На какие вопросы Вы найдете ответы в статье «Как провести собеседование»
- Как провести собеседование эффективно
- Почему Генеральный Директор может отказать соискателю уже через минуту после начала проведения собеседования
- Зачем при проведении собеседования интересоваться, где работают или учатся члены семьи кандидата
- Как вопросы кандидату на собеседовании нужно задавать, а какие — не стоит
Перед каждым руководителем рано или поздно встает вопрос о том, как провести собеседование. Исследования рекрутинговых организаций подтверждают, что личные качества, опыт либо профессиональные заслуги завышаются свыше 24% соискателями на работу, в стремлении ввести собеседника в заблуждение и получить желаемую должность, больший оклад или выгодные условия работы. Важно учитывать, что цель собеседования заключается в достоверной оценке качеств и способностей человека, его соответствия должности.
Непосредственно перед началом собеседования руководителю требуется определенная подготовка. В том числе, определиться с подходящим видом собеседования.
Виды собеседований
Структурированное собеседование. При таком собеседовании придерживаются структурированного образца с предварительно подготовленными вопросами и точными формулировками. Большинство респондентов выбирают именно такой вариант собеседования.
Стрессовые собеседования. В таком случае для кандидата умышленно создаются соответствующие стрессовые условия. К примеру, прибегают к личным вопросам, не дают время для раздумий при ответах и пр.
Ситуационные интервью. Соискателям предлагается рабочая или похожая ситуация, когда нужно проявить свои качества и найти решения.
Собеседование по выявлению компетенций. Довольно эффективное собеседование при условии грамотного использования. Интервьюер составляет перечень компетенций, которые должны быть у кандидата – и собеседование направлено на оценку каждого из них по 5-бальной шкале.
Skype-собеседование. Как правило, выбирается для удаленного найма сотрудников. Распространено и для первого визуального собеседования с кандидатом на должность.
Проектное собеседование. Является довольно хитрым инструментом, предполагающим вопросы не о соискателе. Здесь больше задаются общие вопросы. К примеру, что побуждает сотрудника задерживаться на работе больше положенного времени? Вопрос задан в общем, но обычно кандидаты говоря про себя и даже не догадываются об этом.
Как провести собеседование за 15 минут
Борис Петров, Генеральный Директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург
Продолжительность собеседований в моей практике обычно не превышает 15 минут. Остановлю внимание на основных моментах как проводить собеседование.
Язык тела. Смотрю на поведение собеседника во время интервью. Оно позволяет судить о его искренности – говорит ли он правду. По собственным наблюдениям – когда собеседник лукавит, то скрывает ладони рук (кладет на стол либо зажимает между коленями), почесывает уши, не смотрит в глаза. Также о многом говорит ситуация, когда претендент на топовую должность так и не посмотрел в глаза потенциальному руководителю. Иногда из-за этого прекращал общение уже спустя 5 минут – если нет откровенности, то и тратить время на понимание причин лукавства не планирую.
Задаю вопрос «За что Вам платили на прежней работе?». Или другой вариант – «Что является продуктом Вашей работы?». Искренне уверен – любой работник, от штатного до гендиректора, производит определенный продукт, за который и начисляется зарплата. Некоторые составляют документы, другие производят комплектующие. Но важно понимать – для завершения дела такой бумажки либо детали будет недостаточно, ведь их еще предстоит обменять на что-то важное для компании. Лишь в таком случае выполнена работа сотрудника.
В своей практике слышал массу ответов – и «За выполнение должностных обязанностей», и «За то, что хожу на работу». Вряд ли мне будет интересно и эффективно работать с такими руководителями своей компании. Хотя некоторые сотрудники четко говорят о своей проделанной деятельности – один молодой человек сказал «разработал ПО, которое было инсталлировано в промышленный контроллер, обеспечил проверку всего функционала и ввел в эксплуатацию у заказчика АСУ». После такого развернутого ответа и понимания сути своей деятельности с его стороны, нам лишь оставалось предоставить место в штате.
После выбора подходящего вида собеседования нужно определиться с началом общения.
4 совета, как начать собеседование
Если Вы думаете, что нет ничего проще, чем начать собеседование, то вы ошибаетесь. Формирование взгляда на компанию происходит как раз в первые 3-5 минут. Постарайтесь за это время не разочаровать кандидата. Для этого воспользуйтесь некоторыми советами о том, как начать собеседование.
- Подготовьте переговорную. Наведите порядок, проветрите помещение, разместите резюме кандидата перед собой.
- Нужно избежать напряжения в начале общения. Для комфортного ощущения собеседника нужно устранить барьер недоверия. Поинтересуйтесь, быстро ли кандидат вас нашел, легко ли было добираться. Или же можно рассказать занимательную историю, чтобы с самого начала «растопить лед».
- Собеседование должно начинаться вовремя. Собеседование с опозданием начинаться не может – ведь вы руководитель, на которого будут равняться подчиненные.
- Начальный этап собеседования – самопрезентация претендента. За это время нужно выйти на открытый разговор, в том числе оценив его навыки общения. Например, можете начать разговор «Сергей, расскажите немного о себе: какой опыт образования, где учились, в какой компании работали раньше, а затем я подробно расскажу о нашей вакансии, хорошо»?
Когда свободное общение наладилось, можно переходить к вопросам.
Вопросы кандидату на собеседовании
Следует учитывать, что вопросы на собеседовании кандидату задаются в определенной последовательности, которую мы рассмотрим.
1. Расскажите о себе. Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов:
- в речи кандидата возможен формальный пересказ сведений из биографии либо же решает сразу поделиться «козырями», отражая стремление остаться в штате этой компании;
- речь собеседника ясная, краткая и четкая;
- собеседник мямлит либо вовсе выражает свои мысли не четко.
2. Какие у Вас взгляды на жизнь? Как преодолеваете возникающие сложности? Благодаря ответу на этот вопрос удастся понять, кто человек по натуре. Некоторые заявляют, что жизнь слишком сложна, существует множество проблем. Прочие отмечают позитивные мнения о жизни. Они признают, что могут быть в жизни определенные проблемы, но все их можно преодолевать.
3. Что Вас заинтересовало в этой работе? Ответы многих строятся на шаблонах, заявляя про отличные условия труда и прекрасные перспективы карьерного роста. Ценные специалисты постараются отметить по возможности конкретнее.
4. Расскажите о своих преимуществах? Почему считаете себя достойным этой работы? Считаю этот вопрос одним из ключевых при собеседовании. Благодаря данному вопросу кандидат сможет донести информацию о своих основных преимуществах. Руководителю нужно учитывать, как собеседник доносит информацию про свои преимущества. Некоторые ограничиваются абстрактными понятиями, другие же приводят аргументированные факты. Конечно, люди, прибегающие к реальным фактам и цифрам (реально подтверждая свои преимущества), могут заслуживать больше уважения и внимания со стороны работодателя.
5. В чем Ваши слабые стороны? Грамотный специалист вряд ли будет каяться в своих слабых грехах. Он постарается преподнести свой ответ таким образом, чтобы улучшить шансы на трудоустройство. К примеру, отметит свою чрезмерную «требовательность к себе и другим», «часто многие называют меня трудоголиком» и пр.
6. Почему покинули прежнее место работы? Почему приняли решение о смене места работы? Как руководство Вас оценивало? Первый вопрос предусмотрен для кандидатов, уже ушедшим с работы, а второй – для только планирующих такой шаг в своей жизни. Следует учесть, как собеседник говорит про свою прежнюю работу. Высокая степень конфликтности, негатив в отношении людей всё равно будут сказываться на взаимоотношениях и работе специалиста и на новом месте. Нужно быть аккуратными при устройстве таких сотрудников в штат своей компании. Грамотный специалист в основном акцентирует внимание на положительных аспектах прошлой работы, но подчеркнет – принял решение о смене работы, поскольку стремится к большему. Хотя не будем забывать – иногда руководители также довольно конфликтны и «тяжелы» для работников.
7. Были ли у вас другие предложения о работе? Грамотного специалиста ожидали и другие предложения, о которых он расскажет во время собеседования. Но при этом подчеркнет свою заинтересованность в работе именно в вашей компании.
8. Как Вы представляете себя спустя 5-10 лет? В большинстве своем людям не свойственно планировать свою жизнь на такой период, предпочитают идти по течению. Такие специалисты вряд ли нужны вашей компании. Другие же претенденты предпочитают отвечать довольно абстрактно – к примеру, сообщают о своих планах стать специалистами в определенной отрасли. Однако нам нужно гораздо больше конкретики. Только небольшая часть кандидатов нацелена на свой личный успех, охотно рассказывая о планах своего профессионального роста в дальнейшем.
