Как составить план обучения сотрудников пример

Каким бывает обучение

В условиях динамично развивающихся технологий, внедрения новых программ базовое образование не обеспечивает надлежащей квалификации персонала, возникает необходимость в получении новых знаний и навыков. Профессиональное обучение и переподготовка персонала становятся потребностью. На помощь приходит система обучения персонала.

Выделяют три основных вида:

• профессиональная подготовка кадров;
• переподготовка кадров (переквалификация);
• повышение квалификации кадров.

Рассмотрим каждый вид подробнее.

Подготовка персонала

Профподготовка направлена на обучение и развитие персонала, по результатам прохождения которой обучаемый приобретает квалификацию, овладевает специальными познаниями и навыками. Соответственно, его ценность как специалиста повышается.

Переподготовка

Когда необходимо приобрести новые необходимые навыки, знания или умения, освоить другую профессию или при изменении профессиональных требований к выполнению той или иной работы, тогда переподготовка — ваш вариант.

Повышение квалификации

Этот вид называют профессиональным совершенствованием. Он необходим тем работникам, которые хотят улучшить уровень знаний, стремятся к повышению в должности либо в ситуациях, когда к работе предъявляют повышенные требования.

Основные методы

Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы. То есть он продолжает выполнять обязанности и вне рабочего места, когда отправляется на занятия, которые проводят за пределами организации. Как показывает практика, второй вариант дает лучшие результаты и является более эффективным.

Обучение персонала на предприятии (рабочем месте) проводится следующими методами:

1. Копирование. Метод основан на повторении обучаемым действий более опытного специалиста, копируя их. Чем точнее он повторяет, тем быстрее разовьет в себе новый навык.
2. Производственный инструктаж. Его проводят с каждым вновь принятым сотрудником при трудоустройстве. Он включает в себя информацию о предстоящем функционале, знакомит с новой должностью, облегчает понимание непосредственных обязанностей.
3. Наставничество. Метод актуален там, где требуются практические навыки. Опытный сотрудник берет шефство над молодым специалистом. Работник обучается на своем рабочем месте, получая поддержку наставника. Сначала он рассказывает, как сделать, потом показывает, помогает сделать первые шаги в работе. Подсказывает, если возникают проблемные ситуации, а затем проверяет, как обучаемый усвоил полученные навыки.
4. Ротация. Для получения нового опыта обучаемого временно переводят на другое рабочее место. Это характерно для предприятий, в которых практикуют полную взаимозаменяемость сотрудников.
5. Делегирование. Под делегированием понимается временная передача полномочий от одного лица другому для получения последним новых знаний, опыта. Например, если руководителю необходимо уехать в командировку, и он хочет временно делегировать полномочия другому лицу. Но для того чтобы это прошло безболезненно, ему необходимо постепенно обучить это лицо, для чего дают какие-то поручения, связанные с исполнением полномочий.
6. Метод усложняющихся заданий. Для этого метода характерно постепенно усложнять задачи, поставленные перед работником.

Образование вне рабочего места

Наиболее эффективным считается учеба вне рабочего места. Это фронтальные занятия (лекции), активные образовательные мероприятия — конференции и семинары, работа в команде, общение с экспертами и прочее. Рассмотрим более подробно основные из них.

Лекции

Этот метод используется, когда необходимо быстро передать в компактной форме большой объем информации. Лекции — отличный способ получения теоретических знаний, при котором обучение проводят эксперты. У этого метода есть достоинства и недостатки. Например, отсутствие обратной связи и невозможность установить, насколько хорошо слушатели усвоили материал, к достоинствам относятся низкие финансовые затраты и подача большого объема информации за сравнительно короткий срок.

Семинары и конференции

Этот метод является более активным, по сравнению с лекциями, поскольку в процессе учебы есть возможность коллективного обсуждения различных аспектов темы, благодаря чему совершенствуется логическое мышление. Кроме того, в отличие от лекций, занятия проводятся небольшими группами, есть возможность разобрать сложные моменты, используя как опыт преподавателя, так и обучающихся. По результатам дается оценка эффективности обучения персонала.

Деловые игры

Игровой формат предполагает разыгрывание ситуации, в ходе которой обучаемым предлагают решить поставленную задачу.

Тренинги

Корпоративное обучение персонала в команде или тренинг подразумевает постановку перед группой одной задачи, которую совместными силами они должны решить. Для наиболее эффективной работы с коллективом руководителю тоже необходимо участвовать в таких занятиях.

Самостоятельное обучение

При таком методе работник самостоятельно изучает предложенный материал. Обучение проходит в виде изучения аудио- или видеоуроков, работы со специальными программами. К плюсам подобного метода относится: собственный темп прохождения, отсутствие привязки к конкретному месту и времени изучения, экономия средств и времени. К минусам — отсутствие контроля, невозможность задать вопросы по изученному материалу, снижение мотивации.

