Как составить рейтинг работодателей

Участие в ежегодных рейтингах работодателей — отличный инструмент развития HR-бренда компании. Подавая заявку, вы автоматически, еще до оглашения каких-либо результатов, повышаете свой статус открытого работодателя, привлекательного для соискателей и дружелюбного к действующим сотрудникам. 

Из рейтингов о вас узнают медиа, партнеры, потенциальные клиенты и, конечно, топовые специалисты, неравнодушные к развитию своей карьеры. 

Если позиции в рейтингах окажутся почетными — в первой десятке или двадцатке — в течение ближайших двух-трех лет ваши расходы на поиск и найм сотрудников снизятся. Дополнительная реклама будет не нужна: благодаря отличной репутации люди будут стремиться работать у вас, присылать резюме даже при отсутствии открытых вакансий.

Какие бывают рейтинги

Наибольшей популярностью рейтинги пользуются в США: вспомните хотя бы «топ-10 самых богатых людей планеты» или регулярные рейтинги кассовых сборов. Работодателей там, естественно, тоже тщательно оценивают, а рейтингов много: The Times Top 100 Graduate Employers (от газеты The Times), The 100 Most Desirable MBA Employers (от журнала Fortune) и другие.

В России существует рейтинг работодателей, который составляет сайт поиска работы hh.ru. Участие в нем бесплатное, процедура оценки объективная, а медийное освещение активное. Его можно условно назвать «внешним» рейтингом.

Платформа Happy Job на базе данных своих 600+ клиентов составляет «внутренний», конфиденциальный рейтинг. Мы называем его бенчмарками.

Для заказчиков это удобный инструмент, с помощью которого можно оценить эффективность управления персоналом и результаты любых действий, направленных на развитие HR-метрик. Таким образом, участие в рейтингах — как внешнем, так и внутреннем, безусловно полезно для компании. 

Как формируется рейтинг

Основной показатель, на основе которого формируется Рейтинг работодателей России hh.ru и бенчмарки Happy Job, — параметр eNPS. Он позволяет собрать мнение команды о компании как работодателе, определить уровень лояльности сотрудников путем измерения готовности рекомендовать компанию как место работы для друзей.

Для внутреннего рейтинга и определения бенчмарков на платформе Happy Job используются сложные и полностью анонимные исследования вовлеченности, которые включают оценку eNPS как одной из граней лояльности. В отличие от внешних рейтингов, мы не стрижем всех под одну гребенку: бенчмарки определяются в пределах отраслевых сегментов, которых сейчас более двадцати.

Как оцениваются лояльность и eNPS

Лояльность — это благосклонное отношение к кому-либо или чему-либо, в бизнес-контексте — приверженность бренду или верность работодателю. Лояльность может быть связана с вовлеченностью, но путать их не стоит (о различиях мы рассказывали в другой статье). 

У лояльности несколько граней, поэтому исследуются пять метрик в зависимости от ответов на следующие вопросы:

• метрика «Гордится компанией» — «Гордитесь ли вы тем, что работаете в этой компании?»;
• метрика «Остается в будущем» — «Планируете ли продолжить работать в компании в ближайшие 2 года?»;
• метрика «Рекомендует компанию» — «Готовы ли вы рекомендовать вашу компанию друзьям в качестве потенциального места работы?»;
• метрика «Остается сейчас» — «Часто ли вы задумываетесь о смене работы?»;
• метрика «Стремится делать больше» — «Мотивирует ли вас компания на выполнение работы, выходящей за рамки ваших обязанностей?».

Показатель eNPS — одна из пяти граней лояльности, метрика «Рекомендует компанию». Ответы на соответствующий вопрос определяют респондентов в одну из групп:

• Промоутеры — готовы поддержать любые изменения, открыты новому опыту. Основная задача руководителей — благодарить промоутеров и еще больше развивать метрики, которые тем нравятся.
• Скептики — в целом, довольны условиями в компании, но что-то их беспокоит и мешает дать высокую рекомендацию. Они не готовы пойти навстречу изменениям, но и не будут сильно сопротивляться.
• Критики — недовольны условиями работы в компании. Как правило, они открыто критикуют процессы, культуру. Недовольство может сказываться на качестве работы: сотрудники выполняют свои обязанности формально, не хотят ничего менять и не поддержат ваши изменения.

