Поиск сотрудника — это чистый маркетинг. Чтобы написать привлекательное объявление о работе, представьте, что продаете вакансию как товар, а ваш покупатель — потенциальный соискатель.
Поставьте себя на место покупателя и ответьте на вопросы, которые у него возникают. Итак, вы ищете работу. Что вас интересует? Вот примеры вопросов, ответы на которые формируют идеальную структуру описания вакансии:
Рассмотрим каждый блок из объявления вакансии.
Название
Есть три критерия, которым должно соответствовать хорошее название.
Ключевое слово. Человек ищет вакансию в поиске по названию. Сайты типа hh сортируют объявления по соответствию поисковому запросу. Чтобы соискателю показалась ваша вакансия, назовите ее так, как ищут. Например, «Менеджер по продажам», а не «Гуру продаж» или «Копирайтер», а не «Мастер слова».
Объективность. Не пытайтесь выделиться, приукрасив название должности. К примеру, не указывайте должность «Редактор», если ищите обычного копирайтера. Вероятнее всего вы привлечете внимание не тех кандидатов.
Конкретика. Добавьте к названию должности отличительную черту, ответив на один вопрос или сразу на оба: «Что делать?» и «Где работать?»:
- Что делать менеджеру? Продавать мебель. Комбинируем и получаем: «Менеджер по продаже мебели».
- Где работать менеджеру? В магазине Hoff. Комбинируем и получаем: «Менеджер по продажам в интернет-магазин Hoff».
- Объединив ответы на оба вопроса, получим: «Менеджер по продажам мебели в интернет-магазин Hoff». В этом случае следите, чтобы название не получилось слишком длинным.
О компании
Хорошее описание бизнеса заставляет соискателя подумать: «Тут так классно и интересно. А какие там задачи и условия?»
Расскажите о себе максимально коротко и интересно. Желательно уложиться в 3-4 предложения. Не пишите «Мы команда опытных специалистов в сфере предоставления услуг для развития бизнеса». Это общие абстрактные слова, которые можно применить ко многим компаниям. Сделайте индивидуальное описание. Сформулируйте простым языком, чем занимается организация, почему эта деятельность значима и что вдохновляет команду. Расскажите о достижениях бизнеса в цифрах или перечислите крупных клиентов.
Возможные ошибки на данном этапе:
- Дублировать информацию с сайта, которая написана для клиентов
- Ничего не писать, ведь соискатели могут и сами изучить в интернете
- Указать общие фразы, не подтвержденные фактами
Причина появления вакансии
Многим соискателям интересно, почему вы открыли вакансию. Вдруг вы постоянно ищите новых сотрудников, потому что у вас высокая текучесть кадров из-за плохих условий труда? Важно развеять страхи соискателя. Расскажите, почему на самом деле вы ищете нового человека. Не пишите общую фразу «Мы расширяем команду» — она ни о чем не говорит. Назовите реальную причину. К примеру, не бойтесь признаться, что вы не справляетесь с некоторыми задачами. Искренний рассказ расположит к себе.
Например:
- С каждым месяцем у нас становится все больше клиентов. Нашей команде поддержки не хватает времени на сопровождение каждого клиента, поэтому мы ищем нового менеджера для общения с действующими клиентами.
- Долгое время тестированием продукта занимались программисты. Но этот день настал, мы приглашаем тестировщика.
Задачи и обязанности
Это ключевой раздел описания. Эффективные сотрудники, которые хотят трудиться и приносить результат, зачастую выбирают работу на основе этого раздела объявления. Ваша задача на данном этапе — пробудить интерес кандидата к должности. Подробно расскажите, какие задачи будет выполнять человек, каких результатов вы ожидаете от его работы, какие вызовы перед ним стоят. Так вы синхронизируете ожидания сотрудника с реальностью.
Поясните каждую задачу, чтобы соискатели однозначно понимали свои функции. Например, вы указали, что менеджер будет заниматься поиском клиентов. Что это означает? Звонить в холодную по предоставленной базе? Или самому искать базу? Или выйти с баннером на улицу и привлекать покупателей?
Требования
Требования работодателя к кандидатам позволяют соискателю примерить на себя вакансию — подхожу или нет?
Ничего лишнего. Указывайте только необходимые требования, без которых человек не сможет справиться с работой. Например, обязательно ли менеджеру по продажам иметь высшее образование, чтобы хорошо продавать? Зачастую нет. А грамотную письменную речь? Письменную речь — да, поскольку менеджер часто ведет диалог с клиентом в мессенджере.
Расшифруйте. Рекомендуем не увлекаться неизмеримыми требованиями, типа «ответственный», «самостоятельный» или «общительный». Их сложно оценить, практически каждый человек считает себя таковым. Но если вы их все-таки указываете, напишите что понимаете под ними. Зачастую неизмеримые требования можно убрать из этого раздела и перенести в «Задачи и обязанности».
Условия
Некоторые считают ключевым этот раздел вакансии — что именно бонусами можно привлечь хороших специалистов. На самом деле, это лишь дополнение. Когда соискатель убедился, что он справится с задачами и подходит по требованиям, вы рассказываете ему о плюшках — что он получит за выполненную работу.
Распространенная ошибка на данном этапе: составить формальный набор фраз про официальное оформление, полную занятость и хороший коллектив. Чтобы сформулировать условия работы, спросите у своего персонала, почему им нравится работать у вас? Что для них ценно? На основе ответов напишите условия работы и расшифруйте их.
Описывая условия, учитывайте все уровни мотивации человека по Маслоу:
- Удаленная работа: нам не важно, из какой точки мира вы работаете, если вы на связи с 10 до 18 по мск и выполняете задачи в срок (потребность в комфорте и безопасности)
- Молодая команда: человеческое общение в коллективе без лишних официальностей (потребность в социализации)
- Перспективы горизонтального и вертикального карьерного роста: вы можете стать руководителем или экспертом в своей области (потребность в признании)
- Внутреннее обучение: каждый месяц вы изучаете по два курса, которые помогают вам лучше справляться с работой (потребность в познании и самоактуализации)
Совет. Указывайте размер зарплаты. Часто соискатели фильтруют объявления о работе по размеру зарплаты. Если вы не укажете ее размер и напишете «По договоренности», объявление о поиске специалиста просто не покажется.