Как организовать обучение персонала

Чтобы грамотно все организовать, составляется программа обучения персонала, которая включает в себя определенные шаги, следуя которым мы достигнем оптимальных результатов. Предлагаю составить пример плана обучения персонала на предприятии.

Шаг 1. Определяем цель учебы, что вы ждете. Какова цель проведения. Возможно, это повышение мотивации работников или создание кадрового резерва, повышение производительности и качества труда или подготовка сотрудников к изменению направления деятельности.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат учебы. Какие формы обучения персонала будут использоваться. Определить это важно, потому что этот фактор влияет на эффективность процесса. Форма дистанционная или в виде прямого контакта непосредственно с инструктором. Выбирают исходя из удобства и специфики каждой организации.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы. В некоторых компаниях имеются собственные учебные центры, где разрабатываются обучающие программы. Если таких центров в вашей организации нет, обратитесь к специальным фирмам, которые профессионально занимаются разработкой этого продукта.

Шаг 4. Находим и подготавливаем тренеров. Для проведения мероприятия нужен специалист по обучению и развитию персонала — тренер. Необходимо периодически проверять уровень его подготовки и своевременно отправлять на повышение квалификации. Если же такого лица в организации нет, то его приглашают извне. Но прежде чем остановить выбор на ком-то, обязательно ознакомьтесь с отзывами, запросите документы, подтверждающие квалификацию и уровень профессионализма.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия. Начинаем с утверждения графика и программы. Обучающие организации предоставят образец программы обучения персонала. Руководителю не следует самоустраняться от процесса. Процесс обязательно контролируют, например директор по персоналу: обучение сотрудники будут проходить более ответственно, зная, что руководство держит руку на пульсе. По результатам прохождения составляется протокол обучения персонала.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал. Чтобы определить, насколько проведенные мероприятия были полезными и эффективными, проверьте полученные работниками знания. Лучше всего это сделать в форме тестов, что позволит выявить и скорректировать слабые места в переподготовке. При несогласии работника с итогами тестирования, при обжаловании у работодателя будет наглядное подтверждение его результатов.

Шаг 7. Анализируем результаты и подводим итоги. По итогам сотрудникам выдают анкеты, которые покажут уровень удовлетворенности пройденным курсом. Дополнительно проводят перестановки кадров, меняют оплату труда, формируют кадровый резерв. Этим работодатель стимулирует своих сотрудников к дальнейшему профессиональному развитию.

Обучение персонала — это один из элементов управления развитием сотрудников. Развитие технологий производства и предоставления услуг диктует новые правила для работников. Ведь они должны идти в ногу со временем, постигая новые навыки и знания. Именно поэтому на предприятиях периодически организуются различные мероприятия по повышению уровня профессиональных знаний работающих там людей.

Обязанность повышения знаний работника

Темп развития технологий в самых разных хозяйственных сферах дает понять, что обучение и развитие персонала необходимо включать в стратегическое планирование компании. Оценка знаний сотрудников, проведение образовательных мероприятий должны носить плановый и систематический характер.

В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное повышение квалификации лишь для некоторых категорий работников. Например, периодические курсы повышения квалификации должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие. Для этих специальностей существуют специально разработанные методики, установлена периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д.

Что касается других работников, то ответственность за их уровень знаний и навыков несет руководитель предприятия и ответственные за это сотрудники. В крупных компаниях создаются специальные отделы, сфера ответственности которых — профессиональное обучение и переподготовка персонала на предприятии.

Сущность и цели

В зависимости от специфики деятельности фирмы и ее масштабов создается собственная система обучения персонала, включающая различные методики. Получение новых знаний преследует множество важных целей:

• внедрение новых технологий;
• оптимизацию производства;
• упрощение менеджмента;
• выработку практических навыков на основе теоретических знаний;
• подготовку сотрудников к качественно новым изменениям на предприятии.

Этот список далеко не полный и варьируется в зависимости от потребностей конкретной компании. Но практически во всех случаях руководство преследует цель повышения финансово-экономических показателей или, как минимум, поддержание существующего уровня финансового благополучия. Повышение профессионального уровня уже работающих коллег рядового состава экономически более целесообразно и выгодно, чем адаптация новых сотрудников.

Оценка потребности в обучении

Необходимость образовательных мероприятий определяет специалист по обучению и развитию персонала, если такой есть в компании, или сотрудник, выполняющий его функции. Для этого применяются следующие методики:

• анализ личного дела сотрудника — устанавливается, насколько давно он получил образование, проходил ли курсы повышения квалификации;
• анализ деятельности работника — обычно проводится при принятии на работу нового специалиста;
• сбор заявок на учебу — их подают как руководители отделов, так и сами сотрудники;
• аттестация — по итогам такого оценивания знаний специальная комиссия составляет рекомендации по учебе.