Критики — это не «плохие сотрудники», а такой же актив компании, часто — профессионалы, которые  не боятся высказываться. С ними нужно работать и повышать лояльность, но не путайте их с токсичными сотрудниками. Если критики готовы меняться при изменении внешних условий, токсики будут гнуть свое, и с ними нужно прощаться.

Как правильно провести опрос eNPS

В результате многочисленных исследований и экспериментов мы пришли к выводу, что очень важно проводить опрос не с помощью цифр-оценок, а в геймифицированной форме, как на платформе Happy Job. Геймификация реализована с помощью ползунка: направо — согласие, налево — отказ, а также эмодзи, которые вызывают соответствующие ассоциации у сотрудников, проходящих опрос.

Индекс eNPS — так называемый обратный показатель. Это разница между процентом сотрудников, готовых рекомендовать компанию, и процентом тех, кто рекомендовать не готов. Чем выше eNPS — тем лучше ситуация: компанию рекомендуют на рынке труда, что облегчает привлечение новых талантов.

Кроме того, eNPS позволяет быстро оценить удовлетворенность работой в подразделении и спрогнозировать, поддержит ли команда изменения или будет противостоять им. Фактически этот показатель позволяет руководству понять и оценить баланс сил в компании.

Пример реального отчета на платформе Happy Job

Согласно общепринятой международной методике, результаты выше +15 считаются хорошими. Среди клиентов Happy Job из России и Европы медианное среднее, значение eNPS составляет +23,4%.

Если в компании отрицательный eNPS, многие ваши предложения или инициативы будут молча или открыто саботироваться сотрудниками, и даже при видимом согласии вы не выполните ни одной важной задачи без жесткого контроля.

Кроме того, из подразделений с низкой метрикой «Рекомендует» сотрудники увольняются в три раза чаще, что приводит к печальным последствиям:

• убытки компании до 12 размеров месячного дохода сотрудника, в связи с острым дефицитом высококвалифицированных кадров в определенных сферах;
• затраты времени на адаптацию нового сотрудника, отвлечение ключевых сотрудников или руководителя;
• потеря компетенций и накопленного опыта;
• риск простоя процесса или целой функции;
• риск оказания некачественных услуг внутренним или внешним клиентам.

Какие факторы влияют на лояльность и eNPS

Мы провели многочисленные исследования корреляционной зависимости eNPS от различных факторов и метрик и пришли к выводу, что сотрудники готовы рекомендовать компанию, если:

• предоставлены хорошие условия труда (оплата — на приемлемом рыночном уровне, условия труда, комфорт);
• корпоративная культура направлена на людей, то есть нет переработок, и в компании заботятся о сотруднике (баланс работы и отдыха, безопасность);
• есть перспективы профессионального и вертикального карьерного роста;
• руководитель регулярно хвалит и дает обратную связь (с высокой частотой и искренностью).

Руководитель может навредить лояльности и желанию рекомендовать компанию, когда:

• выставляет высшее руководство и его решения в негативном свете;
• не рассказывает о целях и стратегии организации или транслирует свои собственные цели;
• не рассказывает о важности проводимых в организации изменений или говорит в негативном ключе;
• не доносит информацию о карьерных перспективах.

Как действовать, чтобы поднять eNPS и позиции в рейтинге

Существует важный прикладной принцип, которым мы делимся на консультациях со своими клиентами.

• Если у вас высокий eNPS — работайте со скептиками, тогда вы увеличите долю промоутеров и быстро увеличите цифры в рейтингах.
• Если у вас низкий eNPS — работайте с критиками, постарайтесь услышать, что их не удовлетворяет. В результате ваших действий они превратятся в скептиков, и параметр eNPS улучшится.

Перечислим ниже действия, которые помогут укрепить лояльность, повысить eNPS и поднять ваши позиции в рейтингах работодателей.

Работайте с нелояльными сотрудниками

Алгоритм действий следующий.

1. Выясните причины недовольства

Для этого прислушайтесь к комментариям подчиненных, оставленным через специальные формы в ходе исследований на платформе Happy Job. Данные по ним посмотрите в личном кабинете или запросите отчет в HR-подразделении.

Спросить отдельно каждого сотрудника один на один об аспектах работы, которые его беспокоят. Ни в коем случае не цитируйте комментарии в том виде, как они были написаны и не читайте сотруднику все, на что обратили ваше внимание его коллеги, — лучше обработайте и обобщите информацию, сформулируйте значимые тезисы.