9. Какие изменения решили бы сделать на новом месте работы? Оптимально, когда кандидат предлагает определенные способы улучшения работы компании, основываясь на собственном опыте. Хотя сделать это на первой встрече достаточно сложно, поскольку сотруднику еще недостаточно известны нюансы и проблемы деятельности вашей компании. Но от соискателя нужно получать постепенную инициативу.
10. У кого можно получить отзывы о вашей прежней работе? Довольно важный и полезный вопрос, поскольку ставит под сомнение всю информацию, полученную от соискателя во время собеседования. Оптимальная ситуация – когда соискатель на должность уверенно предоставляет телефонный номер, а лучше сразу несколько контактов прежних работодателей. Но обычно кандидаты не могут предложить даже одного номера. Такие сомнения становятся признаком отсутствия трудового опыта либо хороших рекомендаций.
11. Какую зарплату ожидает сотрудник? Грамотный специалист всегда знает цену своей деятельности. Возможны ситуации, когда компания просто не может предложить сотруднику запрашиваемую зарплату, если он значительно сильнее других специалистов в организации. Однако в случае блефа со стороны сотрудника можно резко уменьшить предполагаемую оплату либо льготы, чтобы вывести соискателя из равновесия.
12. Есть ли у вас хобби, какие увлечения предпочитаете в свободное время? Поинтересуйтесь в конце разговора хобби претендента. Быть может, сможете найти единомышленника по некоторым увлечениям. Да и сами сможете у него оставить хорошее впечатление, будут дополнительные сведения к размышлению.
Опыт практика
Евгений Демин, Генеральный Директор и совладелец компании Splat, Москва
Провожу встречу с претендентом по возможности быстро – 10-60 минут, в зависимости от должности.
Мышление человека. На собеседовании, как правило, интересуюсь тем, что позволит человеку дать широкий ответ. К примеру, предпочитаю вопросы «Кто для Вас авторитет», «Чему сможете нас научить?». Благодаря таким открытым вопросам человек получает возможность свободного ответа, проявляя свои черты. Меня интересуют любые ответы на данные вопросы, основное – понять, как мыслит ваш собеседник
Принципы кандидата. Пытаюсь оценить по ответам, какие принципы для человека приоритетны в жизни, соответствуют ли они принципам нашей компании. Если часто проводить собеседования, возникает определенное чутье – порой хватает и минуты, чтобы понять, если этот человек нам не подходит – не смотрит в глаза, держится закрыто, с расплывчатыми ответами, изменением своих мнений во время разговора, прибегая к определенным приемам и подходам, которые вам не подходят. К примеру, мы сразу отказались от бывшего сотрудника наших конкурентов, который ради трудоустройства пообещал поделиться коммерческой информацией – такие принципы нам не подходят.
Способен ли человек извлекать выводы из собственных ошибок. Человеку свойственно преувеличивать свои заслуги в коллективе при успехах, но занижать их в случае неудач. Когда говорят «мы внедрили систему», «мы много трудились над проектом, но он не пошел» — нужно понять роль человека в этой ситуации. Допустить ошибки может каждый, но необходимо умение сделать соответствующие выводы и внести коррективы.
Необычные вопросы кандидату на собеседовании
- Если бы Вы могли стать любым супергероем, кого бы Вы выбрали? Ответ позволит понять, какие качества человек считает самыми важными и ценными.
- Опишите идеальную работу: если бы Вам было позволено заниматься чем угодно, работать в любом месте, на любого человека… Ответ позволит узнать об интересах претендента и его жизненных принципах, оценить его честность и желание работать.
- Вместо вопроса о слабых сторонах кандидата нарисуйте квадрат и объясните, что это «профессиональное поле» и что человек, освоивший профессию на 100%, обычно заштриховывает квадрат целиком. Попросите заштриховать ту долю квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках.
- Если бы Вам пришлось работать с новым начальником из другого города, пока Ваш прежний руководитель в отпуске, какие Ваши недостатки он бы обнаружил? Это еще один вариант вопроса о слабых сторонах, требующий от кандидата посмотреть на себя чужими глазами.
- Назовите самую главную причину, по которой Вы сейчас желаете перемен. Меняя работу, человек хочет что-то изменить – возможно, в своей жизни, а возможно, в рабочей обстановке или взаимоотношениях. Вы сможете узнать, какие у него приоритеты и мотивация.
- Если я позвоню Вашему руководителю на последнем месте, что он о Вас скажет? В ответе на этот вопрос кандидату тоже нужно посмотреть на себя со стороны, а еще назвать причину смены работы.
- Как Вы будете становиться частью нашей команды? Новый сотрудник требует особенного внимания, потому что еще многого не знает о технологии работы в компании. Чтобы все делать правильно, ему придется взаимодействовать со многими людьми, которые будут что-то объяснять, давать советы или помогать. Ответ на такой вопрос даст Вам понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение в первые месяцы скажется на дальнейших взаимоотношениях.
- В трех предложениях объясните своему восьмилетнему племяннику, что такое база данных. Вместо «базы данных» можно взять любой другой термин, связанный со сферой деятельности кандидата. То, насколько понятно и быстро человек объяснит суть своей работы непосвященному, поможет оценить его профессионализм
Подготовлено редакцией по материалам открытых источников
При собеседовании задаю множество вопросов, не оставляя времени на раздумья
Владимир Сабуров, Генеральный Директор компании «Глинопереработка», Брянск
Где учатся либо работают ближайшие родственники претендента (супруг, жена, дети, родители), интересуюсь их возрастом. Полученные ответы позволят определить наличие у соискателя стимула, свойственна ли для его окружения напряженная работа, относясь к своим задачам ответственно и с интересом.
Предлагаю расставить по убыванию приоритеты при выборе работы – деньги (льготы), карьера, самостоятельность. Близкое расположение к дому, возможность получать знания и опыт, дружный коллектив, сложность поставленных задач и пр.
Руководитель поручил работу, которая не относится к числу ваших должностных обязанностей. Что предпримете в подобной ситуации? При отказе соискателя – это не ваш человек. Обычно такие люди не заинтересованы в своем развитии, с ними регулярно будут появляться определенные проблемы. Брать таких сотрудников можно исключительно в бухгалтерию.
Проведу кандидата по предприятию (для соискателей на производственную службу по цехам). Многие после проведенной экскурсии решают отказаться от должности, поскольку в своем представлении рисовали себе работу исключительно в комфортном кабинете, без посещения производства.
Спрашиванию претендента про его интересы в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции.
Проверка работника на честность. Звучит такой вопрос примерно следующим образом. «Вы вместе с семьей планировали куда-то отправиться, но поступает срочное задание, которое приведет к задержке на рабочем месте. Из-за этого личные планы нарушатся. Как предпочтете поступить в подобной ситуации?». Здесь важен правдивый ответ, фальшь в любом случае себя выдаст.
Определение самооценки кандидата на должность. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что Вы сделали, положили на полку). Как Вы себя почувствуете, какова будет Ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит.
Умеет ли сотрудник руководить? Интересуюсь вопросом – «Представьте ситуацию, когда подчиненный своевременно не справился с поставленной задачей. Какие шаги планируете предпринять?». В случае ответа, что руководитель выполнит эту задачу самостоятельно – такой управленец нам не подходит, с ним можно сразу прощаться.
Насколько он жесткий руководитель. Для понимания этого свойства задаю вопрос – «Вам нагрубил починенный, как решите поступить в такой ситуации». При ответе «буду объяснять, воспитывать, рассказывать о неправильном поступке грубияна» — руководитель в таком случае не подходит. Такие соискатели не могут быть руководителями среднего звена, ведь им приходится трудиться непосредственно на производстве, где всегда необходима жесткая дисциплина, работники должны безусловно подчиняться начальству. От будущего руководителя мне необходим ответ из разряда «Планирую жестко решить проблемы с взысканием сотрудника, а при повторном прецеденте – увольнение». Опыт подсказывает – либерализму на производстве не место.
Проявляет ли соискатель интерес к деятельности завода. Мы специализируемся на выпуске наполнителей для кошачьих туалетов, поэтому всегда интересуюсь наличием кошки у претендента. Ведь кошатники будут заинтересованы в идеальном выполнении данной работы, поскольку приобретают нашу продукцию и для своего питомца.