Виды и методы

Учебу сотрудников, в том числе обучение директора по персоналу, организовывают силами предприятия или при помощи других, специализирующихся на этом компаний. Первый вариант является более предпочтительным по нескольким причинам:

• внутреннее обойдется дешевле;
• в качестве наставников выступают более опытные работники;
• будет учтена специфика деятельности предприятия;
• учеба проводится без отрыва от производства.

Явным минусом является отсутствие притока свежих идей и предложений по улучшению рабочего процесса. Игнорировать опыт специализированных учебных учреждений не рекомендуется. Тем более что авторитетные сотрудники тоже нуждаются в информационной подпитке.

Если обучение проводятся силами организации, то используются следующие методы:

• инструктаж — персонал получает информацию, как правильно использовать то или иное оборудование, о правилах техники безопасности;
• наставничество — более опытный работник берет шефство над менее опытным;
• ротация — перевод сотрудника на другую работу с целью освоения новых навыков и получения профессионального опыта.

Одной из удачных форм, в которой проводится корпоративное обучение персонала на предприятии, считают так называемый Shadowing, от английского слова shadow — тень. Этот метод заключается в том, что кандидат на ту или иную должность прикрепляется к существующему работнику и наблюдает за выполнением рабочих процессов.

Образовательные мероприятия, проводимые сторонними организациями, составляются на основе следующих методов:

• курсы повышения квалификации, семинары, тренинги;
• конференции — предполагают обмен опытом с другими компаниями;
• самообразование.

В зависимости от специфики деятельности формы обучения персонала бывают разными:

• лекции;
• семинары;
• дискуссии;
• тренинги;
• деловые игры и т. д.

Отдельно стоит сказать, что корпоративное обучение персонала способствует налаживанию положительного климата в коллективе и укреплению профессиональных связей.

Оценка

В конце учебы проводится оценка эффективности обучения персонала, которая организуется в форме экзамена, включающего в себя несколько заданий. Например, тесты и отчеты. Но проверкой знаний оценка эффективности не ограничивается. На некоторых предприятиях после учебы проводится активный мониторинг показателей эффективности труда, в расчет берутся различные показатели. Начиная от скорости и продуктивности работы, увеличения экономических показателей, заканчивая положительными отзывами клиентов и партнеров.

Как организовать учебу

В первую очередь директор по персоналу в кооперации с руководством должны разработать положение об аттестации. В нем указываются следующие сведения:

• цели и задачи;
• категории сотрудников, подлежащие оценке;
• период проведения и график;
• порядок проведения;
• состав комиссии;
• список ответственных лиц;
• критерии оценивания;
• сроки подведения итогов.

После утверждения этого документа с ним надо ознакомить всех сотрудников под подпись.

Затем начинается период подготовки к аттестации, во время которого подчиненные уведомляются о предстоящем оценивании и подают все необходимые документы. Довольно часто от работников требуется предоставить отчет о проделанной работе.

Логичным завершением подготовительного этапа является сама аттестация. По ее итогам сотрудник направляется на учебу, понижается в должности или увольняется. В ходе аттестации заполняется протокол, содержащий информацию об экзаменуемом, описание процесса опроса и результат.

Руководствуясь итогами оценивания, ответственные сотрудники принимают решение об организации учебы и о форме ее проведения. Составляется программа обучения персонала и приказ о направлении работников на учебу.

Приказ о направлении на учебу

В конце составляется протокол обучения персонала, в котором отражается:

• кто проводил занятия;
• какие знания получили специалисты;
• прошел ли работник курс.

Документ заверяется подписями учащихся и сотрудников и руководителя, ответственных за организацию.

План

Сотрудники являются важной частью любого успешного предприятия. Имея в своем распоряжении надлежащие ресурсы, ваша компания обязательно будет процветать. Чтобы убедиться, что ваши сотрудники знают, что и как делать, важно иметь надежный план обучения. Кроме того, непрерывное образование — это то, чем, по-видимому, дорожат многие сотрудники, а план обучения может стать чрезвычайно эффективным и полезным ресурсом. Согласно исследованию, «90% сотрудников остались бы в компании дольше, если бы в обучение вкладывались средства». Эффективный план обучения сотрудников и, соответственно, отделы обучения и развития являются мощными инструментами для найма и переподготовки сотрудников. В этой статье мы обсудим, как создать план обучения для сотрудников и примеры хороших планов обучения.

Что такое план обучения?