Призыв к действию
В конце объявления расскажите, что человеку делать дальше и как откликнуться на вакансию. Представьте, какие вопросы могут возникнуть у соискателя на данном этапе. Например, что написать в сопроводительном письме, нужно ли делать тестовое задание, когда ответят на отклик? Если на данном этапе соискатель получает ответы на эти вопросы, он чувствует заботу и уважение, и становится более лояльным к компании.
Пример призыва к действию для вакансии копирайтера в Unicraft:
В комментариях поделитесь, какие приемы вы используете при подготовке вакансий 
Хорошо описанная вакансия привлечет внимание кандидата и побудит его прислать вам резюме. Автор курса копирайтинга для эйчаров «Пичрайтер» Татьяна Пичёва рассказала Хантфлоу, что делает рекрутинговый текст эффективным рабочим инструментом, и разобрала по косточкам тексты двух реальных вакансий.
Татьяна Пичёва, автор курса копирайтинга «Пичрайтер» для HR и PR в IT
Снимаем заявку
Чтобы правильно и предельно полно описать вакансию, нужно правильно снять заявку. Чем больше данных вы соберете, тем полнее и подробнее удастся описать вакансию. Нанимающий менеджер может заполнить форму в ATS или описать все во время установочной встречи с рекрутером.
В Хантфлоу вы можете кастомизировать формы заявки на вакансию и добавить столько полей, сколько вам нужно.
Из всего перечня характеристик идеального кандидата нужно выделить три-четыре основных. Даже если эти требования нельзя указать в объявлении: например, заказчику принципиально, чтобы ассистентом был только мужчина — так рекрутер сможет нужным образом описать вакансию и выбрать наиболее подходящих кандидатов.
Если заказчику сложно описать требования к кандидату, предложите ему сравнить идеального кандидата с кем-то из ваших общих знакомых:
— Мне нужен специалист, как наша Антонина Петровна!
— Такой же ответственный и внимательный к деталям?
— Именно!
О чем нужно помнить при описании вакансии
Чтобы определить структуру объявления и правильно расставить в нем акценты, нужно учитывать три фактора:
- Площадка, где вы разместите объявление. Канал, где вы будете искать кандидатов, очень часто диктует определенный формат обращения.
Например, если вы ищете технического писателя на джоб-сайте, то нужно подробно описать, почему техническая документация — это важно, а если вы ищете техписателей в тематическом чате в телеграме, то лучше коротко описать требования и задачи — особенности этой профессии участники чата уже знают.
Всегда старайтесь адаптировать вакансию под каждую площадку, где вы ее размещаете.
- Ваша целевая аудитория. Проанализируйте ваших потенциальных кандидатов — поймите, какие у них ценности, что их может заинтересовать в первую очередь.
Попытайтесь встать на место кандидата и с его позиции оценить вакансию. Постарайтесь избежать типичной ошибки рекрутера: не «меряйте» условия работы и задачи по себе — то, что кажется привлекательным вам, может быть безразлично кандидату. Поэтому в описании можно пойти от обратного: изучите потребности и интересы вашей целевой аудитории и опишите вакансию, делая акценты в нужных местах.
- Ваше ключевое преимущество. На нем следует сделать акцент. Можно с него начать описание вакансии. В каждой компании есть уникальное торговое предложение как минимум потому, что ваши сотрудники еще у вас работают.
Ключевое преимущество — это не обязательно что-то стандартное вроде самой высокой зарплаты. У вас может работать известный на рынке эксперт, у ваших сотрудников отличные знания английского, потому что у вас бесплатные корпоративные курсы, или в вашем офисе есть тренажерный зал и классные зоны отдыха.
Основные принципы копирайтинга в рекрутинге
Расшифровывайте все абстрактные понятия
«Интересные задачи», «уютная атмосфера», «стабильная компания» скорее оттолкнут кандидатов. Подумайте, что за подобными фразами скрывается в вашей компании, и опишите это:
Начните с самого важного и интересного кандидату
Если ваша компания широко известна — на всю страну или только в вашем регионе — нет смысла начинать вакансию с подробного описания организации, ведь кандидаты и так понимают, куда откликаются. Начните с того, что важно вашему будущему сотруднику, — с проектов, над которыми предстоит работать, или условий работы.
Некоторые кандидаты любят первым делом проверять, подходят ли они под требования, и только потом читать про задачи и обязанности. Я не советую выносить требования к кандидатам в начало списка — сейчас на IT-рынке кадровый голод, поэтому важно сначала заинтересовать кандидата, а потом уже ставить условия.
«Не откликайтесь на вакансию, если вы не соответствуете нашим требованиям» — одна из самых неудачных формулировок. На подобные объявления не захотят откликаться даже подходящие кандидаты.
Добавляйте в текст больше конкретики
Из описания вакансии кандидат больше всего хочет точно понять, какими будут именно его задачи и условия работы. Цель хорошо описанной вакансии — избавить кандидата от страха неизвестности: новый сотрудник придет в незнакомую ему среду, поэтому нужно постараться в деталях описать все, что будет касаться его работы.
Успехи в бизнесе и награды компании скорее интересны топ-менеджерам, а специалистам важнее команда, с которой они будут работать, расположение офиса, конкретные задачи.
Сравните:
Выберите соответствующий стиль
Хорошо, если в вашей компании есть уже описанный tone-of-voice — тогда вы можете ориентироваться на закрепленные в брендбуке рекомендации по общению. Главное, чтобы tone-of-voice соответствовал должности, на которую вы ищете специалистов. Если в вашей компании принято общаться на «ты», а в коммуникации использовать сленг, эмоджи и мемы, подумайте, будет ли комфортна такая коммуникация в подборе бухгалтера или финансового директора.
«Тыканье» перестает быть модным даже в IT-сфере. Разработчики повзрослели и обращаются к другу другу на уважительное «вы» со строчной буквы.
Избавьтесь от штампов и канцелярита
Стремитесь любой текст сделать понятным читателю:
- Пишите простыми предложениями.
❌ Наш офис, располагающийся в 10 минутах ходьбы от метро, оборудован всем необходимым: кухней, зоной отдыха, переговорными комнатами, изолированными от основного помещения.