Подходит ли сотрудник по своим жизненным принципам используемым принципам в работе компании? Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок и они сами его поддерживают.
1 каверзный вопрос на собеседовании, который стоит задать кандидату
Когда приглашаете сотрудника на должность, советую задать нестандартный вопрос: «Какие три факта, которые можете подтвердить, стали главными поводами для Вашей гордости в течение последних трех лет?». При всей простоте такого вопроса он позволяет определить целый набор важных данных о претенденте на должность.
По материалам Александра Левитаса
Основное требование – умение правильно располагать слова кандидата на должность. Определим, какую информацию на данный момент можно получить от сотрудника:
Система приоритетов. Вряд ли вам нужен специалист, главные поводы для гордости которого не относятся к профессиональной деятельности, достижениям и развития навыков.
Вменяемость потенциального сотрудника. Может ли этот соискатель выполнить именно то, что его просили, либо разговор будет уходить в «другую гавань».
Уровень достижений сотрудника. Что озвучит вам соискатель? Будут ли это мега-проекты или это будет что-то обычное. Например, выиграл чемпионат школы или России? Когда люди говорят о каких-то своих достижениях, как правило, они говорят про свои пиковые результаты. Если вы наймете такого сотрудника, то его работа будет оцениваться примерно на уровне его достижений, а скорее всего – несколько ниже.
Процесс либо результат? Говорит ли соискатель о том, что делал либо сделал – совершенно разные вещи.
Действительно факты либо просто слова. Говоря о своих достижения, кандидат просто обобщенно рассказывает либо приводит конкретные факты и делали? Если вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем.
Отвечает ли претендент на вопрос либо пытается от него уйти. Если претендент на работу задает встречные вопросы либо пытается уйти в сторону от вопроса, могу с уверенностью сказать – аналогичным образом будет вести себя и во время работы. Нужен ли вам такой сотрудник? Решать вам.
Оценка степени компетенции. Минимальный уровень – когда приходится всё буквально разжевывать своим сотрудники «пойди на такую улицу, в пятый дом и на третий этаж – кабинет 314, там сидит Сергей Игоревич, которому нужно передать эти документы лично в руки»). Следующий уровень компетенции – можно не детально описывать задание, просто ограничьтесь адресом, номером комнаты и именем. Однако для работы нашей компании требуются люди, которые при получении задания смогут самостоятельно определить промежуточные цели, формируя план действий. Для выявления степени компетенции соискателя можно выбрать довольно простой способ – более продвинуты люди, которые готовы принимать решения. При этом такие решения должны быть похожи на мои в аналогичной ситуации. Для понимания этих нюансов задаю вопросы, посвященные опыту, прежним задачам и способам решения в работе сотрудника.
Анализ способностей соискателя к нестандартному мышлению, готов ли к новым знаниям. Человеку не должно быть стыдно признаваться в том, что ему не хватает знаний по определенному вопросу, если планирует в будущем решить данную проблему. Например, поискать литературу по этому вопросу. Для понимания наличия таких качеств у кандидата, интересуюсь его наиболее интересными задачами в прежней деятельности, насколько он был компетентен к моменту их появления, какой план действий затем выбрал – понадобилось ли дополнительное обучение? Суть задач и подход для их решения мне позволяет четко понять – есть ли у человека способность творческого решения каждой задачи.
Насколько человек увлеченный? Здесь интересно, каким делам соискатель посвящает свое свободное время, имеются ли у него увлечения.
Как провести презентацию компании и вакансии
После ответа соискателем на поставленные вопросы руководителю следует презентовать должность в своей компании, сообщив работнику о его перспективах и возможностях.
Во-первых, необходимо осознавать, что на момент собеседования претендент может располагать и другими предложениями о трудоустройстве. По итогам нескольких интервью он будет сравнивать разные вакансии, доступные сейчас.
Во-вторых, заранее подготовьтесь к презентации. Ведь если озвученная информация не соответствует действительности либо начнете запинаться, то сотрудник сразу сможет догадаться, что от него какие-то данные скрывают. Нужно обязательно рассказать о сфере деятельности нового работника, особенностям в работе компании, конкурентных преимуществах и положении на рынке.
В-третьих, расскажите о должностных обязанностях будущего сотрудника, условиях его работы, зарплате, испытательном сроке, льготах, бонусах, соцпакете и других важных нюансах сотрудничества.
Опыт практика
Дмитрий Федосеев, Владелец и Генеральный Директор компании «Айболит Плюс», Москва
В моей практике продолжительность всех встреч составляет по 3 часа. По своей натуре я человек неторопливый, предпочитаю основательно подойти к вопросам выбора сотрудников.
Желание работать и зарабатывать. Для выявления этого критерия использую свои популярные вопросы «Зачем мы Вам» и «Зачем Вы нам»? Они позволят лучше понимать приоритеты и стимулы своего соискателя Порой ответы на такие вопросы позволяют получить интересные предложения для стороны, которые открывают новые возможности развития компании.
Готов ли соискатель к поиску новых возможностей? Недавно был на открытии ветеринарного центра в Новосибирске, где и проводил собеседования с соискателями на должность управляющего. Одна из соискательниц на должность постоянно критиковала особенности нашей стратегии и основные рабочие принципы. Однако удалось сделать простой вывод – она замечала лишь негатив (как она сама считала) но при этом не предлагала решения для улучшения работы предприятия. Такой подход свидетельствует о склонности человека постоянно находить причины нарушения поставленных задач и плана, что будет мешать развитию нашего филиала.
Адекватность и добропорядочность претендента. Об этих качествах сужу по ответам на свои достаточно провокационные вопросы. К примеру, во время собеседования предлагаю потенциальным менеджерам более высокую руководящую должность (в частности, вместо управляющего клиникой сразу моим заместителем). При этом добавляю, что на данной должности работает такой-то работник. Если кандидат задает вопросы о том, куда я планирую назначить заместителя, я сообщаю про планы о рокировке. И в этот момент слежу за реакцией собеседника – будут ли следы радости от возможности подсидеть другого либо соискатель усомнится в наличии должного опыта? Или же поинтересуется, в чем будут заключаться новые обязанности, какие я задачи буду ставить?
Реальный опыт. Также порой прибегаю к другой провокационной инициативе – предлагаю соискателю на должность управляющих, если он «заливается» рассказами о своих достижениях на прежнем месте работы, сразу начать работу над проектом (открытие клиники на новом месте) с завтрашнего дня. В таком случае хвастун прибегает к множеству отговорок, отказываясь от проекта.
Как завершить собеседование с кандидатом
После того, как вы провели презентацию компании и вакансии, попросите у кандидата обратную связь о том, что он услышал. Скорее всего, если человек заинтересовался вашей вакансией, то у него возникнут некоторые уточняющие вопросы, связанные с содержанием работы, уровнем специфики бизнеса, отношениями в коллективе.
Также в завершении собеседования вы можете задать кандидату вопросы, которые появились в процессе. Как правило, вопросы будут связаны с какими-то неточностями или несоответствиями. В данном случае можно задать как принципиальные, так и жесткие вопросы.
В конце собеседования поблагодарите кандидата и сообщите ему, каким образом он может узнать результаты собеседования и какие будут дальнейшие действия в случае положительного результата.
Что делать после проведения собеседования
Завершающий процесс при проведении собеседования. Большинство руководителей вообще забывают о нем. После собеседования тезисно запишите, чем тот или иной кандидат Вам понравился/не понравился, так как таких кандидатов может быть много, и Вы всех не запомните.
Проверьте рекомендации тех специалистов, которых Вы хотите видеть в числе Ваших сотрудников.
Если Вы понимаете, что нашли кандидата, который Вам нужен, то не медлите с принятием решения, поскольку уже завтра он может стать сотрудником другой компании.
gd.ru/
Собеседование без четкого плана — выброшенное время. Никогда не приглашаем претендента на очное собеседование, не обсудив все базовые вопросы по телефону.
Две основные причины, по которым соискатели отказываются рассматривать наши предложения о работе:
1. Мы мало платим. Или очень мало платим. По их мнению.
2. До места работы далеко добираться. Или вообще невозможно добраться.
Мы отказываем соискателю тоже по двум основным причинам.
1. Уровень квалификации соискателя слишком низкий.
2. Лицо соискателя не внушает нам доверия.
Кроме основных причин, есть масса других. Но все другие просто не имеют значения, если существуют названные выше.