План обучения — это список методов и материалов, которые будут использоваться для обучения сотрудников тому, как хорошо выполнять свою работу. Более сложная стратегия может включать в себя практические действия или серию вопросов для размышления сотрудников, или она может быть такой же простой, как краткий обзор. Тем не менее, хороший план обучения будет включать в себя все навыки и знания, которые необходимы сотруднику для эффективного выполнения своей работы. Необходимость тренировочного плана подчеркивается тем фактом, что на одном занятии может возникнуть множество неожиданных обстоятельств.

Кроме того, план обучения не должен предполагать, что новый работник вмешается, а вы бросите все на его стол. Если вы хотите, чтобы ваши усилия по обучению окупились, вы должны убедиться, что ваши сотрудники точно знают, что им нужно знать, когда им это нужно знать, и как долго им нужно потреблять учебный контент, прежде чем они смогут начать оказывать положительное влияние. на фирме.

Эффективная процедура обучения, которая быстро приводит к продуктивному персоналу, требует хорошо продуманного плана обучения. Производительность труда сотрудников можно повысить, а их ценность для фирмы можно сохранить, предоставив им качественное обучение на ранних этапах их трудоустройства.

Тем не менее, когда эти планы четко не определены и не контролируются, продвижение к целям замедляется или останавливается, сотрудники получают противоречивые сообщения, а время тратится впустую.

Каковы 4 типа обучения? 

Обучение – это преднамеренный опыт, направленный на изменение своего отношения и действий. Эффективный план обучения обеспечивает сотрудников информацией, навыками и установками, необходимыми им для выполнения своих основных обязанностей в полной мере.

Обучение готовит работника к суровым условиям работы, знакомя его с необходимыми навыками и реальными условиями на рабочем месте. Эффективное обучение включает в себя приобретение знаний и компетентности для выполнения задачи посредством инструктажа, учений и дисциплины.

Кроме того, обучение является одним из краеугольных камней концепции управления персоналом. Процесс включает в себя инструктаж и обучение человека навыкам на высоком уровне. Обучение — это высокоэффективный метод, позволяющий людям выполнять свои обязанности компетентно, этично и эффективно. Кроме того, обучение относится к акту передачи конкретной информации и способностей человеку.

Организационному росту, производительности и способности удерживать ключевых сотрудников помогают инвестиции в профессиональный рост своих сотрудников. Человеческие ресурсы стремятся поддержать эту цель, предоставляя возможности для профессионального роста. Если компании будут избегать решения этих вопросов, процесс развития персонала будет неэффективным, разочаровывающим и бесполезным для всех. Вот 4 типа обучения.

№1. Обучение новичков

Чтобы идти в ногу с последними инновациями в области технологий, необходимо, чтобы технические сотрудники принимали участие в курсах ускоренного обучения, предназначенных для обновления их навыков и знаний, чтобы соответствовать требованиям современного рабочего места. Сотрудникам может быть предложено посещать мастер-классы, семинары и другие формы непрерывного образования, чтобы поддерживать конкурентоспособность. В сегодняшнем постоянно развивающемся мире происходят постоянные изменения не только в технологиях, но и в тактике и политике. Работа, которую мы знаем сегодня, может стать неактуальной в ближайшем будущем. 

С помощью Refresher Training сотрудникам напоминают об их предыдущем обучении, но демонстрируют новые и улучшенные методы, которые помогут им сохранить конкурентное преимущество. Краткосрочные курсы необходимы, чтобы они могли быть в курсе событий в своей области и уверенно решать любые проблемы, которые могут возникнуть в будущем.

№ 2. Рекламное обучение

Существующие сотрудники проходят это обучение, чтобы они могли выполнять более высокие роли в бизнесе. На эти роли отбираются те сотрудники, у которых есть потенциал подняться по служебной лестнице и взять на себя большую ответственность. Также они проходят обучение в областях, которые могут стать для них более важными в случае повышения по службе. Их можно направлять в школы с целью получения профессиональной подготовки.

№3. Работа / профессиональное обучение

Сотрудникам настоятельно рекомендуется воспользоваться этим шансом, чтобы повысить свою компетентность в своих областях специализации. Когда способности, необходимые для выполнения задачи, и возможности рабочей силы несовместимы, необходимо обучение. Руководство обычно назначает старших сотрудников, руководителей или назначенных инструкторов для проведения обучения на рабочем месте (обучение на рабочем месте).

Для достижения целей разрабатывается программа и план обучения, создаются материалы. Методы обучения, такие как лекции, индивидуальный коучинг и специализированные занятия, оцениваются и выбираются. Способности к чтению, письму, общению, взаимодействию с другими и т. д. — все это примеры фундаментальных навыков. Также читайте ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ: что нужно знать.