✅ Наш офис находится в 10 минутах ходьбы от метро. У нас есть кухня, зона отдыха и изолированные переговорки.
- Избегайте формулировок со страдательным залогом.
❌ В ваши обязанности будет включено следующее…
✅ Вы будете отвечать за…
- Пишите без штампов и клише.
❌ Мы молодая динамичная компания. Наши клиенты — лидеры своей области.
✅ Компания «Динамик» на рынке всего 2 года, но среди наших постоянных клиентов — «Газпром», «Яндекс» и «Аэрофлот».
- Описывайте вакансию честно, лаконично и интересно.
❌ «Ромашка», уникальная компания, работающая на рынке продуктов и услуг в области маркетинговых исследований, состоящая из энтузиастов и профессионалов высокого уровня, приглашает в свою команду людей, готовых принимать участие в развитии компании, нацеленных на результат, ориентированных на успех.
✅ Мы проводим маркетинговые исследования и разработали собственный веб-сервис для анализа маркетинговых показателей. Наша компания — член профессиональной ассоциации маркетологов России и победитель конкурса Marketing Awards. Мы ищем профессионалов с опытом исследовательской работы более трех лет, участников конференций и профильных конкурсов.
Тестируйте разные форматы и содержание
Если вакансия не закрывается долгое время или не закрывается в принципе — например, вы всегда в поиске менеджеров по продажам, — не бойтесь экспериментировать с разными формами и содержанием объявлений.
Перепишите вакансию, разместите ее в другом канале, поменяйте заголовок и сравните конверсию — конечно, она сильно не изменится, но на рынке с высокой конкуренцией любая мелочь имеет значение. Например, вы размещаете одну и ту же вакансию, которая не обновляется годами, а в ней шутка про Ждуна, актуальная для 2015 года. Уберите ее, скорректируйте другие фразы и сравните результаты.
Небольшие изменения в тексте и заголовке вакансии помогают продвигать ее на джоб-сайтах. Вакансия поднимается выше в поисковой выдаче, когда у нее меняется название. Кандидат может повторно кликнуть на вашу вакансию, увидев новый заголовок, и даже откликнуться на нее, если в объявлении будут иначе расставлены акценты.
Как сравнивать метрики
В вакансиях сложно выявить и сравнивать метрики, но здесь могут помочь итерации: чем чаще вы вносите изменения в вакансию, тем больше связей улавливается.
Проще всего сравнивать вакансии с по-разному указанной зарплатой: на одной неделе можно не указывать размер оклада, на другой — указать конкретную сумму, например 50 000 ₽, а на третьей — обозначить вилку от 50 000 до 80 000 ₽.
Воруйте описания из резюме
Этот прием может работать и в описании вакансий, и в составлении резюме. Если вы описываете вакансию, найдите написанное человеческим языком резюме хорошего кандидата и скопируйте из него блоки с описанием того, какие задачи выполнял этот кандидат.
А если вы ищете работу и составляете свое резюме, то откройте интересно описанную вакансию и позаимствуйте из нее пару формулировок.
Ведите дневник писателя
Заведите отдельный документ, куда вы будете сохранять любые удачные, на ваш взгляд, фразы. Это может быть отрывок из хорошо описанной вакансии, оборот из художественной литературы, фраза из поста любимого блогера.
В момент творческого кризиса можно просмотреть свои заметки и выбрать несколько фраз, которые освежат ваш текст или просто натолкнут на интересный ход.
Упражнение «Дорогой друг»
Чтобы описать вакансию живым языком без клише и абстрактных формулировок, проделайте такое упражнение. Закройте все документы и пометки о новой вакансии, возьмите чистый лист и начните писать письмо другу, маме или бабушке со словами: «Дорогой друг, у нас открылась новая вакансия…»
Дальше по памяти воспроизведите требования и условия работы: вы увидите, как «дружный коллектив», «приятная атмосфера» и «стабильная компания с многолетней историей работы» превращаются в «У нас классно работать: минимум бюрократии и согласований, возможность предлагать и пробовать новые инструменты и развивать собственные проекты», «Мы платим белую зарплату, выдаем рабочий макбук, а после испытательного срока все сотрудники получают ДМС со стоматологией».
Так можно делать не только в описании вакансии: хотите написать что-то простым и живым языком — представьте, что вы пишете неформальное сообщение своему приятелю.
Как справиться с боязнью чистого листа
Не переживайте, когда не знаете, с чего начать описание. У вас уже есть все нужные данные! Просто соберите их в одном документе, распределите все по нужным разделам и переходите к редактированию текста. Важно не мучить себя, сидя часами перед пустым листом. Пишите все, что приходит в голову, — редактировать в этом случае гораздо проще, чем написать с нуля.
Оформление вакансии
Здесь, как и в случае с содержанием и стилем текста, нет единого рецепта. Но, следуя нескольким базовым принципам, вы сможете сделать объявление читаемым и удобным для навигации:
- Длина объявления. Не стоит писать слишком длинные вакансии: кандидату станет скучно и он просто не дочитает ее до конца. Подробности можно оставить для собеседования, а для вакансии выбрать только ключевые факты.
- Форматирование. Старайтесь оформлять каждый блок в соответствии с его задачами — где-то список с буллитами, где-то будет достаточно абзаца текста с описанием. Бесконечные списки оттолкнут кандидата, особенно если внутри них сплошные «интересные задачи», «стрессоустойчивость» и «инициативность». Когда меняется структура текста, меняется и темп восприятия. А если она однообразная, то на четвертом списке читатель начнет просто выхватывать знакомые слова, не вчитываясь в детали.
Особо важные фразы можно выделить подчеркиванием или полужирным шрифтом. - Грамотность. Вычитывайте тексты, чтобы избавиться от ошибок и опечаток. Они раздражают читателя. Для проверки можно воспользоваться онлайн-сервисами, например Орфограммкой.
О чем нельзя писать в вакансии
В вакансии нельзя указывать требования, которые дискриминируют работника. Это регулируется статьей 3 Трудового кодекса:
Переходим к практике
Мы попросили Татьяну прокомментировать две вакансии с Хедхантера с одинаковым заголовком — «Аккаунт-менеджер / Менеджер по работе с клиентами». Одна из них была открыта в Хантфлоу.
Чтобы увидеть комментарии, наведите курсор на подчеркнутые фразы.