Забудьте про веру в открытые опросы и личные доверительные отношения! Люди не склонны искренне и честно делиться недовольством — но легко соглашаются сделать это анонимно.

2. Совместно с командой найдите решения проблем

Соберите предложения по улучшению работы подразделения во время индивидуальных встреч с сотрудниками или соберите идеи анонимно, через ящик жалоб и предложений.

На командной встрече озвучьте проблемы, которые были выявлены. Используйте мозговой штурм, чтобы решить их.

В каждом личном кабинете для руководителя или эйчара на платформе Happy Job есть инструктаж и полезная информация о том, как проводить такие встречи.

3. Внедрите решения

Обязательно действуйте, когда решения приняты, — иначе вы утратите доверие сотрудников. На командной встрече отчитайтесь о принятых мерах и планах по внедрению изменений с конкретными сроками.

На платформе Happy Job есть план работ для эйчара и руководителя. В нем можно отслеживать каждую задачу, убеждаясь, что действия происходят в реальной жизни. Кроме того, наши клиентам доступен тренажер (чек-лист) по внедрению решений.

Спустя время подведите итоги внедрения: есть ли изменения в индексе eNPS. Если проблемы остались — повторите.

Регулярно проводите встречи один на один с каждым сотрудником

Вам не нужно «вычислять» нелояльных и разговаривать только с ними — необходимо встретиться со всеми, причем лично, вживую. Подойдет ваш кабинет или переговорная, главное — без других подчиненных поблизости.

Если нет возможности пообщаться лично офлайн, назначайте встречу онлайн. Создавайте атмосферу позитивной обратной связи, будьте открыты для нее.

О чем говорить?

• Перед началом встречи всегда вспоминайте о «методе бутерброда».
• Обсуждайте текущую работу: что удалось сделать, что не удалось и почему.
• Ставьте цели по развитию: прохождение курсов, участие в конференциях и т.д. Консультируйте по карьерным вопросам и помогайте набирать необходимый опыт на кросс-функциональных проектах компании.

Если в подразделении до десяти человек, проводите беседу с каждым сотрудником один раз в две недели. Если больше десяти человек — один раз в два месяца.

Не допускайте переработок

Если сотрудники регулярно задерживаются на работе, сделайте следующее:

• оцените, достаточно ли ресурсов  у сотрудника и команды;
• примите во внимание факторы, которые мешают сотрудникам работать в условиях высокой неопределенности, сложные задачи и т.п.;
• пересмотрите план с учетом предыдущих пунктов, увеличьте количество времени на его выполнение.

Если сотрудник объективно перерабатывает, дайте дополнительный день отпуска или рассмотрите вариант гибкого графика.

Полезно ввести правило «Никаких звонков по рабочим вопросам после окончания рабочего дня, в выходные или праздничные дни». Уважайте личное время сотрудников. 

Рассказывайте о том, что происходит в компании

Негативная, токсичная информация, неверные слухи могут сильно подорвать лояльность сотрудников компании. Информируйте их о целях компании и подразделения на ближайший год. Объясняйте, какие изменения сейчас происходят в компании, зачем они делаются и какую пользу принесут всем.

Рассказывайте об успехах компании и связывайте их с работой подразделения. Не бойтесь быть открытым к коллективу, но старайтесь не давать личных оценок решениям вышестоящего руководства.

Руководитель должен отвечать даже на неудобные вопросы сотрудников. Если ответа нет, следует так и сказать: «Сейчас я не могу ответить на этот вопрос, но как только получу ответ на него — вернусь к вам». А позже действительно вернуться, ответить на вопрос.

Признавайте заслуги сотрудников

Признание опирается на два принципа.

Принцип 1: хвалите чаще.

Выделяйте профессиональные достоинства сотрудника, а не его личные качества. Комплименты работе должны стать частью коммуникаций. Говорите их лично и по телефону, пишите в письмах и сообщениях. Но придерживайтесь здравого смысла: у вас не должно быть явных любимчиков.

Принцип 2: хвалите искренне.

Найдите достойный повод похвалить сотрудника — и похвалите. В процессе признания заслуг обращайтесь напрямую к получателю комплимента, а не ко всей команде. Избегайте как слишком бурных комплиментов, так и дежурного спасибо.