№ 4. Тренинг мягких навыков

Обучение навыкам межличностного общения — четвертая область, которую мы рассматриваем. Характеристики личности, социальные навыки, общение и распорядок дня — все это примеры мягких навыков, которые помогают определить, как человек взаимодействует с другими. Среди этих «мягких навыков» два примера — телефонный этикет и вежливость в обслуживании клиентов. Программы предотвращения сексуальных домогательств и обучения этике – две возможности. Мотивация других, поддержание случайных разговоров и установление связей с людьми — все это примеры мягких навыков, которые могут оказаться полезными на рабочем месте.

Кроме того, в сфере услуг, таких как розничная торговля и гостиничный бизнес, навыки межличностного общения необходимы для обеспечения положительного клиентского опыта в каждой точке контакта. Фактически, опрос, проведенный журналом Computerworld, показал, что руководители считают, что растет спрос на сотрудников, обладающих не только необходимыми профессиональными навыками, но и необходимыми навыками общения, такими как отличные навыки слушания и общения, для эффективного выполнения работы.

Все успешные компании признают ценность инвестиций в профессиональный рост своих сотрудников. Программы обучения, подобные этим, помогают работникам улучшить свои навыки, производительность и перспективы карьерного роста. Человеческие ресурсы организации настолько сильны, насколько сильны навыки, знания и отношение ее работников. Тем не менее, влияние этих предметов первой необходимости иногда ослабевает из-за отсутствия достаточных программ обучения. Человеческий капитал является наиболее ценным активом компании, и его потенциал можно полностью развить посредством обучения и образования. Повышение квалификации людей, работающих в организации, также может помочь ей добиться большего успеха. Следствием является более плоская организационная структура с меньшим количеством людей между верхом и низом.

План обучения сотрудников 

Цель плана обучения сотрудников каждой компании — помочь им лучше выполнять свою текущую работу или подготовить их к продвижению по службе или новой работе в компании. Программа обучения компании может быть частью более крупной стратегии обучения и развития, направленной на повышение эффективности работы сотрудника или организации в целом или даже на создание более позитивной и продуктивной культуры на работе. 

Вот простые шаги, чтобы создать эффективный план обучения для ваших сотрудников:

№1. Составьте план обучения

Это простой шаг к созданию эффективного плана обучения сотрудников. Расписывая шаги так подробно, вы сделаете так, чтобы никто не запутался.

Инструкции, процедуры безопасности (при необходимости) и другие материалы должны быть подробно изложены, а обучение должно четко указывать, для кого оно предназначено. Предполагается, что обучение будет естественным, несложным и легким для понимания.

На этом этапе вы должны начать планировать программы обучения и пути обучения, которые помогут вашим сотрудникам приобрести необходимый опыт. Если у вас возникли проблемы с разработкой плана обучения сотрудников, может оказаться полезным изучить ресурсы, специально предназначенные для облегчения этого процесса.

№ 2. Распознайте свою целевую демографию

Прежде чем составлять план обучения, оцените своих сотрудников. Для новых сотрудников может потребоваться углубленное обучение миссии компании, ресурсам и индивидуальным конкретным целям. Между тем, анализ потребностей в обучении может быть необходим для новых сотрудников или стажеров, переходящих на постоянную работу. На этом этапе вы сравните знания и способности ваших сотрудников с требованиями к должности. Тип разработанного плана тренировок зависит от точности их оценки. Создайте стратегию, учитывающую текущий уровень знаний учащегося и будущие цели.

№3. Проанализируйте потребности в обучении и убедитесь, что все согласовано

Первым шагом в разработке программы обучения на рабочем месте является проведение анализа и выявления потребностей (Оценка потребностей в обучении). Он используется для выяснения того, что сотрудники должны знать, делать и уметь делать лучше после окончания обучения. Если вы начинаете с нуля и разрабатываете план тренировок, важно определить, на чем вам следует сосредоточиться.

Создание шаблона плана обучения не будет полным без части, посвященной установлению целей и мониторингу соответствующих показателей и ключевых показателей эффективности. Этот компонент программы обучения жизненно важен, поскольку он облегчает процесс достижения измеримых результатов обучения. Когда есть четко определенные цели и методы их достижения, общая картина становится намного яснее.

При разработке стратегии важно учитывать потребности как компании, так и ее сотрудников. Другими словами, перед началом любой программы обучения вы должны определить, какие ресурсы нужны вашей организации. Если работники больше инвестируют в процесс обучения, потому что они понимают его ценность, это помогает донести эту ценность до них на раннем этапе.

№ 4. Определите, что вы хотите получить от этого тренинга

Постановка целей обучения — это следующий шаг после определения того, для кого предназначен ваш план обучения и какое обучение необходимо. При подготовке к учебному занятию вы должны установить цели, которые, как вы надеетесь, будут достигнуты стажерами. Для того чтобы обучение было успешным, его цели должны быть ориентированы на конкретные знания или умения, приобретаемые учащимися. Если вы не хотите перегружать своих подопечных или себя, придерживайтесь одной или максимум двух целей за занятие. Кроме того, помня об одной или двух целях, вы сможете сосредоточиться во время тренировки.