Вакансия Хантфлоу
Оригинальная орфография и пунктуация сохранены.
Хантфлоу — это IT-компания. Мы делаем ежедневный рабочий инструмент — CRM для рекрутинга. В Хантфлоу рекрутеры работают над вакансиями, ведут кандидатов по воронке к выходу на работу, отправляют письма, SMS и сообщения в мессенджеры, обсуждают кандидатов с руководителями и анализируют статистику своей работы.
В Хантфлоу ведут подбор крупнейшие компании — Mail.Ru Group, Skyeng, Lamoda, Avito, Leroy Merlin и многие другие.
Мы продаем годовые лицензии компаниям-клиентам по количеству рабочих мест рекрутеров, с каждым днем клиентов становится больше, поэтому нам нужны сильные новые коллеги.
Обязанности:
- Сопровождать клиентов и поддерживать отношения
- Отвечать за переподписки
- Контролировать проведения оплаты
- Увеличивать средний чек
- Отражать задачи и действия в CRM
Требования:
- Опыт работы аккаунтом от трех лет
- Наличие ответственности за финансы и апсейл на последнем месте работы
- Грамотная устная и письменная речь
Условия:
- Полностью белое оформление по ТК РФ
- ДМС со стоматологией и помощью врача на дому после испытательного срока
- Рабочий макбук
- Готовы обсудить удаленку с посещением офиса по необходимости
- Офис в 10 минутах от м. Дмитровская, в бизнес-центре Савеловский Сити (16-й этаж, панорамные окна, дизайнерский интерьер, кухня и душ)
- Компенсация проезда 2000 рублей в месяц
Общий комментарий
Если не читать два первых абзаца с рассказом о Хантфлоу, то эта вакансия окажется совершенно рядовой, кандидат ее не запомнит и не отличит от других вакансий аккаунт-менеджера.
Аккаунт-менеджер — это важная должность, он лицо компании. Но из текста непонятно, в чем ее особенность, почему кандидат должен на нее откликнуться. Кроме классных крупных клиентов, кандидата ничего особенно не привлечет — например, в вакансии даже зарплата не указана.
Вакансия другой IT-компании
Оригинальная орфография и пунктуация сохранены.
XXX – уникальная компания, работающая на рынке продуктов и услуг в области информационных систем и информационной безопасности, состоящая из энтузиастов и профессионалов высокого уровня, приглашает в свою команду лучших людей, готовых принимать участие в развитии компании, нацеленных на результат, ориентированных на успех.
Вакансия – Аккаунт-Менеджер по работе с клиентами
Зона ответственности: развитие корпоративных клиентов, осуществление продаж и выполнение плана продаж по полученным закрепленным клиентам.
Продукты и услуги: спектр программных и программно-аппаратных решений в области информационной безопасности от производителей/вендоров.
Основные задачи:
- Ведение и развитие вверенных клиентов (от 5 клиентов).
- Выявление и формирование потребности у клиентов.
- Проведение переговоров и презентаций с выездами к клиентам.
- Выстраивание доверительных отношений с максимальным количеством сотрудников в заказчике.
- Выполнение установленного плана продаж за счет развития клиентов и продвижения продуктов и сервисов компании.
- Отчетность во внутренних системах CRM (Биктрикс 24)
- Ведение и контроль всех сопутствующих бизнес-процессов
- Контроль реализации контрактов и соблюдение договорных обязательств
Softskills в рамках данной должности
- Умение распознать эмоции и инсайты клиента
- Умение выстраивать коммуникации, устанавливать долгосрочные отношения
- Умение видеть и решать проблему
- Ориентация на результат, упорство в достижении цели
- Управление временем
- Обучаемость, желание расти и развиваться в данном направлении
Требования:
- Образование: высшее, техническое, желательно в области ИТ и информационной безопасности
- Базовые знания в области продуктов и услуг по ИБ
- Опыт работы в компаниях интеграторах, наличие результативного опыта работы с клиентами
- Альтернативный опыт работы с проектными продажами на рынке В2В (продажа услуг: корпоративное обучение, услуги связи, банковские услуги)
Условия:
- Конкурентная официальная заработная плата. Ежемесячный доход от 60 000 ( обсуждается с кандидатом при оценке проф компетенций) + прозрачная система бонусов(ежемесячный/квартальный/годовой) при выполнении плана продаж. У вас есть реальные возможности и инструменты для увеличения своего дохода.
- Работа в интересных и сложных проектах, к крупными корпоративными клиентами
- Возможность приобрести знания и уникальный опыт работы в команде профессионалов и энтузиастов, развить профессиональные компетенции в сфере ИТ И ИБ.
- Регулярное обучение, программа адаптации и введения в должность, участие в семинарах и конференциях
- Возможность работать в режиме гибкого графика, а также удаленно (для нас важен результат, а не часы проведенные в офисе).
- Комфортный офис (м. Авиамоторная) и рабочая среда
Что еще изучить, чтобы грамотно и интересно писать
Книги
Максим Ильяхов, Людмила Сарычева «Пиши, сокращай»
Максим Ильяхов, Людмила Сарычева «Новые правила деловой переписки»
Максим Ильяхов «Ясно, понятно: Как доносить мысли и убеждать людей с помощью слов»
Уильям Зинсер «Как писать хорошо»
Кеннет Роуман, Джоэл Рафаэльсон «Как писать так, чтобы вам доверяли»
Курсы
Курс «Копирайтинг для HR»
Курсы Главреда
Как описывать вакансии человеческим языком
- Снимая заявку, выделите для себя три основных требования, на которые вы будете опираться при описании вакансии.
- Чтобы помочь заказчику выделить нужные требования, предложите ему сравнить идеального кандидата с кем-то из ваших знакомых.
- Учитывайте канал размещения вакансии, вашу целевую аудиторию и ключевые преимущества вашей компании.
- При описании вакансии пользуйтесь принципами инфостиля:
- Расшифровывайте абстрактные понятия.
- Добавляйте конкретики.
- Избегайте штампов и канцелярита.
- Пишите простыми предложениями.
- Избегайте страдательного залога.
- Тестируйте разные заголовки и структуру вакансий. Новый заголовок может поднять вакансию выше в поисковой выдаче джоб-сайта, а по-новому расставленные акценты в описании вакансии повышают шансы того, что кандидат откликнется на нее.