Наша задача в первом телефонном разговоре с соискателем — выяснить, а существует ли хоть одна из этих двух причин. Если существует, то не имеет никакого смысла приглашать этого человека на очное собеседование.
Задача телефонного собеседования — свести к минимуму вероятность того, что соискатель сам откажется от нашего предложения после очного собеседования.
В начале телефонного собеседования рекрутеру нужно:
— Представиться и предупредить о том, сколько времени должен занять разговор.
— Кратко рассказать о компании: давно ли на рынке, чем занимается. И обязательно —где расположено рабочее место. Тридцать секунд на все. Минута — уже много.
— Рассказать о вакансии. Начинаем с самого главного: точное название должности в нашей организации и точная информация о ежемесячном гарантированном доходе сотрудника.
Спрашиваем, интересно ли предложение с точки зрения зарплаты? На этом этапе половина потенциальных кандидатов уже откажется от нашего предложения. Обсуждение вопросов зарплаты по телефону в два—пять раз уменьшает количество нерезультативных очных собеседований. И экономит нам до 80(!) процентов рабочего времени.
Не интересно — благодарим и завершаем разговор.
Если интересно, спрашиваем, сколько соискателю добираться до рабочего места. Достаточно субъективной оценки соискателем типа:
• близко (низкая вероятность увольнения в течение года по причине неудобства);
• недалеко;
• далеко (высокая вероятность увольнения сотрудника с низкой квалификацией и невысокой зарплатой в первый год работы).
В телефонном разговоре обязательно рассказываем про:
1. Особенности вакансии, 30 секунд — 1 минута.
2. График работы, 5 секунд.
3. Как оборудовано рабочее место, 10 секунд.
4. Сколько людей в подразделении, 5 секунд.
5. Кто непосредственный руководитель, его должность, как его зовут, 5 секунд.
Спрашиваем соискателя, есть ли у него вопросы.
Среднее время телефонного разговора с соискателем составит пять минут. Тридцать секунд — с тем, кто откажется сразу, и десять минут — с заинтересованным.
Тем соискателям, которые заинтересовались нашим предложением, на электронную почту или в мессенджер отправляем:
1. Информацию о месте и времени очного собеседования.
2. Информацию о том, сколько времени займёт собеседование.
3. Перечень документов, которые соискатель должен принести с собой на очное собеседование.
4. Наши контактные данные.
5. Ссылку на вакансию на Superjob или информацию о вакансии.
6. Ссылку на сайт компании/странички в соцсетях с просьбой к соискателю внимательно ознакомиться с этой информацией.
Предположим, чтобы закрыть позицию мы в среднем общаемся с десятью кандидатами, а среднее время, затрачиваемое на одно собеседование с учётом предварительной подготовки, — один час. Мы поговорили с каждым из 10 кандидатов по телефону, имея четкий план (обязательно!), и каждый разговор занял у нас в среднем пять минут. Это 50 минут телефонных разговоров (округляем — один час). Три кандидата после разговора отказались от нашего предложения. Ещё трём мы отказали сами. Теперь мы не будем тратить шесть часов на бесполезные собеседования. Но час мы потратили уже. Итого: пять часов чистой экономии. Это почти целый рабочий день!
Сколько должно длиться очное собеседование?
В комнате для собеседований должны быть часы, которые видят все участники собеседования. Можно включить таймер на смартфоне.
15 минут
Для кандидата, которого мы рассматриваем на младшую/начальную позицию и на зарплату не более 50 тысяч рублей для Москвы — не более 15 (пятнадцати) минут. Этого более чем достаточно для того, чтобы проверить так называемые софт скилс. Никаких особенных профессиональных навыков от такого кандидата мы не ждем. Проверять особо здесь нечего. Всему будем учить на месте.
Мы помним, что у нас уже было десятиминутное телефонное собеседование. Перед нами кандидат, который в курсе того, что ему нужно будет делать. Имеет информацию о компании. Согласен на предлагаемую зарплату. Мы уже проверили его дипломы, сертификаты, трудовую книжку. На собеседовании в обязательном порядке должно присутствовать лицо, принимающее решение, — непосредственный руководитель сотрудника, он же заказчик. Непосредственный руководитель оценивает, готов ли он работать с этим человеком, задает два—три (не более) вопроса, которые являются для него критичными.
Это должны быть стандартные вопросы.
Вопросы должны быть заранее подготовлены.
На эти вопросы должен существовать однозначный правильный ответ. Или несколько правильных ответов, если такое возможно.
Вопросы и ответы должны быть обязательно записаны.
Вопросы и ответы должны быть известны рекрутеру.
Всем соискателям задаются одинаковые вопросы в одном и том же порядке. Это позволит сравнивать соискателей между собой. Это необходимо, чтобы рекрутер мог проводить собеседования в отсутствии заказчика и проверять критически важные знания/навыки самостоятельно.
На вопросы должно уйти не более десяти минут. Еще пять минут мы отводим на то, чтобы непосредственный руководитель ответил на вопросы соискателя.
После собеседования мы просим соискателя подождать пять минут. Обсуждаем с заказчиком плюсы и минусы соискателя. Решение должно быть принято немедленно. Откладывать недопустимо. Решение сразу озвучивается соискателю.
При отличном взаимопонимании между рекрутером и заказчиком собеседование может проводиться без заказчика. В этом случае решение о найме принимает непосредственно рекрутер, который берет на себя ответственность. Решение принимается в течение пяти минут после окончания собеседования. И сразу доносится до соискателя.
30 минут
Для кандидата средней квалификации или такого, которого мы рассматриваем на среднюю менеджерскую позицию и на зарплату не более 100 тысяч рублей для Москвы, — не более 30 (тридцати) минут.
Мы помним, что у нас уже было десятиминутное телефонное собеседование. Перед нами кандидат, который в курсе того, что ему нужно будет делать. Имеет информацию о компании. Согласен на предлагаемую зарплату. Мы уже проверили его дипломы, сертификаты, трудовую книжку. На собеседовании в обязательном порядке должно присутствовать лицо, принимающее решение — непосредственный руководитель сотрудника. Он же заказчик. Непосредственный руководитель оценивает, готов ли он работать с этим человеком, задает три—пять вопросов, которые позволяют оценить профессиональный уровень кандидата.
Это должны быть стандартные вопросы.
Вопросы должны быть заранее подготовлены.
На эти вопросы должен существовать однозначный правильный ответ. Или несколько правильных ответов, если такое возможно.
Вопросы и ответы должны быть обязательно записаны.
Вопросы и ответы должны быть известны рекрутеру.
Всем соискателям задаются одинаковые вопросы в одном и том же порядке. Это позволит сравнивать соискателей между собой. Это необходимо, чтобы рекрутер мог проводить собеседования в отсутствии заказчика и проверять критически важные знания/навыки самостоятельно.
Ответы на вопросы заказчика должны занять не более двадцати минут. Еще десять минут минут мы отводим на то, чтобы непосредственный руководитель ответил на вопросы соискателя.
После собеседования мы просим соискателя подождать десять минут. Обсуждаем с заказчиком плюсы и минусы соискателя. Решение должно быть принято немедленно. Откладывать недопустимо.
Один час
Для кандидата высокой квалификации или такого, которого мы рассматриваем на старшую менеджерскую позицию и на зарплату более 100 тысяч рублей для Москвы, время на собеседование — 1 час.
Мы помним, что у нас уже было десятиминутное телефонное собеседование. Перед нами кандидат, который в курсе того, что ему нужно будет делать. Имеет информацию о компании. Согласен на предлагаемый уровень зарплаты, но окончательное вознаграждение еще может обсуждаться. Мы уже проверили его дипломы, сертификаты, трудовую книжку. На собеседовании в обязательном порядке должно присутствовать лицо, принимающее решение, — непосредственный руководитель сотрудника. Он же заказчик. Хорошо, если на собеседовании будут присутствовать будущие коллеги кандидата, с которыми ему придется плотно взаимодействовать (сотрудничать, биться за ресурсы, конфликтовать, решать общие командные задачи). Непосредственный руководитель и будущие коллеги оценивают, готовы ли они работать с этим человеком. Задается пять—десять вопросов, которые позволяют оценить профессиональный уровень кандидата.
Это должны быть стандартные вопросы.
Вопросы должны быть заранее подготовлены.
Вопросы могут задаваться участниками по очереди в соответствии с предварительной договоренностью.
На эти вопросы должен существовать однозначный правильный ответ. Или несколько правильных ответов, если такое возможно.