№ 5. Задайте темп своей тренировки

Согласно исследованиям, около 70% работников сегодня не умеют правильно выполнять свои задачи. Таким образом, необходимо обеспечить переподготовку сотрудников, которые отстают или испытывают трудности при выполнении своих повседневных обязанностей, чтобы поддерживать их активность и заинтересованность.

Определите, как часто следует проводить обучение и когда оно принесет наибольшую пользу сотрудникам. Рассмотрите возможность включения ежемесячного обучения в свою стратегию обучения на рабочем месте, если, например, вы регулярно нанимаете несколько новых сотрудников в течение одного месяца.

Выберите образовательные возможности, которые помогут вашим сотрудникам достичь своих целей, а также продвигать миссию компании. Обучение должно проходить в различных формах, чтобы дать работникам право голоса в том, как они учатся.

№ 6. Установить единство среди лидеров

Первым шагом в достижении вовлеченности руководства является информирование о целях организации и ожидаемых результатах обучения. Руководство должно заявить о своем одобрении этого, чтобы это имело какое-либо влияние. Без приверженности руководства и согласования даже самые хорошо продуманные инициативы по обучению могут потерпеть неудачу.

Создайте шаблон плана обучения, который побудит сотрудников учиться. Составьте увлекательный план обучения, придумав ловушку для своей компании. В общем, добавление более легких компонентов в шаблон плана обучения на рабочем месте — отличный способ заинтересовать ваших сотрудников.

Лидеры должны прислушиваться к своим последователям и быть готовыми скорректировать план по мере необходимости. Учащиеся могут предоставлять и получать обратную связь в любой момент курса с помощью интегрированной обратной связи. Этот метод может улучшить обучение за счет повышения вовлеченности учащихся и участия сотрудников, а также за счет предоставления полезной информации.

№ 7. Выполните свой план

При разработке программы важно учитывать как текущий уровень подготовки сотрудников, так и предпочитаемые ими методы обучения. Прежде чем внедрять план обучения в масштабах всей компании, многие предприятия проводят тестовые прогоны и запрашивают отзывы у сотрудников.

На этом этапе вы претворите в жизнь свой план обучения сотрудников. Во время обучения может потребоваться корректировка фактической реализации. Подобно тому, как некоторые работники могут закончить обучение раньше, чем ожидалось, другим может потребоваться больше времени. Из-за этого вам придется внести коррективы в программу обучения, чтобы учесть их требования.

Примеры планов обучения сотрудников

Планы обучения сотрудников имеют решающее значение для успеха любой компании в современную эпоху. Программы обучения, будь то очные или цифровые, необходимы для любого бизнеса. Они делают большую работу по поддержанию интереса персонала и в курсе технологических разработок. 

Помимо того, что сотрудники чувствуют, что их ценят, эти планы обучения повышают их компетентность и готовят к будущей работе. Корпоративные программы обучения помогают новым сотрудникам адаптироваться к новым ролям и получать удовольствие от достигнутых ими результатов.

Многие переживают по поводу стоимости обучения, поэтому откладывают. Однако такие опасения исчезают, если вы приложите усилия заранее. Наличие прочной основы для обучения сотрудников имеет важное значение, но также важно создание учебных материалов, планов и примеров. В большинстве компаний есть сотрудники с высшим образованием в соответствующих областях, которые могут инструктировать новых сотрудников. Другие, однако, предпочитают привлекать инструкторов со стороны из-за их превосходных знаний. Вот несколько примеров планов обучения сотрудников. 

Обучение эффективному менеджменту

Цель этого тренинга — помочь менеджерам среднего звена развить лидерские качества, необходимые для продвижения на высшие руководящие должности.

• Узнайте, что нужно, чтобы возглавить компанию.
• Обсудите способы стать блестящим лидером в своей группе сверстников.
• Постройте взаимопонимание со своей командой, практикуя эти стратегии вместе.
• Улучшите свои социальные и эмоциональные способности и способность внимательно слушать.

Способ распространения: живые вебинары и вебинары по запросу.

Методы оценки: Проведите мероприятие по сплочению коллектива на своем рабочем месте.

План подготовки к полумарафону

Полумарафон состоит из бега на 13.1 мили, что вполне по силам большинству бегунов.

По словам британской спортсменки и редактора журнала RW Джо Пейви, легче вписать тренировки в лихорадочную жизнь, чем в марафон, так что это вызов, который можно решить. Но это все еще большой скачок для людей, которые не привыкли бегать так далеко, и вам нужно будет увеличить свой еженедельный километраж, совершать более длительные пробежки и выполнять более разнообразные тренировки, чтобы развить необходимую выносливость и скорость. У нас есть все, что вам нужно, чтобы пересечь финишную черту стильно.