- Пользуйтесь писательскими лайфхаками:
- Возьмите чистый лист и напишите письмо другу, где вы по памяти опишете открытую вакансию, все требования к кандидатам и условиям работы.
- Воруйте удачные формулировки из резюме кандидатов.
- Ведите писательский дневник с интересными фразами и предложениями из самых разных источников. Вы можете использовать их, чтобы сделать свой текст живее.
- Следите, чтобы вакансия не была слишком длинной, а структуры разделов варьировались.
Вакансия должна быть как магнит: притягивать подходящих и отталкивать НЕ подходящих.
Для того, чтобы она выполняла свою функцию максимально полно, необходимо сделать её понятной и интересной – чтобы прочтя её, соискатель живо себе представил и саму компанию-работодателя, и себя в ней. Эта картинка должна ему очень понравиться, он должен понять, что ему здесь будет легко и комфортно, потому что он узнает себя со своими качествами и навыками в описании вакансии.
Структура магнитной вакансии — какие в ней должны быть разделы:
- Компания – кто мы такие, куда требуется человек
- Обязанности – что надо будет делать
- Продукт должности – зачем это надо будет делать, для чего мы нанимаем в конечном итоге
- Качества – каким должен быть идеальный соискатель
- Условия – что мы ему предложим
- Возможности – вишенка на торте, супер-бонус, который выгодно отличит вакансию и компанию от конкурентов.
Рассмотрим каждый пункт по порядку:
В большинстве случаев соискателю важно, куда он устраивается. И именно поэтому стоит описать компанию максимально привлекательно, но без штампов. Для этого стоит написать 5-6 предложений по существу, которые, в общем и целом, должны ответить на следующие вопросы:
- Название компании – кто мы такие, как называемся. Причем тут не всегда стоит писать название компании, иногда лучше указать бренд, но если ваше название само по себе является известным брендом, то смело его и указываем.
- Чем занимаемся, что производим/продаем – не всегда из названия понятно – продаем мы сахар оптом, оказываем услуги по ремонту автомобилей или ведём дела в судах; поэтому стоит указать, чем занимается компания в принципе
- Территория работы – география бизнеса. Где мы работаем? В конкретном районе города? По всему краю/области? Или, может быть, по всей стране? – имеет смысл указать.
- Место на рынке и позиционирование – если вы являетесь эксклюзивным дистрибьютором, официальным дилером, сертифицированным партнёром какого-то известного бренда – об этом стоит написать.
- Срок работы на рынке – как давно вы работаете? Вчера родились, или вашему бизнесу 25 лет?
- Значимые статусные клиенты / контракты / партнеры – если среди ваших клиентов есть известные бренды и личности – напишите об этом. Даже если вы им оказывали разовую услугу четыре года назад – это не отменяет факт того, что «крупняк» вам доверяет. Только не надо врать и писать то, чего не было!
- Цифры – индикаторы для понимания. Вместо того, чтобы писать о том, что вы «лидеры отрасли», «современная, развивающаяся компания», напишите цифрами и фактами.
Вы быстрорастущая компания? – напишите, как вы выросли за прошлый год – сколько магазинов открыли, на сколько процентов вырос штат, может быть, оборот, – что-то, что будет понятно соискателю.
Вы лидеры отрасли? – дайте ссылку на статью в понятном, возможно отраслевом, бизнес-журнале, где вы участвуете в рейтинге и видна ваша позиция.
Также можно добавить цифр для понимания масштабов должности — например, если нанимаем РОПа, можно указать, сколько человек будет в подчинении. Если нанимаем инженера техподдержки — сколько заявок в день/неделю/месяц он будет обрабатывать и т.д.
- Причины открытия вакансии – дайте соискателю логическое обоснование, почему открылась вакансия: в связи с открытием нового магазина; в связи с ростом количества клиентов; в связи с уходом на повышение предыдущего сотрудника – придумайте какую-нибудь хорошую и логичную причину открытия вакансии.
Если писать руками некогда, или это всё кажется сложным, то вы также можете:
Напишите по пунктам, что должен будет делать сотрудник, какие задачи он будет решать? Если есть примеры наиболее часто встречающихся задач – лучше напишите конкретные примеры, нежели общие слова. Чем больше частных случаев будет описано в подробностях, тем лучше.
5-10 пунктов — оптимально. Но основной упор не на количестве, а качестве описания выполняемых задач. Качество описания определяется подробностью и конкретностью, вырванной из контекста.
Какой результат мы ждем от нашего сотрудника?
Не «что делать» (выше), а «что СДЕЛАТЬ», исходя из предыдущего списка действий. Например, уборщица нанимается для того, чтобы было чисто, а менеджер по продажам — для того, чтобы план продаж выполнился.
Подумайте: по каким критериям вы точно и однозначно будете понимать, что этот человек работает «хорошо» или «плохо»?
Обязательные качества и навыки
Какими профессиональнымидолжен обладать наш идеальный сотрудник, чтобы выполнять обозначенные ранее задачи? Что он должен уметь делать? Каким должен быть? Какими программами, технологиями, методиками и инструментами должен уметь пользоваться? и т.д.
Сюда же относятся более мягкие, но всё же вырабатываемые и воспитываемые навыки: грамотная устная и письменная речь, умение быстро гуглить и т.д.
Какими личностными качествами он должен обладать наш сотрудник? — быть ответственным? самостоятельным? коммуникабельным? что еще?
Только вместо указанных выше клише и затасканных штампов лучше написать то, как данное качество должно проявляться в вашем случае. Нужен сотрудник «самостоятельный»? — вспомните ситуацию, где и как эта самостоятельность должна проявиться и опишите эту ситуацию.
Отталкивайтесь от предыдущего списка «Что надо будет делать» — для каждого пункта напишите хотя бы по одному необходимому навыку. Найдите в памяти рабочую ситуацию, в которой наверняка окажется сотрудник, где потребуются те или иные навыки и качества, и опишите, как именно они должны проявиться.
Соберите минимум по 3 профессиональных навыка и личностных качества, которыми должен обладать кандидат. Будет лучше, если наберете по 5 пунктов, но не более чем по 10.