Создавайте и развивайте команду

• Ставьте задачи на уровне «верхней планки» возможностей: старайтесь следить за настроением сотрудников, меняйте им задачи или привлекайте в новые проекты.
• Следите за тем, чтобы старшие коллеги помогали новичкам.
• Создайте чат, где сотрудники смогут неформально общаться: обсуждать выходные, хобби, книги, фильмы и прочее.
• Заведите приятные традиции, например, всем коллективом пить кофе по утрам, совместно обедать, поздравлять с важными датами, оригинально отмечать окончание проекта.

P.S.

Многие компании за последний год пережили вынужденные оптимизации штата. Это вовсе не означает, что заниматься построением бренда и укреплением лояльности уже не актуально!

Представьте ситуацию. Вы чем-то болеете и говорите: «Ну, в этом году к врачу не пойду, подожду. Если само рассосется — так и быть, в следующем году сделаю анализы. Приятнее хорошие результаты получать».

Оцените иронию: можно не дожить. А в бизнес-контексте — потерять ценных для компании людей.

Чем сложнее период, тем больше и чаще надо проводить замеры, поддерживать обратную связь с сотрудниками. Только эйчары и руководители могут спасти ситуацию централизованным воздействием и адресными решениями, тонко настроенными с учетом характера проблем.

«Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)», 2012, N 5

РЕЙТИНГИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ КАК ИНСТРУМЕНТ ПОДДЕРЖАНИЯ И РАЗВИТИЯ HR-БРЕНДА

В статье рассматривается роль рейтингов работодателей в формировании бренда компании как работодателя. Представлен обзор наиболее распространенных рейтингов работодателей. Выявлены угрозы имиджу организации как работодателя, вызванные неэффективной реализацией функций управления персоналом.

Согласно исследованию, проведенному компанией Morgan Hunt, в ходе которого были опрошены представители 100 российских и международных компаний, на вопрос «Занимается ли Ваша организация развитием бренда работодателя?» 61% опрошенных ответили утвердительно, 12% — отрицательно, 27% организаций не занимаются развитием бренда и не планируют. Результаты исследования свидетельствуют о том, что многие российские работодатели уделяют недостаточное внимание формированию своего имиджа.

Понятие HR-бренда, его составляющие

HR-бренд является неотъемлемой частью общего бренда компании. Выделение его в отдельную категорию произошло относительно недавно, поэтому пока еще само понятие «HR-бренд» не стало общепринятым и привычным.

Вместе с тем все больше организаций понимают необходимость и важность его формирования.

HR-бренд — это образ компании в сознании сотрудника, потенциальных работников и на рынке труда в целом [1]. В HR-менеджменте понятие «HR-бренд» чаще определяют как торговую марку компании как работодателя, а HR-брендинг — как комплекс мер по созданию привлекательной репутации компании на рынке труда.

Как отмечает Д. Г. Кучеров, компании, обладающие брендом работодателя [2, с. 110 — 111]:

— снижают издержки, связанные с привлечением и наймом персонала;

— улучшают трудовые отношения;

— способствуют удержанию персонала, тем самым сокращая текучесть кадров;

— могут предлагать более низкую заработную плату сотрудникам по аналогичным позициям по сравнению с компаниями, у которых нет бренда работодателя;

— совершенствуют и изменяют организационную культуру.

Благодаря изменению трудовой мотивации и поведения сотрудников в компаниях с брендом работодателя также увеличиваются:

— степень удовлетворенности потребителей;

— финансовые показатели деятельности (прибыль, объемы продаж, доходы акционеров, стоимость акций и т. д.).

По данным исследования «Корпоративный бренд компании как работодателя», проведенного международной компанией RosExpert при поддержке «ЭКОПСИ Консалтинг», основными составляющими бренда работодателя являются:

— стабильность компании (история развития, возраст компании, позиция на рынке, узнаваемость потребительских брендов и т. д.);

— перспективы развития (перспективность отрасли, лидерская позиция, конкуренция на рынке и т. д.);

— образ «первого» лица компании (известность, узнаваемость и репутация высших менеджеров компании);

— структура и прозрачность бизнеса (ясная организационная культура, прозрачные бизнес-процессы и т. д.);

— корпоративная культура (корпоративные ценности, стиль менеджмента, заинтересованное отношение руководства к сотрудникам, «здоровый» психологический климат и т. д.);

— карьерный рост (наличие кадрового резерва, процент сотрудников, получивших продвижение, возможности реализации имеющихся знаний и навыков, объективность в оценке работы и т. д.);

— профессиональное развитие (затраты на обучение сотрудников, практика стажировок и ротаций, участие персонала в реализации и разработке инновационных проектов и т. д.);

— уровень компенсации (уровень зарплат, системы премий и бонусов, ясность бонусных схем, социальный пакет и т. д.);

— условия труда (стабильные характеристики занятости, содержание, график работы, оснащенность рабочих мест и т. д.).