Вопросы и ответы должны быть обязательно записаны.
Вопросы и ответы должны быть известны рекрутеру.
Всем соискателям задаются одинаковые вопросы в одном и том же порядке. Это позволят сравнивать соискателей между собой. В отсутствие заказчика собеседование не проводится.
Ответы на вопросы заказчика должны занять не более сорока минут. Еще двадцать минут мы отводим на то, чтобы непосредственный руководитель и будущие коллеги ответили на вопросы соискателя.
После собеседования мы просим соискателя подождать десять—пятнадцать минут. Обсуждаем с заказчиком и коллегами плюсы и минусы соискателя. Отрицательное решение должно быть принято немедленно. Откладывать недопустимо. При отрицательном решении соискатель сразу ставится об этом в известность.
При наличии нескольких кандидатов окончательное решение может быть отложено, но не более чем на пять рабочих дней. Если существует вероятность, что решение займет больше пяти рабочих дней, а других кандидатов на позицию пока нет, то должно быть автоматически принято положительно решение и кандидату нужно сразу же сделать предложение.
Внимание! Большинство вопросов, которые мы задаем соискателю в очном интервью, и желательно вообще все вопросы, которые мы задаём в телефонном интервью, должны быть «закрытыми».
«Расскажите о себе?» — плохой открытый вопрос. Все соискатели ответят на него по-разному. Сравнить ответы и выбрать объективно лучший будет невозможно.
Хороший закрытый вопрос, позволяющий сделать вывод о том, хочет ли соискатель развиваться вообще и по своей специальности в частности:
Сколько книг по своей специальности вы прочитали за последний месяц?
• более трех;
• одну;
• ни одной.
Того, кто ответил, что читал книги, уже можно спросить, какие.
Половина не вспомнит названий. И это тоже тест: те, кто не вспомнят названий, нас обманули, отвечая на первый вопрос.
Подготовка к собеседованию: 7 шагов к получению работы мечты
Получили долгожданное приглашение на интервью? Поздравляем 
Работа мечты не за горами и, вероятно, уже в следующий понедельник вы познакомитесь с новыми коллегами. А пока задача на сегодня — настроиться, собрать всю необходимую информацию, продумать ответы на возможные вопросы рекрутера и тщательно спланировать речь для самопрезентации. Не смотрите, что пунктов много, — мы поможем!
Составили подробный гайд, как подготовиться к онлайн-собеседованию при приеме на работу и встрече в офлайн-формате, а также сделали чек-лист для самопроверки.
Содержание
- Как подготовиться к собеседованию в офисе
- Как в резюме сделать основные блоки
- Как подготовиться к звонку работодателя
- Чек-лист для успешной подготовки к собеседованию
Как подготовиться к собеседованию в офисе
Если работодатель пригласил вас на встречу, значит, ваши навыки и опыт соответствуют его ожиданиям. Однако это еще не говорит о том, что вы гарантированно займете вакантное место. Ниже — пошаговый план подготовки к собеседованию и полезные рекомендации по каждому этапу.
1
Узнайте больше о работодателе
Изучите всё, что сможете найти о компании, в которую устраиваетесь. Начните с официального сайта. Обратите внимание на миссию, корпоративные ценности, историю развития, крупные проекты и достижения.
Например, так себя позиционирует компания Playkot:
А так — Ozon:
Посылы у компаний разные, поэтому подготовка к собеседованию в каждую из них должна отличаться.
Понаблюдайте за компанией в социальных сетях. На таких площадках работодатели обычно публикуют посты с менее официальной тональностью, поэтому вы сможете уловить tone of voice — голос бренда, которым он общается с клиентами (вероятно, что и с персоналом!).
Прочитайте отзывы сотрудников, чтобы больше узнать об условиях работы, перспективах карьерного роста и в целом об атмосфере в компании. Однако не принимайте на веру весь «компромат». Учитывайте тот факт, что люди охотнее делятся своим мнением, когда недовольны или возмущены.
Спойлер:
А еще отзывы бывают заказными.
Пообщайтесь с действующими сотрудниками или людьми, которые раньше работали в компании. Только они могут дать подробную информацию о приоритетных для руководства навыках и качествах, а также о «внутренней кухне» — например, об отношениях в коллективе и реальных условиях труда.
Чем больше вы будете знать, тем лучше продемонстрируете на встрече свою заинтересованность в поступлении на работу и способность быстро влиться в коллектив.
2
Подготовьте самопрезентацию
Помните, у вас не будет второго шанса произвести первое впечатление на рекрутера, поэтому откажитесь от импровизации и заранее составьте самопрезентацию. С помощью грамотного рассказа вы сможете заявить о качествах и навыках, которые будут полезны работодателю.
Самопрезентация — ответ на вопрос «Расскажите о себе», который задают на 99% собеседований.
Возьмите на заметку полезные рекомендации, как подготовить свой монолог:
- Не начинайте рассказ с того, где вы родились, какое у вас было детство и чем вы увлекаетесь. Переходите сразу к делу.
- Говорите о том, что интересно эйчару: об образовании, опыте работы, лучших проектах, сильных сторонах, карьерных целях. И если всё-таки сильно хочется упомянуть о своих хобби, сделайте это в самом конце.
- Помните, что краткость — сестра таланта. Поверьте А. П. Чехову на слово и не увлекайтесь. Ваш рассказ должен длиться не более 3-х минут.
Подготовить текст — одно дело, совсем другое — грамотно выступить. Устройте пробное собеседование: выступите перед домочадцами, друзьями или прогоните речь самостоятельно перед зеркалом. Порепетируйте хотя бы 2–3 раза (не забудьте подключить харизму!), тогда на встрече вы без труда справитесь с этой задачей.
Связанная статья
Что обязательно нужно рассказать о себе на собеседовании и в ре… Читать далее »
Перестать волноваться перед собеседованием — задача не из простых. Однако правильная подготовка помогает снять стресс. Воспользуйтесь простой, но эффективной техникой — представьте себе встречу с… президентом!
После такого упражнения страх пропадет сам собой. Только представьте: вы в Кремле, перед вами президент, а вокруг — толпы журналистов, которые записывают каждое слово. Прочувствуйте всю ситуацию, будто это происходит на самом деле. Подумайте, как бы вы рассказали о себе в таком случае.
3
Подготовьте ответы на частые вопросы
Конечно, вы не главный герой фильма «Чего хотят женщины» и наверняка не умеете читать мысли других людей, но это и не нужно. Большинство рекрутеров начинают собеседование со стандартных вопросов, и к ним можно спокойно подготовиться.
Если вы заранее продумаете ответы на сложные и личные вопросы (например, «Планируете ли вы уходить в декрет?», — да, возможно и такое!), то на встрече будете чувствовать себя гораздо увереннее. Главное — не врать. Умолчать о чем-то можно и в некоторых случаях даже нужно, но обманывать работодателя не стоит.
IT-специалистов после встречи с рекрутером ожидает дополнительная проверка на hard skills. И тут тоже не нужно надеяться на удачу. Подготовка к техническому собеседованию должна проходить еще более тщательно. Темы на интервью и тестировании определяются грейдом, но не будет лишним освежить в памяти информацию по базам данных и языкам программирования.
4
Подготовьте вопросы рекрутеру
Собеседование — это не экзамен и не кастинг, а равноправный диалог соискателя с работодателем. В процессе разговора стороны решают, подходят ли они друг другу, поэтому не бойтесь спрашивать обо всем, что вас интересует.
Подготовка к собеседованию: примеры вопросов рекрутеру
- «Как выглядит карьерный рост в компании?»
- «Каких результатов вы ожидаете от нового сотрудника в ближайшие полгода?»
- «Есть ли в коллективе внутренние традиции или правила, о которых я должен знать?»
- «Какие дополнительные бонусы компания предоставляет сотрудникам?»
- «Возможен ли удаленный формат работы?»
- «Существуют ли программы повышения квалификации для сотрудников?»
- «Как вы информируете кандидатов о результатах собеседования?»
Какие-то вопросы могут возникнуть у вас непосредственно на интервью, когда рекрутер подробнее расскажет о компании и будущих обязанностях. Смело их задавайте — так вы покажете специалисту, что внимательно его слушали и действительно заинтересованы в вакансии.
5
Позаботьтесь о дресс-коде
После собеседования кандидата «провожают по уму», а вот встречают, как известно, «по одежке». Внешний вид соискателя способен о многом рассказать работодателю, поэтому при подготовке к интервью учитывайте и этот момент.