Указывайте ТОЛЬКО обязательные навыки. Желательные (без которых вы готовы рассматривать соискателя с перспективой доучить на ходу) здесь НЕ надо указывать.
Собираем два списка (личностные и профессиональные) в один и добавляем в вакансию. Обратите внимание, как я описываю личностные качества — БЕЗ штампов!
Желательные качества и навыки
Желательные, но не обязательные навыки имеет смысл выносить в отдельный список, чтобы наш соискатель, примеряя на себя требования, не пугался большого списка и понимал, что даже если у него нет какого-то навыка или опыта – это не беда, и мы сможем его доучить на ходу.
Поэтому всё, что не обязательно, но желательно, пишем ниже.
Соберите минимум 3 желательных навыка и умения. Будет лучше, если наберете 7 пунктов, но не более 10.
Если писать руками некогда, или это всё кажется сложным, то вы также можете:
Как мы уже говорили ранее – магнитная вакансия притягивает «нужных» и отталкивает «ненужных» соискателей.
За отталкивание «не нужных» отвечает список с антитребованиями – кого мы точно не возьмем. «Плохой» кандидат должен узнать свои косяки и понять, что мы однозначно обратим на них внимание, и поэтому ему ничего у нас не светит. Таким образом мы, конечно, снизим количество откликов, но зато хорошо поднимем их качество.
Как в случае с личностными качествами, вспомните сотрудников, которые вам НЕ нравились. Кого бы вы точно не хотели видеть? Представьте себе этих людей и ответьте на вопрос: почему?
Что такого было в этих людях? Что они делали или не делали? Как это было? В каких ситуациях проявлялось? — это могут быть как профессиональные, так и личностные антипримеры.
Есть еще несколько человеческих свойств, которые для вас могут быть важны – например, пол и возраст. Для себя вы решили, что вам нужны только девочки или только мальчики.
Но эти требования в вакансии указывать НЕЛЬЗЯ – законодательство Российской Федерации запрещает дискриминацию по полу и возрасту.
Что мы дадим нашему сотруднику взамен. В это разделе можно написать о следующем:
- Зарплата – сколько человек будет зарабатывать. По данным hh.ru, если ширина вилки более 15%, то такие вакансии получают в 6 раз меньше откликов. Лучше укажите одну цифру, как верхнюю планку – до сколько реально сможет заработать сотрудник в данном месте на данной должности. При этом НЕ стоит писать всю свои логику зарплатообразования — какой оклад, какой процент и т.д. Задача вакансии — привлечь и заинтересовать соискателя, но НЕ отвечать вообще на все вопросы — для этого есть собеседование.
- Устройство по ТК – если вы оформляете сотрудников официально, платите белую зарплату и отпускные – напишите об этом. Если оформляете по ГПХ – тоже напишите. Соискатель должен понимать, куда он идет и на какие условия. Конечно, если у вас черная зарплата в конвертах, то об этом говорить не стоит
- График работы – со скольких до скольких рабочий день? Приходится ли задерживаться? Как часто? Бывает ли работа в выходные?
- Выставки, командировки и прочие рабочие мероприятия вне офиса – для кого-то они привлекательны, а для кого-то категорически неприемлемы. И если вы честно напишете, что у вас регулярные командировки по России, то, скорее всего, к вам привлекутся те, кто любят командировки и кому подобный режим работы нравится.
- Описание рабочего места – если оно того заслуживает. Если у вас офис в пентхаусе с видом на город, у сотрудников на столах 27-дюймовые мониторы, мягкие кресла с высокими спинками и подлокотниками, просторные кабинеты от 10 квадратных метров на человека и т.д – напишите обо всем этом!
- Район местоположения – где территориально предстоит работать нашему сотруднику? Какой это район города? – для НЕ удаленной работы это очень важно – соискатель должен понимать, откуда и куда ему предстоит ехать. Если не укажете, то рискуете получить много откликов и мало собеседований – потому что только при назначении собеседования соискатель поймет, что для него это неудобная локация.
Для должностей с удаленной работой так и напишите, что работа возможна в любом месте, где вам удобно и где есть интернет. О возможных ограничениях также стоит написать: например, ограничение по часовому поясу.
Всё, что было написано в предыдущем блоке – это то, что соискатели ждутот любого работодателя по умолчанию.
А что вы можете предложить им ещё? — особо приятный ништячок, вишенку на торте. То, чего нет у других работодателей? Или, может быть, есть, но они об этом не пишут в вакансиях? — может быть, вы платите 13-е зарплаты? Или у вас есть корпоративный фитнес? Или бесплатное питание за счет компании? А может быть, у вас есть корпоративный санаторий, куда вы отправляете своих сотрудников бесплатно? Перспективы карьерного роста до исполнительного директора? Готовы вкладывать силы и время в обучение и развитие своих сотрудников?
Подумайте и напишите, возможно, и менее глобальные бонусы — пусть это будут мелкие плюшки, вишенки на торте, но хотя бы 3-4 пункта чего-то нестандартно-привлекательного добавить необходимо. Даже если вы думаете, что «у всех конкурентов так же» – всё равно пишите. Как там у конкурентов, соискатель всё равно не знает, и если они молчат, а вы заявляете, то вы выигрываете.
Наша задача – выделиться на фоне конкурентов, сделать так, чтобы соискателю захотелось работать именно у нас.
Вот собственно и всё — используйте эту методику, и вы гарантированно получите конверсионную вакансию, которая будет привлекать подходящих соискателей.
Если писать руками некогда, или это всё кажется сложным, то вы также можете:
Как составить описание вакансии: советы с примерами
Составить крутое описание вакансии может быть сложнее, чем кажется на первый взгляд. При этом именно от того, насколько качественно будет составлен текст вашего объявления о поиске соискателя зависит, как быстро вы закроете позицию. Во-первых, хорошее описание вакансии поможет выделиться вам на фоне аналогичных предложений. Во-вторых, объявление о вакансии – это первое знакомство кандидата с вашей компанией. А, как вы наверняка знаете, часто именно первое впечатление имеет решающее значение.
В статье рассмотрим самые популярные вопросы, которые задают начинающие рекрутеры или представители малого бизнеса, занимающиеся хантерингом на сильных кандидатов самостоятельно.
Что должно быть в описании вакансии?