Почему я должен следовать плану подготовки к полумарафону?

По словам тренера по бегу, если у вас есть соответствующий план, вы можете лучше тренировать различные части своего выступления, которые сойдутся воедино в день забега. Следование хорошо продуманному расписанию поможет вам выполнять все необходимые тренировки в течение недели, не увеличивая риск получения травмы или перетренированности.

Имейте в виду, что успех никогда не приходит в одночасье, а скорее является результатом постоянных усилий в течение долгого времени. Сопротивляйтесь необходимости переусердствовать в своих тренировках; каждое занятие планируется с учетом всего графика тренировок, а не только того, что вам нужно сделать в течение дня. Вы не дадите своему телу шанса восстановиться после качественной тренировки, которую вы выполняли, например, если вы слишком сильно напрягаетесь во время легкой пробежки.

Что должно быть включено в план обучения?

При создании плана обучения важно сначала провести оценку потребностей в обучении, чтобы определить конкретные знания и способности, которых не хватает каждому сотруднику. Должен быть раздел о результатах обучения, в котором указывается, что сотрудники должны знать после прохождения курса. В нем также должны быть подробно описаны ресурсы и стратегии доставки, которые будут использоваться на протяжении всего процесса обучения. Любой достойный план обучения также должен включать показатели для измерения достижений. Гибкий и удобный формат шаблона отслеживания достижений monday.com позволяет легко следить за своим прогрессом.

Заключение

Одна из самых важных вещей, которые вы можете сделать для проекта, — это спланировать, спроектировать, разработать и реализовать стратегию обучения, которая вооружает людей, которые будут ее поддерживать, знаниями, способностями и поведением, которые им потребуются для достижения успеха в своей работе. новых рабочих мест или в будущем состоянии.

Бизнес-процессы, технологии или системы компании могут претерпевать изменения, требующие добавления нового сотрудника в штат или возложения новых обязанностей на существующих работников в результате реорганизации или других факторов.

Внешние стороны (такие как клиенты, поставщики, продавцы, дистрибьюторы, партнеры-консультанты и т. д.) также могут нуждаться в обучении в рамках плана обучения компании, особенно если компания недавно внедрила новые бизнес-процессы, программы продаж, реорганизовала способы проведения сделок или любые другие изменения, которые могут повлиять на то, как они взаимодействуют с компанией.

Стратегии планирования обучения часто остаются одинаковыми, независимо от того, передаете ли вы знания новичкам, опытным работникам, менеджерам среднего звена, высшему руководству или аутсайдерам. Ваш план обучения, который должен быть адаптирован для каждого из ваших предполагаемых стажеров, является единственной переменной.

Часто задаваемые вопросы о плане обучения

Похожие сообщения

1. ФЕДЕРАЛЬНЫЕ ЗАКОНЫ, ЗАЩИЩАЮЩИЕ СОТРУДНИКОВ: почему ваш начальник не может плохо с вами обращаться
2. ЛУЧШИЕ ОНЛАЙН-КУРСЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ: Лучшие онлайн-курсы
3. Основные технические навыки для резюме с примерами
4. ОБУЧЕНИЕ РАЗНООБРАЗИЮ: определение, типы, примеры и стратегии

Справка

• indeed.com
• онлайнстепени.sandiego.edu
• apty.io
• zavvy.io
• ocmsolution.com
• monday.com
• open.lib.umn.edu
• thehumancapitalhub.com

Их этой статьи об индивидуальном плане развития сотрудника вы узнаете:

1. Что такое индивидуальный план развития и обучения сотрудника
2. Как определить цель индивидуального плана развития и роста сотрудника
3. Как составить качественный план развития сотрудника
4. Как составить график роста сотрудника
5. Структура плана развития сотрудника
6. Пример и образец индивидуального плана развития сотрудника
7. Как определить KPI плана роста сотрудника
8. Как выбрать наставника для профессионального развития сотрудника

Что такое индивидуальный план развития и обучения сотрудника

Индивидуальный план развития сотрудника— это инструкция по персональному росту сотрудника на определенный срок. На английском — Personal Development Plan. Обычно его составляют для сотрудника на 6 или 12 месяцев.

Индивидуальный план развития сотрудника решает 2 задачи:

• внутренняя ротация кадров в компании и их рост. Работодатель понимает, что сотрудники растут. Эффективность сотрудников растет. И есть специалисты внутри компании, которые могут заменять друг друга. Это часто удобнее, чем брать нового сотрудника со стороны.
• сотрудники активнее вовлекаются в работу. Этот документ дает сотруднику прогнозируемый рост. Сотрудник понимает, чему нужно научиться и сколько времени это займет, чтобы получить повышение.