Чтобы не прогадать, заранее изучите корпоративную культуру в компании. Посмотрите фотографии на сайте, в блоге и соцсетях потенциального работодателя. Как одеты сотрудники на рабочем месте: в строгие официальные костюмы или обычную повседневную одежду?
Если будет возможность, перед собеседованием уточните у эйчара, установлен ли в компании дресс-код. Строгих требований нет? Тогда выберите одежду, близкую к деловому стилю, в которой вы будете чувствовать себя комфортно и уверенно.
6
Продумайте маршрут и подготовьте все необходимое
Опоздать на собеседование — верный способ испортить первое впечатление о себе. Чтобы этого не произошло, заранее спланируйте маршрут. Рассчитайте время, которое уйдет на дорогу, и смело прибавьте к нему еще 25-30 минут, — форс-мажоры возможны всегда.
Если вы опоздаете (что легко может произойти по независящим от вас обстоятельствам: пробки, аварии, другие чрезвычайные ситуации), обязательно позвоните рекрутеру и предупредите — это немного сгладит ситуацию.
Подготовьте контрольный список того, что может потребоваться на собеседовании, и сверьтесь с ним перед выходом. Вот стандартный образец перечня, который можно дополнить своими пунктами:
- паспорт;
- диплом об образовании;
- сертификаты;
- блокнот;
- ручку;
- 1-2 копии резюме.
Особое внимание обратите на последний пункт. Копий резюме можно подготовить чуть больше, если на собеседовании будут присутствовать сразу несколько представителей работодателя.
Если рекрутер заранее попросил взять что-то с собой (например, список рекомендаций с прошлых мест работы или портфолио), не забудьте включить это в список. Также нелишним будет добавить бутылку воды и мятные леденцы.
7
Расслабьтесь и отдохните
Теперь, когда всё готово, постарайтесь отвлечься от предстоящего события. Уделите время психологической подготовке к собеседованию: посмотрите хороший фильм, примите расслабляющую ванну, запишитесь на массаж (почему бы и нет?) и, главное, хорошо выспитесь. Постарайтесь отпустить мысли об интервью. Вы сделали всё, что могли, и отлично поработали, сейчас самое время отдохнуть.
Подготовка к онлайн-собеседованию
Если еще лет 5 лет назад проведение удаленных встреч при приеме на работу было редкостью, то сейчас — это частая практика. В общем виде они не отличаются от офлайн-собеседований, за исключением того, что вам не придется куда-то ехать. Однако есть несколько важных нюансов по подготовке.
Первое, что нужно сделать, — заранее уточнить, на какой платформе будет проходить собеседование. Чаще используют Skype и Zoom, но, возможно, разговор состоится через Discord, Google Meet, Viber или WhatsApp. Накануне встречи установите и протестируйте ПО, если до этого с ним не работали.
Еще 5 рекомендаций по подготовке к онлайн-собеседованию:
- Убедитесь, что логин в вашем профиле соответствует деловой этике. Неформальные «SuperStasik» и «Ptichka» лучше поменять на реальные имя и фамилию.
- Включите устройство и зайдите на платформу для видеоконференции за 10-15 минут до встречи, чтобы проверить качество интернета.
- Найдите подходящее место для прохождения собеседования. Постарайтесь, чтобы вас было хорошо видно, — расположитесь лицом к источнику света. Уберите лишние предметы или на крайний случай воспользуйтесь функцией размытия фона.
- Заранее предупредите домочадцев о важном online-разговоре и попросите не шуметь 30-40 минут. Ничего страшного, если кто-то случайно пройдет мимо или за закрытой дверью начнет мяукать кот (питомцы чувствуют, когда нужна их поддержка!), но если этого можно избежать — сделайте всё необходимое.
- Нет возможности остаться дома? Готовьтесь к выбору места заранее. Поищите коворкинг — сейчас они открыты во многих городах. Сквер у дома, набережная или кофейня — не лучшие места для собеседования по видео. Нет гарантий, что будет достаточно тихо или разговор не прервут другие люди.
- Соблюдайте дресс-код. Откажитесь от пижамы и футболки, в которой вы ходите дома, в пользу деловой одежды. Рубашка, галстук… и трусы — старый анекдот среди HR-менеджеров. А если в ходе интервью потребуется встать (например, чтобы взять копию резюме, забытую на полке, или поправить роутер)?
Как подготовиться к звонку работодателя
Для предварительного отбора кандидатов часто назначают телефонное интервью. Обычно оно занимает 10-15 минут и позволяет выяснить, соответствует ли информация, указанная в резюме и сопроводительном письме, действительности (например, об уровне владения английским языком).
Минус телефонного собеседования в том, что о нем обычно не предупреждают. Рекрутер может перезвонить через 15 минут после отклика на вакансию, на следующий день или спустя месяц. Но подготовиться к внезапному звонку всё же реально.
Еще до того, как откликнуться на предложение потенциального работодателя, распечатайте свое резюме. Всегда комфортнее, когда ответы на большинство вопросов находятся перед глазами, и их не нужно экстренно искать на компьютере.
Понимаете, что не готовы к разговору? Скажите: «Спасибо, что связались. Мне сейчас не очень удобно разговаривать, я могу вам перезвонить через 15 минут?». За это время вы сможете найти тихое место для разговора, открыть резюме и еще раз пробежаться по требованиям, указанным в вакансии.
Чек-лист для успешной подготовки к собеседованию:
- Собрать максимум информации о компании (услуги, продукты, миссия и ценности, основные проекты, свежие новости).
- Подготовить самопрезентацию и ответы на возможные вопросы рекрутера (слабые и сильные стороны, планы на ближайшие 5–10 лет, рассказ о себе).
- Уточнить адрес, выбрать оптимальный маршрут и определить время в пути (+ 25–30 минут на случай форс-мажоров).
- Составить контрольный список того, что нужно иметь под рукой (распечатанное резюме, блокнот и ручка, рекомендации от прежних работодателей).
- Продумать внешний вид в соответствии с деловым этикетом (аккуратная прическа, удобная одежда и обувь, минимум парфюма).
- Выспаться перед встречей и постараться не волноваться. Уверенное поведение на собеседовании сыграет в вашу пользу!
Автор статьи
Елена Шандер
Юрист, карьерный консультант, независимый журналист. Делится советами по карьерному росту, освоению новых профессий, поиску актуальных релевантных вакансий и личностному росту.
Готовые формулировки с разными акцентами 
Спокойствие и только спокойствие 
#Руководства
- 1 июл 2022
-
0
Как пройти собеседование и получить работу мечты: самое подробное руководство
Как подготовиться к неудобным вопросам, какую просить зарплату, как себя презентовать. И как провалить интервью (ну а вдруг вам нужен и такой совет!).
Иллюстрация: Оля Ежак для Skillbox Media
Журналист по образованию и по складу ума. Берёт интервью для Skillbox Media и изучает сторителлинг. Занимается текстами с 2016 года.
Вы волнуетесь перед собеседованиями? Наверняка даже если их было много, то волновались каждый раз. А если вам только предстоит начать карьеру, то и подавно!
Чтобы помочь вам справиться с волнением, мы узнали всё о собеседованиях у карьерных консультантов, спикеров экспресс-курса по поиску работы Галины Канцелярист и Татьяны Минаевой.
В этом статье вы найдёте ответы на такие вопросы, как:
- что такое собеседование на самом деле;
- кто проводит собеседование;
- как провалить собеседование и найти этому оправдание;
- как подготовиться к собеседованию и красиво себя презентовать;
- как отвечать на личные вопросы;
- 5 табу собеседований — чего нельзя делать соискателю;
- какие уловки используют рекрутеры.
Собеседование — это «улица со встречным движением», где специалист выбирает компанию, а компания — специалиста. И об этом важно помнить кандидату.
Многие воспринимают собеседование как экзамен, то есть одностороннюю коммуникацию по типу «меня спрашивают, я стараюсь ответить правильно». Из-за этого по большей части и возникает волнение. На самом деле собеседование — это диалог, во время которого вам тоже нужно оценить потенциального работодателя и понять, насколько он подходит вам.
Поэтому первым делом сформулируйте личную цель. Она поможет вам чувствовать себя более уверенным. Для этого задайте себе вопросы: в каком направлении я хочу развиваться? чего ищу? зачем мне эта компания?
| Цель для работодателя | Цель для соискателя |
|---|---|
| Оценить, насколько кандидат подходит вакансии и её требованиям.