Эффективное описание работы будет содержать достаточно подробностей, чтобы кандидаты могли определить, подходят ли они для этой должности. Каждый второй соискатель утверждает, что качество описания в вакансии – определяющий фактор отклика.
Объявление о поиске сотрудника обязательно должно включать в себя следующие пункты:
- Название должности
- Краткое описание компании (миссию, ценности)
- Указание сферы деятельности организации
- Требуемый опыт работы
- Требования к навыкам и квалификации соискателя
- Описание обязанностей
- Условия работы (график, наличие тестового, испытательный срок)
- Корпоративные бонусы
- Содержать ссылку на ваш сайт
- Включать в себя контактные данные
В идеале указать возможную вилку заработной платы, чтобы сразу отсеять тех, у кого ожидания намного выше, чем вы действительно можете предложить.
Читайте также: Почему работодатели не указывают зарплатную вилку?
Как указать должность в вакансии
Сделайте названия своих должностей конкретными и понятными. Большинство соискателей ищут вакансии именно по названию должности. Поэтому постарайтесь не изобретать велосипед и использовать четкое и конкретное название, которое точно описывает обязанности на открытой позиции.
Избегайте профессиональных выражений, которые могут напутать соискателя. Придерживайтесь стандартных уровней опыта. Например, для обозначения кандидата с опытом 3-6 лет используйте «Senior», а не «VI» или другие малоизвестные термины. Это касается и других терминов. Однако это правила не распространяется в тех случаях, когда вы ищете специалиста “в теме”.
Читайте также: Сколько стоит разместить вакансию на разных сайтах работы в 2023 году?
Блок о компании
Начните с сильного, цепляющего текста. Исследования показывают, что мы лучше всего запоминаем информацию, которая находится в начале и в конце текста. Поэтому пострайтесь зацепить потенциального сотрудника с первых предложений.
Расскажите, что делает вашу компанию уникальной. Добавьте подробности про корпоративную культуру, тимбилдинги, плейстейшен в офисе или другие бонусы, которые ваша компаниях готова предоставить сотрудникам.
Укажите точное место работы. Это очень важно ведь многие соискатели ищут работу в зависимости от конкретного места. Если эта удаленная занятость, то так и стоит указать. Если для вас важно, чтобы соискатель присутствовать хотя бы 2-3 раза в неделю в офисе, тоже напишите об этом. В тех случаях, когда вакансия предполагает 100% занятость на территории работодателя, стоит указывать город, улицу и даже номер офиса. Это поможет кандидату ещё на этапе знакомства с текстом объявления понять, насколько ему подходят ваши условия.
Читайте также: Почему раздел “О компании” важен для HR?
Зона ответственности и обязанности кандидата
Перечислите должностные обязанности. Убедитесь, что ваш список обязанностей подробный, но краткий. Также подчеркните обязанности, которые могут быть уникальными для вашей организации. Например, если вы нанимаете на должность «Event-менеджер», и эта должность требует опыта работы с социальными сетями для продвижения мероприятий. Обязательно включите эту информацию в текст вакансии, чтобы кандидаты понимали требования и могли определить, соответствуют ли они им.
Укажите рутинные действия для данной позиции. Это поможет кандидатам понять рабочую среду и действия, которые они должны будут делать ежедневно. Такой уровень детализации поможет кандидату определить, подходят ли ему должность и компания, видит ли он в такой деятельности перспективы и возможности для себя, насколько предлагаемая работа соответствует его навыками и желаемому вектору развития.
Пару слов об иерархии в организации. Укажите, кому подчиняется работа, и как этот человек будет работать в вашей организации, помогая кандидатам увидеть более широкую картину и понять, как эта роль влияет на бизнес. Также было бы не плохо добавить о возможных перспективах и точках роста для сотрудника на позицию, которая открыта. Это поможет соискателю составить представления о том, чего он может достичь в вашей компании.
Читайте также: Где искать сотрудников в 2023 году: ТОП 10 эффективных способов
Квалификация и навыки
Добавьте список hard и soft skills. Конечно, в описании работы должны быть указаны
образование, предыдущий опыт работы, сертификаты и технические навыки, необходимые для этой должности. Но вы также можете включить мягкие навыки, такие как общение и решение проблем, а также личностные качества, которые вы предполагаете для успешного найма.
Пишите содержательно, но лаконично. У вас может возникнуть желание перечислить в вакансии всё до самых незначительных мелочей или использовать слишком высокопарный слог, сложные конструкции в предложениях или какие-то аналогичные речевые изыски. Если это не связано с вашей профессиональной деятельностью или прямыми обязанностями кандидата, стоит отказаться от этих идей и отдать предпочтение краткости.
Читайте также: Как рекрутеру оценить soft skills кандидата
Заработная плата и социальный пакет
Добавьте диапазон заработной платы. Многие работодатели предпочитают выкладывать вакансии без указания зарплатной вилки. Во-первых, это снижает риск найти кандидата. Большинство соискателей игнорируют вакансии, в которых не указан размер заработной платы даже если 100% соответствуют предлагаемой должности. Во-вторых, в погоне за “дешевым” кандидатом с низкой оплатой труда вы рискуете найти далеко не то, чего ожидали.
Перечислите свои основные льготы и преимущества. Что в этом для кандидата? Большинство соискателей (83%) согласны с тем, что льготы и привилегии компании оказывают существенное влияние на их решение о принятии предложения о работе. Поощряйте большее количество людей подавать заявки, делясь привлекательными вознаграждениями и преимуществами, которые вы предлагаете своим сотрудникам. Например:
- Гибкий график
- Оплата фитнеса
- Компенсация иностранных языков
- Командировки за счет фирмы
- Возмещение стоимости обучения
- Корпоративный мерч
Читайте также: Оплата труда: что нужно знать работодателю
Как составить хорошую вакансию
Найти подходящего сотрудника – сложная и кропотливая работа, которая требует специальных навыков даже от опытных рекрутеров. Одним из способов привлечь внимание аудитории является интересная и правильно составленная вакансия. Если рекрутер сумеет подготовить действительно интересное, нешаблонное объявление, то и релевантных откликов будет намного больше. Мы расскажем, как составить интересную и эффективную вакансию, и на что обратить внимание специалисту по подбору персонала при подготовке объявления.