Как видно, все составляющие бренда напрямую или косвенно формируются посредством кадровой политики организации, а значит, формирование HR-бренда компании во многом зависит от действующей системы управления персоналом организации и происходит при помощи таких инструментов, как программы профессионального и карьерного роста для сотрудников, тимбилдинг, программы обучения, предоставление социальных пакетов, открытость и готовность руководства к решению сложных ситуаций, налаженная внутренняя информационная политика и т. д.

Методики составления рейтингов работодателей

Как отмечает С. Максимченко, одним из немногих инструментов в руках кандидатов и соискателей, позволяющих отделять «блестящих» работодателей от «золотых», являются рейтинги работодателей [3].

Рейтинги работодателей можно рассматривать как инструмент поддержания и развития бренда работодателя, поскольку они способствуют успешному ознакомлению целевой аудитории (потенциальных и уже работающих сотрудников) с основными характеристиками бренда, являются эффективным каналом передачи информации о привлекательности работы в компаниях.

Сегодня большинство российских компаний не считают попадание в рейтинг «избранных» работодателей чем-то особенным и не привыкли гордиться занимаемыми местами. Во многом такая ситуация объясняется отсутствием целенаправленной политики по формированию HR-бренда, а также единой методики составления рейтинга лучших (привлекательных) работодателей.

Рассмотрим наиболее распространенные рейтинги работодателей и методики их составления (табл. 1).

Таблица 1

Обзор рейтингов работодателей

Можно заключить, что в настоящее время в России отсутствует единая общепризнанная методика определения лучшего (предпочтительного, привлекательного) работодателя, в основе построения рейтингов лежат различные показатели и критерии оценки, а также методы сбора необходимой информации. Большая часть рейтингов не позволяет получить объективную информацию о компании-работодателе, поскольку основывается на оценке субъективных, зачастую только качественных или количественных, показателей.

В качестве примера наиболее удачного сочетания объективных и субъективных показателей можно отметить показатели оценки главной всероссийской премии «Лучший работодатель России», в качестве которых используются <2>:

— изменение условий материальной компенсации (отношение средней заработной платы сотрудников текущего года к средней заработной плате сотрудников предыдущего года);

— изменение условий социальной материальной компенсации (отношение средней суммы выплат на социальные нужды по компании текущего года к средней сумме выплат на социальные нужды по компании предыдущего года);

— лояльность сотрудников компании (отношение среднесписочного количества сотрудников текущего года к среднесписочному количеству сотрудников предыдущего года);

— изменение условий обучения и развития сотрудников (отношение суммы средств, выделяемых на обучение и развитие сотрудников к бюджету компании на человеческие ресурсы).

———————————

<2> eleaders. ru/lrr.

В качестве критериев экспертной оценки компаний, вошедших в итоговый рейтинговый лист, используются и качественные показатели:

— имидж компании, то есть ее деловая и общественная репутация, сравнение компании с конкурентами по сфере деятельности, стабильность и финансовая устойчивость компании, качество выпускаемой продукции и/или услуг, сертификаты качества;

— карьера, то есть возможность карьерного роста в компании; программы обучения и развития персонала; подбор и адаптация персонала; политика поиска персонала;

— компенсации, в том числе материальная компенсация, социальный пакет, нематериальная компенсация.

На основе обзора существующих методик составления рейтинга работодателей можно представить список показателей оценки, в числе которых важнейшими являются:

— система продвижения и вознаграждения работников за труд;

— отношение персонала к работе;

— лояльность сотрудников к компании, их отношение к руководству;

— ориентация компании на развитие и обучение персонала;

— социально-психологический климат в коллективе.

Угрозы имиджу работодателя

Немаловажную роль в формировании HR-бренда играют и «отрицательные» рейтинги, как правило, черные списки работодателей. Например, на сайте «О работе» (oRabote. Net) составляется черный список работодателей бывшими и работающими сотрудниками компании по 5-балльной шкале в разрезе таких критериев, как коллектив и корпоративная культура, начальство и его уважение к сотрудникам, рабочее место и условия работы, социальный пакет и льготы, перспективы работы в компании.