Заинтересовать кандидата своими задачами и компанией в целом. |
Оценить, насколько компания подходит ему по условиям и задачам.
Заинтересовать работодателя через самопрезентацию и грамотный диалог. |
В разных компаниях количество этапов собеседования варьируется в зависимости от внутренних процессов и должности, на которую претендует кандидат. Чем больше ответственности предстоит взять на себя потенциальному сотруднику, тем больше собеседований и согласований ему придётся пройти. Вся цепочка может выглядеть так:
- краткое телефонное интервью,
- собеседование с рекрутером,
- собеседование с непосредственным руководителем,
- собеседование с функциональными коллегами,
- собеседование с вышестоящим руководителем,
- собеседование с HR-руководителем.
На невысокие позиции специалистов обычно выбирают после двух этапов — собеседования с рекрутером и непосредственным руководителем.
Самый верный способ провалить собеседование — отказаться от подготовки и придумать себе отговорку:
- «Я профессионал, зачем мне готовиться?»
Без подготовки вы можете забыть важную информацию и не раскрыть свои сильные стороны. Тогда рекрутеру не хватит оснований продвинуть вас дальше. - «Я всё равно от волнения всё забуду, зачем мне готовиться?»
Подготовка исключит долгие паузы и абсолютную пустоту — даже волнуясь, вы быстрее вспомните цифры и факты. - «Импровизация лучше покажет, что я ориентируюсь в теме».
Время рекрутера ограничено, а импровизация его отнимает. Будьте структурными и лаконичными. - «Это они пускай отвечают на мои вопросы!»
Работодатель обязательно ответит на ваши вопросы, но в конце собеседования. Сначала ему нужно услышать вас. - «Рекрутер — просто посредник, я буду разговаривать только с руководителем».
Рекрутер — доверенное лицо компании, её фильтр. Без его одобрения далее вы не пройдёте.
Если ваша цель — всё же получить заветное предложение о работе, то переходим к подготовке к интервью.
Прочтите в интернете всё, что сможете найти о вашем потенциальном работодателе, причём не только на официальном сайте, но и в СМИ. Для этого можно ввести название компании в сервисах «Яндекс.Новости» или «Google Новости».
Какая информация важна:
- История создания компании.
- Какие продукты она производит и (или) какие услуги предоставляет.
- Достижения компании.
- Её основные конкуренты.
- Отзывы сотрудников.
- Новости (если обнаружите в СМИ какие-то негативные заметки, то постарайтесь сформировать о них своё мнение, но не высказывайте его, пока не попросят).
Цель изучения вакансии — понять, какие вопросы вам могут задать. К каждому упомянутому требованию постарайтесь подобрать пример из своего опыта работы.
Если в списке указаны компетенции, которых у вас нет, подумайте, какие качества или какой опыт могут стать аналогом. Либо приготовьте ответ в духе:
- «Такого опыта у меня пока нет, но я уже работаю над этим — прохожу курс / изучаю самостоятельно» (конечно, лучше, если это будет правдой).
- «Такого опыта у меня пока нет, но я хочу развиваться в этом направлении, и ваша вакансия привлекла меня возможностью прокачать этот навык».
Самопрезентация «продаёт» вас как специалиста. Чек-лист успешной самопрезентации выглядит так:
- Лаконичность — длится не дольше пяти минут.
- Динамичность. Важно не только то, что вы говорите, но и то, как вы это делаете. Включите харизму, продумайте интонацию, делайте паузы и обязательно избегайте сложных терминов.
- Уверенность. У вас есть возможность заявить о своих сильных качествах. Подкрепляйте тезисы реальными примерами из жизни: это придаст рассказу достоверность, а вам — уверенность в себе.
- И, конечно, структурированность. Она сделает рассказ цельным и последовательным.
Над структурой самопрезентации стоит подумать тщательно. Зачастую у соискателей возникает закономерный вопрос: как правильнее рассказывать о своём опыте — последовательно или собирательно?
Есть два метода — STAR и SUMMARY. Они одинаково эффективны, какой выбрать — зависит только от вашего бэкграунда.
STAR предполагает рассказ о конкретных местах работы по определённой схеме. Минус этого метода в том, что если их было много, то рассказать про все не получится. Зато есть возможность заострить внимание работодателя на тех проектах, которые вы считаете особенно важными и успешными в своей карьере.
Например, вас собеседуют на должность HR-менеджера. Самопрезентация по схеме STAR может выглядеть так:
- Ситуация или проблема, в которую вы попали, когда заняли новую должность: »Когда я пришла, руководители были недовольны работой отдела подбора персонала. Многие позиции закрывались месяцами, в интернете были негативные отзывы о компании».
- Цель, которую перед вами поставили: »Передо мной поставили две цели: оцифровать работу отдела персонала и ускорить подбор в три раза».
- Процесс: «Я оптимизировала процессы, организовала обучение команды, ввела KPI и так далее».
- Каким был результат: »Мне удалось полностью оцифровать работу отдела персонала и ускорить подбор в четыре раза».
Метод SUMMARY — вы агрегируете информацию и рассказываете про свои навыки и компетенции со всех мест собирательно. При этом обязательно упоминаете конкретные достижения.
Пример с руководителем отдела кадров:
«Я работаю в подборе персонала уже более 15 лет. Считаю, что каждый процесс нужно оцифровывать, — так ты увеличишь скорость и качество. Я работаю со всеми источниками поиска персонала (с активным хантингом в том числе). Умею обучать сотрудников — сейчас мои сотрудники работают в топовых компаниях России и мира. В компании Х мне удалось ускорить подбор персонала в четыре раза благодаря тому, что я ввела такие-то KPI, провела такие-то тренинги и так-то поработала с процессами».
Порепетируйте оба метода — так вы подготовитесь к разным сценариям развития событий. Работодатель может сам попросить вас построить рассказ по определённой схеме.
У рекрутера есть список общих вопросов, с помощью которых он хочет узнать кандидата поближе как человека. Они не касаются навыков и опыта, но почти всегда ставят соискателя в затруднительное положение. Это могут быть вопросы про конфликтность и ваши слабые стороны.
Важно оставаться честным, но при этом не свидетельствуйте против себя. Например, если вы действительно раньше попадали в конфликтные ситуации на работе, подумайте, как корректно и безоценочно об этом рассказать.
Не стоит говорить, что вы уволились и хлопнули дверью. Но можно сказать, что вы не смогли прийти с коллегами к компромиссу и вам пришлось покинуть команду. Заодно проанализируйте ту ситуацию и накидайте варианты: что можно было бы сделать по-другому? Работодатель обязательно оценит то, что вы готовы признавать ошибки и работать над ними.
Многие работодатели, к сожалению, по-прежнему стремятся задавать личные вопросы. Например, у женщин часто спрашивают, когда они планируют уходить в декрет или с кем будут оставлять ребёнка, если тот заболеет.
Такие вопросы не красят работодателя — они подразумевают, что он не доверяет сотрудникам и лезет в их личную жизнь. Отвечать ли на них — ваше дело, но мы рекомендуем задуматься: а вы точно хотите работать в такой компании?
Также, скорее всего, рекрутер протестирует ваши компетенции и задаст профильные вопросы. Поэтому повторите основы заранее и ни в коем случае не читайте по бумажке — это всегда заметно.
Можно опираться на собственные потребности, но если вы давно не искали работу, то может оказаться, что специалистам с вашими навыками уже давно платят больше, чем вы ожидали. Поэтому обязательно проанализируйте уровень зарплат — ищите должность на работных сайтах и смотрите, сколько в среднем такому специалисту предлагают работодатели.
Также можно обратиться к статистике. У HeadHunter есть полезный сервис, который показывает динамику вакансий, резюме и заработных плат по выбранному региону.
Спрашивайте то, что на самом деле важно вам: про условия, корпоративную культуру, развитие и обучение сотрудников, возможность работать удалённо, гибкий график и так далее.
Заранее изучите корпоративную культуру: во что одеваются работники сферы в целом и в этой компании в частности. Можно заранее уточнить детали дресс-кода у рекрутера или зайти на сайт / в социальную сеть компании и поискать фото сотрудников на рабочем месте.
Вот универсальные советы:
- Следите за собой. Известный факт: вербально (словами) мы передаём только 10% информации, остальное рассказываем невербально (через интонацию, жесты, выражение лица, положение тела).
- Сохраняйте зрительный контакт и улыбайтесь. Вы покажетесь рекрутеру приветливым, ему станет комфортно, и возникнет доверие. Но будьте осторожны и соблюдайте грань: не «сверлите» собеседника взглядом.
