реализации холдинга определяется как суммарная реализация его дочерних структур за вычетом внутренних оборотов, то для капитализации это неверно.
Для расчета капитализации компании «Русал» использовалась информация о рыночной стоимости и количестве выпущенных компанией российских депозитарных расписок. Итоговое количество РДР на дату эмиссии покрывало 100% имеющихся в обороте размещенных и объявленных обыкновенных акций объединенной компании «Русал».
Как собиралась информация
Сбор данных о компаниях осуществлялся в три этапа.
Первый — подготовительный. На основе рейтингов прошлых лет, статотчетности за 2012 год, оперативной статотчетности, сообщений СМИ был составлен список компаний — потенциальных участников рейтинга. После предварительного отбора в нем было оставлено около 600 компаний.
На втором этапе был проведен опрос компаний — кандидатов в рейтинг. Запрашивались основные показатели деятельности за 2012 и 2011 годы.
Наконец, на третьем этапе пробелы в собранной информации были восполнены за счет данных Росстата и корпоративных сайтов в интернете.
Для подготовки рейтинга использовалась информация Федеральной службы государственной статистики и Федеральной налоговой службы, представленная в «Системе профессионального анализа рынков и компаний (СПАРК) агентства «Интерфакс».
Мы благодарим за помощь в предоставлении данных Московскую Биржу и выражаем признательность ее руководству и сотрудникам.
Над рейтингом работали: Дмитрий Гришанков (руководитель проекта), Дмитрий Кабалинский, Федор Жердев, Дмитрий Миндич, Вартан Ханферян, Андрей Градецкий, Олег Никонов, Юрий Беликов, Галина Береговая, Станислав Волков, Георгий Дзитиев, Михаил Доронкин, Николай Карягин, Наталья Комлева, Павел Митрофанов, Павел Самиев, Дмитрий Сергиенко, Денис Стукан, Александра Таранникова, Павел Шаляпин, Алексей Янин
Методика получила заключение PwC в 1999–2001, 2004–2013 годах
№21