Кроме того, в качестве канала передачи информации о компании-работодателе можно рассматривать и отрицательные отзывы потенциальных и работающих сотрудников о компаниях.

Изучение отрицательных отзывов о компаниях на специализированных веб-сайтах позволило выделить угрозы имиджу организации, вызванные неэффективной реализацией функций управления персоналом (табл. 2).

Таблица 2

Угрозы имиджу организации как работодателя

Таким образом, большая часть угроз имиджу работодателя вызвана нарушением норм действующего трудового законодательства при реализации функций управления персоналом, что свидетельствует о недостаточно продуманной кадровой политике современных организаций по созданию привлекательной репутации компании на рынке труда.

Библиографический список

1. Беседы об HR-брендинге. 2008 — 2009 [Электронный ресурс]. URL: http//hrbrand. ru.

2. Кучеров Д. Г. Бренд работодателя: область маркетинга или управления человеческими ресурсами? // Вестник СПбГУ. Серия 8. 2009. Вып. 3. С. 98 — 119.

3. Максимченко С. Попасть в ТОП: кому и зачем нужны рейтинги работодателей [Электронный ресурс]. URL: hr-portal. ru/article/popast-v-top-komu-i-zachem-nuzhny-reitingi-rabotodatelei.

Н. Кузнецова

К. э. н.,

доцент

кафедры экономики труда

и управления персоналом

Байкальского государственного

университета экономики и права

Подписано в печать

11.04.2012

Кто-то откликается на вакансии любых компаний, не стараясь разузнать о них подробнее, лишь бы понравились описанные условия. Кто-то сначала смотрит, насколько это известная компания. Если известная — кажется, что ей стоит доверять как надежному работодателю. Кто-то сначала ищет отзывы нынешних и бывших сотрудников. А кто-то ищет рейтинги работодателей и проверяет, есть ли там эта компания. Разбираемся, почему не все из этих способов подходят для выбора хорошего места работы.

Вариант 1: вообще не пытаться узнать о компании

Это, конечно, редкий случай — в основном люди все-таки стараются составить предварительное впечатление о компании, чье объявление о работе их заинтересовало, прежде чем откликнуться или ехать на собеседование. Некоторые вообще стремятся попасть только в конкретные компании своей мечты.

Это рискованный подход. Конечно, если информации о компании нет или слишком мало, это не означает автоматически, что она недобросовестная и что откликаться на ее вакансии не стоит. Может быть, это недавно открывшийся стартап или компания работает давно, но в узком сегменте рынка и не занимается своим пиаром на широкую аудиторию. Однако все-таки гораздо надежнее, если о компании что-то известно, и эта информация позволяет доверять ей как работодателю.

Вариант 2: судить по общей известности компании

Многие мечтают попасть в конкретные компании только потому, что их названия на слуху и их продукция очень популярна.

Во-первых, работать в известной компании кажется престижным. Во-вторых, есть ощущение, что чем известнее компания, тем «круче» там должны быть условия работы (спойлер: это далеко не всегда так). В-третьих, если вам нравится то, чем занимается компания (например, продукты, которые она производит, магазины определенной сети), то приятно иметь отношение к любимому бренду.

Но автоматически считать хорошими работодателями компании, названия которых просто на слуху или которые выпускают ваш любимый продукт, неправильно. Потому что вы ничего не знаете о том:

Именно такие вещи характеризуют компанию как работодателя. И узнать их лишь по тому, насколько компания известна на рынке, невозможно. Есть отдельное понятие — бренд работодателя. Не нужно путать его с понятием продуктового бренда.

Вариант 3: судить только по отзывам в интернете

Будем честны: мало на каких онлайн-площадках отзывы всерьез проверяются на достоверность. Не секрет, что положительные отзывы не всегда настоящие, да и среди отрицательных тоже случаются заказные (например, от конкурентов).

И любой отзыв, будучи субъективным, может оказаться несправедливым: например, бывает, что экс-сотрудник, уволенный за плохую работу, или кандидат, которого отвергли по вполне объективным критериям, из мести очерняет компанию, преувеличивает ее недостатки. Или наоборот: какой-нибудь сотрудник, находящийся на привилегированном положении, может искренне превозносить условия работы в компании, игнорируя тот факт, что у других его коллег они совсем не такие радужные.