- Внимательно слушайте, что вам говорят, и не бойтесь переспрашивать. Рекрутеры высоко ценят уверенных кандидатов: зачастую уточнение — показатель заинтересованности.
- Обращайтесь к рекрутеру по имени. Так вы наверняка расположите рекрутера к себе.
- Говорите уверенно, чётко и понятно. Так рекрутер увидит, что вы дорожите своим и его временем, не пытаетесь уйти от ответа и точно знаете, о чём говорите.
- Всегда оставайтесь вежливы. Даже если вам кажется, что вас как-то чересчур оценивают и смотрят на вас свысока.
«Все мы люди, и ничто человеческое нам не чуждо» — на время собеседования это высказывание лучше забыть и быть аккуратнее со словами и действиями.
- Не опаздывайте. Если не успеваете, позвоните рекрутеру и предупредите. Уточните, готов ли он вас ждать или встречу лучше перенести.
- Не лгите. Умолчать о чём-то — можно, нагло врать — нельзя. Всё тайное становится явным: рекрутер легко сможет проверить ваше «знание трёх иностранных языков» и «управленческие компетенции» на практике.
- Не уходите от вопросов. Увиливание всегда заметно и только нервирует рекрутеров. Если не знаете ответа, скажите прямо: «У меня недостаточно опыта, чтобы ответить на вопрос, но эта тема мне очень интересна, я сейчас её изучаю».
- Не давайте отрицательных оценок. О прошлой работе, коллегах, ситуациях и конфликтах говорите безоценочно — лишь фактически. Рекрутер это оценит и посчитает вас сдержанным и этичным человеком.
- Не обсуждайте условия работы в начале собеседования. Рекрутеры не любят меркантильность. В начале лучше обсудить ценности, стратегии, цели и компетенции, а вот разговор о зарплате, премиях и медицинской страховке отложите напоследок.
Собеседования бывают разные. Говоря «разные», мы имеем в виду не деление на офлайн и онлайн, хотя оно тоже существует.
В этом разделе мы расскажем о «секретных» HR-приёмах, чтобы дать представление о том, какое испытание может провести для вас работодатель.
По форме собеседования делятся на два вида:
- Индивидуальное — это самое обычное собеседование, на котором присутствуют рекрутер и соискатель. Вместо рекрутера на нём может быть и руководитель подразделения, в которое ищут сотрудника.
- Панельное — в этом случае с соискателем общаются сразу несколько (более двух) сотрудников компании.
Теперь рассмотрим деление по методам проведения. Возьмём пять самых популярных методов.
Что делает рекрутер: исследует и анализирует прошлые действия и достижения кандидата, чтобы понять, обладает ли он нужными компетенциями.
Как себя вести: все свои достижения описывайте по схеме «задача — действие — результат». Когда рассказываете о достигнутом, говорите «я», а не «мы». Оцифровывайте результаты и приводите как можно больше цифр.
Что делает рекрутер: определяет уровень знаний и опыта по тому, как соискатель рассуждает в конкретных ситуациях. Вопросы на кейс-интервью могут быть такими:
- «С чего начнёте на нашей позиции?»
- «Вам достался конфликтный заказчик. Как будете действовать?»
Раньше в рамках этого метода соискателя часто просили «продать ручку».
Как себя вести: внимательно слушайте и задавайте уточняющие вопросы — таким образом вы покажете, что вы «в теме» и готовы к анализу. Рассуждайте вслух и опирайтесь на свой опыт: рекрутер увидит, что вы не придумываете решение, а приходите к нему логически.
Не стесняйтесь предлагать несколько вариантов решения кейсов, если уверены, что это лучше продемонстрирует ваш опыт.
Что делает рекрутер: задаёт нестандартные и неудобные вопросы. Или даже ведёт себя провокационно (да, это официально разрешённый приём в рекрутинге!). Он может попросить заполнить кучу анкет и опросников, сесть слишком близко к вам или говорить слишком быстро. А ещё — включить кондиционер на максимум.
Так он проверяет стрессоустойчивость и уровень конфликтности.
Как себя вести: будьте сдержанны и деловиты, не ведитесь на провокации.
Вежливо попросите говорить медленнее, отодвинуться от вас подальше и выключить кондиционер.
Важно! Существуют разные мнения насчёт стресс-интервью. Если вам такой формат не подошёл, то не стоит работать в этой компании. А ещё, возможно, это было не стресс-собеседование, а банальная некомпетентность или неуважение.
Что делает рекрутер: задаёт вопросы как будто не про вас, а про других людей и их действия. Примеры:
- «А почему люди вообще увольняются из хороших компаний?»
- «Почему люди с одинаковым опытом работают с разной эффективностью?»
Как себя вести: отвечая про других, вы говорите про себя. Через рассуждения вы демонстрируете свои ценности, мотиваторы, навыки и подход к работе.
Как выглядит: интервью с несколькими кандидатами одновременно.
Как себя вести: главный вопрос — говорить первым или подождать, пока выскажутся все. Универсального ответа, конечно, нет, всё зависит от того, есть ли вам что рассказать.
Рекрутер в этом виде собеседований обращает внимание на умение проявлять лидерские качества и инициативу. Но вместе с тем он поставит минус возле фамилии кандидата, если тот пустословит и бахвалится.
Не бойтесь высказывать противоположную точку зрения и аргументируйте свои ответы.
У рекрутеров есть золотое правило: «Нет лучших кандидатов, есть наиболее подходящие».
Суть проста: вы можете не быть лучшим соискателем, но если досконально изучите желаемую вакансию, проработаете все возможные сценарии интервью и грамотно выстроите рассказ о себе, то точно станете тем самым «наиболее подходящим».
Научитесь: Осознанная карьера. Как найти дело по душе
Узнать больше
Мы приглашаем на собеседование соискателей, но сейчас наш кадровый специалист находится в отпуске, подскажите как нам правильно провести интервью и собеседование при приеме на работе.
Чтобы успешно провести собеседование, мы предлагаем Вам воспользоваться простым структурированным планом.
1. Подготовка к собеседованию
1.1. Ознакомьтесь с резюме или анкетой кандидата и определите, в какой области имеющийся у него опыт работы соответствует содержанию вакантной должности.
1.2. Вспомните определения профессионально важных качеств, которые содержатся в разделе запланированных вопросов собеседования.
1.3. Оцените время, которое вы можете уделить для изучения каждого кандидата.
2. Начало собеседования
2.1. Поприветствуйте кандидата
2.2. Сообщите ему свое имя и должность.
2.3. Объясните ему цели проведения собеседования: знакомство и возможность для руководства организации принять справедливое и верное решение о найме.
2.4. Опишите план собеседования
2.5. Получите согласие кандидата на ведение записей во время собеседования.
3. Основной блок собеседования
3.1. Проведите краткий обзор имеющегося у кандидата опыта.
3.2. Получите информацию о прошлом опыте соискателя:
— какие служебные обязанности Вы выполняли? Изменились ли они?
— что Вам больше всего нравилось в Вашей работе?
— что Вам не нравилось в этой работе?
— почему Вы решили сменить место работы?
…
3.3. Расскажите кандидату о вакансии и самой организации.
3.4. Ответьте на вопросы кандидата о вакансии.
3.5. Сделайте краткий анализ полученной информации, уточните, продолжает ли соискатель претендовать на свободную вакансию после получения информации. В случае положительного ответа продолжите собеседование.
3.6. Пригласите непосредственного руководителя будущего сотрудника. Зафиксируйте результаты их собеседования.
4. Заключительный этап собеседования
4.1. Задайте кандидату отвлеченный вопрос. .чтобы получить время для просмотра своих заметок.
4.2. Задайте дополнительные вопросы, возникшие в ходе просмотра заметок.
4.3. Предоставьте дополнительную информацию об организации и вакансии.
4.4. Выслушайте возникшие у кандидата вопросы и ответьте на них.
4.5. Объясните дальнейший порядок взаимодействия (поясните, как соискатель может узнать о результатах собеседования).
4.6. Поблагодарите кандидата за интерес к вакансии и участие в собеседовании.
5. Оценка результатов
5.1. Заполните оценочную форму.
5.2. Запишите комментарии к оценкам и вывод собеседования.
5.3. Запишите в график встреч с непосредственным руководителем будущего сотрудника (или с другим ответственным за проведение собеседования специалистом организации).
Если Вам нужна помощь в проведении собеседования,