В этой статье мы научим вас самостоятельно составлять индивидуальный план развития сотрудника.

Определение цели составления индивидуального плана развития сотрудника

Чтобы индивидуальный план развития и обучения сотрудника работал, а не просто валялся на полке, нужно его правильно составить. А чтобы его правильно составить, нужно определить, каких целей вы или ваш сотрудник хотите достичь. Задайте себе вопрос: «Как моя идеальная карьера должна выглядеть через год?»

Вы хотите получить повышение? Или сменить специализацию? Или уйти на фриланс? Вариантов целей сотрудника может быть много.

Теперь поймете, что вас отделяет от цели. Например, вы хотите получить повышение. Выясните, какие компетенции нужны, чтобы занять желаемую должность.

Если вы все сделали правильно, то теперь вы понимаете, какой цели хотите достичь и что вас от нее отделяет.

Хотите макисмально точно определить цель индивидуального плана развития сотрудника? Вам помогут наши менторы!

Составление плана индивидуального развития сотрудника: выбор методов

Вернитесь к списку компетенций, который вы создали в предыдущем пункте. Подберите образовательные материалы для каждого пункта.

Вам поможет гугл и более опытные товарищи. Например, если вы middle-разработчик и хотите стать senior-разработчиком, то ищите что-то вроде «повышение квалификации middle-разработчиков», конференции для сотрудников разработчиков, курсы для сотрудников, учебники. Соберите все, что выбрали, в общий список.

Составление графика развития и обучения сотрудника специалиста

Возьмите список методов из предыдущего пункта. Распределите их на тот срок, который закладываете на достижение целей. Оптимально: от 6 до 12 месяцев.

Старайтесь не устанавливать для себя или сотрудников очень жестких рамок. Пандемия 2020 года показала всему миру, как любые прогнозы и договоренности могут лететь к чертям. Даже если их составляли специалисты. Жизнь вообще полна непредсказуемостей. Не составляйте график слишком строго. Пусть основные сроки будут жесткими, а промежуточные — мягкими.

Например, посвятите каждый месяц изучению одной технологии из вашего списка.
Но не расписывайте каждый день этого месяца по часам.

Структура индивидуального плана развития сотрудника профессионала

Если вы ничего не пропустили, то у вас есть:

1. Карьерные цели, которых вы хотите достичь
2. Инструменты и учебники, которые помогут вам преуспеть
3. Примерный график работы

Теперь соберите это в единую структуру. Можно использовать что угодно: блокнот, ватман, Excel, ПО для mindmap, Evernote или что-то еще.

Этот пункт нельзя пропускать или делать наспех.

Во-первых, когда вы структурируете и запишите информацию, она разложится по полочкам у вас в голове. Во-вторых, с этим документом вам предстоит работать ближайшие несколько месяцев. Если он будет красивый и удобный, вам понравится к нему возвращаться и вычеркивать пройденные этапы. Это важно для поддержания мотивации вас или ваших сотрудников.

Чтобы составить идеальную структуру плана индивидуального развития сотрудника стоит обратиться к специалистам!

Пример и образец плана развития сотрудника

Мы составили пример ИППР для сотрудника разработчика, который хочет за 12 месяцев вырасти с уровня Middle до уровня Senior.

Цель: стать сотрудником разработчиком senior-уровня через 12 месяцев.

Определите KPI для индивидуального плана развития специалиста

Как понять, что вы не просто прочитали какую-то книгу или прослушали курс, а действительно овладели компетенцией и повысили уровень навыков себя или своего сотрудника? Нужно ввести KPI эффективности.
Это могут быть тесты по проверке навыков. Или выполнение задач повышенной сложности на работе. Или создание личного проекта. Придумайте формат, который удобнее вам или вашему сотруднику.

Главный нюанс — будьте честны с собой. Вы уже составили график роста и наметили траекторию. Вычеркивайте из них пункты только тогда, когда уверены, что овладели навыком. А не когда дочитали книгу или дослушали курс.

Выбор наставника для прохождения индивидуального плана развития и обучения сотрудника

Учиться — приятно, но иногда сложно. Иногда вы или ваш сотрудник будете уставать, перенапрягаться, опускать руки и терять мотивацию. Это бывает со всеми.

Когда сотрудник растет внутри компании, у него есть ментор. Обычно это более опытный коллега или руководитель отдела. Если вы учитесь самостоятельно, то ментора тоже придется искать своими силами. Но часть работы мы уже сделали за вас.

На нашей платформе Solvery собраны 175 менторов по 20 направления из крупных корпораций и успешных стартапов. Каждый найдет подходящего именно ему. Переходите по ссылке и выбирайте ментора, который приведет вас к успеху.