Так что, знакомясь с отзывами о компании как о работодателе, важно уметь оценивать их критически. Именно поэтому мы считаем неправильным составлять черные списки работодателей, ориентируясь только на отрицательные отзывы.

Конечно, лучше, если кто-то, знакомый с работой в компании не понаслышке, найдется среди ваших друзей: по крайней мере, это будет не анонимная информация, а от тех, кто действительно там работал. Но и в этом случае вы услышите не столько факты, сколько личное мнение, не всегда объективное.

А что такое объективная информация? Это учет мнения всех или большинства сотрудников компании, причем мнения искреннего, а не такого, какое пишут по просьбе начальника или зная, что он может его прочитать. Это также учет ряда фактов, таких как условия труда, уровень развития процессов по управлению персоналом (использование современных подходов), текучесть персонала (из компаний, где приятно работать, сотрудники не бегут).

Вариант 4: судить по рейтингам работодателей

Существуют рейтинги работодателей, составляемые по разным критериям. Их формируют разные инициаторы — например, деловые СМИ. Свой Рейтинг работодателей России составляет и hh.ru.

Исследования hh.ru показывают, что в среднем около 60% соискателей обращают внимание на рейтинги при выборе компании. Люди не всегда ищут их в интернете именно как рейтинги — могут искать, например, информацию по запросу «лучшие работодатели России». В любом случае так рассчитывают найти некую объективную оценку, а не просто разрозненные отзывы.

Рейтинги бывают разные, и прежде чем им доверять, нужно сначала разобраться, по каким критериям и по какой методике они составляются, насколько прозрачна и объективна оценка.

Правильно подобранные критерии и серьезная методика оценки и ранжирования действительно позволяют получить объективное представление о присутствующих в рейтинге компаниях как о работодателях.

Например, в Рейтинге работодателей России от hh.ru каждую компанию оценивают комплексно, сразу по трем критериям:

Так что лично вы тоже можете повлиять на формирование Рейтинга работодателей России и помочь тем самым другим людям, ищущим работу на hh.ru, составить свое мнение о той или иной компании.

Голосуйте за те компании, которые считаете достойными работодателями! У вас точно есть повод отдать свой голос за конкретную компанию, если:

Голосование уже идёт, вы можете выбрать до трёх компаний в каждой отрасли.

Рейтинг hh.ru — это перечень наиболее авторитетных работодателей страны. Для компаний участие в рейтинге — это способ усилить HR-бренд и получить ценные сведения о трендах на рынке рекрутмента.

Топ работодателей России

Попасть в рейтинг лучших работодателей России означает:

• получить независимую оценку HR-политики;
• укрепить деловой имидж работодателя;
• повысить узнаваемость бренда;
• увеличить выручку;
• начать новый этап развития.

Большинство компаний принимает участие в рейтинге не ради выхода в топ, а ради аналитики, которая позволяет восполнить пробелы в кадровой политике и обеспечить приток новых сотрудников. По мнению соискателей, организации, участвующие в рейтинге крупнейших компаний России, могут похвастаться наличием сильной деловой репутации и здоровой корпоративной атмосферы.

Рейтинг лучших работодателей: этапы формирования

На основе чего формируется итоговый балл участников:

• HR-анкета — содержит данные HR-специалистов.
• Внутренняя оценка eNPS — это метод оценки, позволяющий измерить степень готовности сотрудников порекомендовать компанию в качестве работодателя.
• Внешняя оценка — составляется на основе мнения потенциальных соискателей.

При составлении рейтинга работодателей учитываются данные, полученные от людей разных возрастных групп. Это позволяет сформировать наиболее полное и объективное мнение о компаниях-участниках и происходящих в них процессах.

По итогу из участников формируется:

• Общий рейтинг, содержащий сведения о компаниях численностью от 100 до 5001 человека.
• Субрейтинг, разделивший участников по степени лояльности сотрудников, развития HR-процессов и т. д.
• Отраслевой рейтинг, составленные из наиболее популярных компаний.

Первые места в рейтинге лучших работодателей России принадлежат холдингам и корпорациям, которые являются бессменными лидерами на рынке рекрутмента. Чтобы избежать сравнения небольших компаний с финалистами, в рейтинг добавлена функция сегментирования. С ее помощью можно определить лидеров регионов и отраслей на основе данных из HR-анкеты, оценки eNPS и мнения соискателей.

Как войти в топ работодателей России

Участие в рейтинге позволяет расставить приоритеты в планировании, поиске и адаптации персонала. Сильный HR-бренд повышает вовлеченность действующих сотрудников в производственные процессы и способствует развитию корпоративной культуры. Развитие — ключевое требование для улучшения позиции в рейтинге крупнейших компаний России.

Меры, способствующие усилению HR-бренда:

• Верное позиционирование. Чем ближе HR-бренд к реальности, тем меньше шансов, что у потенциальных работников сложится неверное представление о будущем месте работы.
• Проработка отзывов. Чтобы попасть в топ работодателей России, необходимо следить за чистотой информационного поля бренда.
• Репутационная самооборона. Заключается в защите делового имиджа работодателя от атак конкурентов и бывших работников, желающих нанести вред компании.
• Использование контрконтента. Создание и продвижение контента, способствующего укреплению позитивного имиджа работодателя среди соискателей.

Планомерное развитие HR-процессов способствует возникновению прозрачной системы мотивации, при которой сотрудники ясно понимают связь между работой и поощрением. А укрепление онлайн-репутации повышает внутреннюю оценку eNPS, HR-функции компании и балл, полученный от соискателей при составлении рейтинга работодателей.

Верное позиционирование

Заключается в заполнении социальных сетей и сайта компании информацией о ее деятельности, корпоративных ценностях, целях и проектах. Метод позволяет сформировать у кандидатов верное представление о масштабах предприятия и производственных процессах.

Проработка отзывов

Прорабатывать негатив, опровергать ложь и добиваться удаления поддельных отзывов — эффективная мера по укреплению имиджа работодателя. По статистике, более 80 % соискателей формируют мнение о будущем месте работы на основе отзывов в интернете.

Негативные оценки существенно затрудняют найм и способствуют росту недовольства внутри рабочего коллектива. При работе с упоминаниями следует учесть, что отзывы делятся на две категории: эмоциональные и рациональные.

Эмоциональный отклик не содержит фактов, построен на домыслах и предвзятом отношении к компании. Лучший способ его нейтрализовать — опубликовать сведения, доказывающие несостоятельность доводов автора.

Сложнее проработать рациональный негативный отзыв, содержащий документально подтвержденные факты просчетов в бизнес-процессах и нарушений прав работников. Наличие множества таких отзывов лишает компанию возможности попасть в рейтинг лучших работодателей.

Чтобы проработать рациональный отзыв, необходимо исправить нарушения и установить контакт с негативщиком. Можно пригласить бывшего работника в офис компании и продемонстрировать положительные изменения, договорившись об удалении токсичного отзыва.

Репутационная самооборона

Общаться с бывшим работником, затаившим обиду, — большой риск для работодателя из-за высокой вероятности обострения конфликтной ситуации. Лучший способ разрешить противоречия — привлечь независимых экспертов, заинтересованных в мирном урегулировании спора.

Если автор не намерен мириться, следует связаться с администрацией сайта, где размещен негатив, и запросить удаление, объяснив, что информация в отзыве не соответствует действительности.

Одна сложность — в Рунете полно сайтов-отзовиков с сомнительной репутацией, которые специализируются на сборе негатива. Отзывы — это контент, пользующийся большим спросом. Поэтому просьбы официальных представителей компании об удалении провокационных материалов, скорее всего, останутся без ответа. В таком случае поможет ремувинг — легальное удаление негатива.

Использование контрконтента

Каждый случай укрепления HR-бренда уникален и заслуживает тщательной проработки деталей, поскольку необдуманные действия способны нанести урон деловому имиджу работодателя. Если удаление негатива сопряжено с опасностью, следует сосредоточиться на создании контрконтента.

Плюсы контрконтента:

• Открытость — компания готова признать собственные ошибки.
• Направленность — материалы создаются под точечные запросы аудитории, которую способен отпугнуть негатив.
• Честность — лишает конкурентов возможности сделать вброс, подорвав репутацию оппонента по бизнесу.

Контрконтент —  это диалог с потенциальными работниками и детальная проработка их возражений задолго до встречи с негативом, который препятствует продвижению компании в рейтинге работодателей России. Существует множество форм контрконтента: мнения экспертов, именные статьи, кейсы, исследования и т. д.

Выбор формы зависит от конкретных обстоятельств. Мы разработаем индивидуальную стратегию управления онлайн-репутацией с учетом текущего положения дел в вашей фирме. Обращайтесь, консультация наших специалистов бесплатна и конфиденциальна!