Подготовка и сбор информации
Для того, чтобы найти хорошего сотрудника, нужно пройти все этапы подбора персонала, и первый из них – сбор информации. Важно получить максимум информации о должности. Это можно сделать следующими способами:
- Поговорите с руководителем. Пусть он расскажет об особенностях вакансии, а еще лучше – подготовит полноценную заявку на подбор персонала. Выясните, нужно ли тестовое задание для кандидатов и будет ли оно оплачиваемым.
- Поговорите с коллегами-рекрутерами. Если они уже подбирали кадры на нужную должность, то могут располагать полезной информацией.
- Пообщайтесь с работниками в компании. Бывает, что руководители сами не знают, каким именно должен быть их новый сотрудник.
В таком случае получите информацию от других работников или от начальников отделов.
На основании полученной информации, подготовьте портрет потенциального сотрудника. Он может содержать следующие сведения:
- образование;
- опыт и квалификация;
- профессиональные навыки.
- место проживания;
- возраст соискателя;
- пол.
Поставьте себя на место кандидата и подумайте, какая информация о вакансии заставила бы вас заинтересовать. Можно проанализировать требования к позиции или должности, на которую вам поручено найти соискателя, и определить ее сильные и слабые стороны. Отталкиваясь от этого, вы сможете составить подробную и привлекательную вакансию.
Как составить общий текст-сценарий вакансии
После того как вы проанализировали полученную информацию, пора приступить непосредственно к подготовке вакансии. Процесс отбора персонала стартует с составления текста-сценария. Мы подготовили для вас рекомендации, которые помогут создать эффективную вакансию для поиска новых сотрудников:
- Пишите понятно и доступно. Излагайте четко и понятно, избегайте чересчур пафосных и хвалебных выражений о компании и команде.
- Излагайте суть максимально конкретно. Соискатель должен четко знать, чем он будет заниматься, в какие часы он будет работать, что он получит за свой труд.
- Постарайтесь найти преимущества, которые смогут перекрыть возможные минусы. Например, если ваш офис находится далеко от центра, можно уточнить, что он расположен в тихом месте, где ничто не мешает сосредоточиться на работе.
Самое важное в составлении вакансии – это акцент на преимуществах. Если в вашей компании высокая зарплата, возможность планировать график, предусмотрены дополнительные бонусы (например, оплата аренды жилья или спортзал) – обязательно укажите это в вакансии. Если у вас есть фотографии команды, рабочего процесса или результатов работы – используйте их, но не переборщите. Одной-двух фотографий будет достаточно.
1. Как сформулировать название вакансии?
В процессе подбора персонала название вакансии имеет важную роль. Здесь можно выделить три элемента:
- Кого вы ищете? Если вы ищете фронтендера, то в названии вакансии и нужно написать “Front-end разработчик”. Если вы ищете дизайнера, пишите “Дизайнер”.
- В офисе или удаленно? Если вы ищете сотрудника в офис, к названию вакансии можно ничего не добавлять. Если же нужен сотрудник удаленно, стоит уточнить это сразу в заголовке. Например, “Дизайнер удаленно”. Кстати, в 2021 году слово “удаленно” в заголовке сразу повышает ваши шансы на большое количество откликов. Также можно сразу указать нишу, в которой надо будет работать.
- Тип работы. Full-time, попроектно, на неполный день – это то, что интересует соискателя, когда он видит вашу вакансию. Уточните этот момент сразу в заголовке. Если вы ищете сотрудников на ночные смены (специалистов службы поддержки, например), тоже сразу уточните это в заголовке.
На этом все. Больше никаких эпитетов или красивых описаний добавлять не нужно. Так вы получаете максимально конкретное название вакансии, увидев которое специалист сразу поймет, подходит ему эта вакансия или нет. Например:
Javascript-разработчик (game dev), удаленно, full-time
Конкретное описание вакансии в названии уже облегчает поиск новых сотрудников, так как привлекает внимание подходящей аудитории.
2. Зарплата
Один из главных моментов, который интересует любого соискателя – это зарплата. При поиске новых сотрудников лучше сразу же указывать условия. Здесь все просто:
- Рекомендуем: “Зарплата от $1000” или “Зарплата от $1500 до $2500”;
- Не рекомендуем: “Конкурентная зарплата” или “Зарплата по итогам собеседования”.
Неконкретные, размытые фразы не могут заинтересовать соискателя. Действительно, бывает ситуация, при которой зарплата может варьироваться по итогам собеседования. В таком случае нужно указать “вилку” с точными числами “от” и “до”. В процессе подбора персонала важно сразу указать, на что может рассчитывать сотрудник при трудоустройстве, это отсеет неподходящих кандидатов и удержит заинтересованных.
3. Обязанности
Основной вопрос у любого соискателя – обязанности и задачи, которые он будет решать в рамках своей профессии в конкретной компании. От описания обязанностей во многом зависит эффективность поиска новых сотрудников. Рекомендуем не употреблять размытые формулировки вроде “интересных заданий” или “проектов, которые помогут вам повысить свой уровень”, а писать четко, что нужно будет делать. Например, если вы ищете SMM-специалиста, примерные задачи будут следующими:
- Вести сообщества в Facebook, LinkedIn, Instagram;
- Составлять тексты, готовить описания для статей, видео в формате соцсетей;
- Разрабатывать контент-план;
- Модерировать комментарии, отвечать на сообщения в директе;
- Составлять технические задания для дизайнеров и т.д.
Часто на этом этапе процесса подбора персонала рекрутеры и HR-менеджеры допускают ошибки. Рассмотрим использование слишком обобщенных формулировок обязанностей на примере позиции “SMM-менеджер”:
- ведение сообществ в социальных сетях (в каких?);
- подготовка контента к публикации (какого контента?);
- расширение комьюнити (увеличение количества подписчиков?).
- формирование лояльности ЦА (проведение конкурсов, акций?).
Эти требования сформулированы не совсем конкретно и не везде очевидно. Чем именно будет заниматься специалист – непонятно. Чем больше данных вы даете о вакансии, тем более релевантными будут отклики на нее.
4. Условия работы
Выше мы уже говорили о заработной плате, но в рамках процесса подбора персонала важно сразу очертить все условия работы. Речь может идти о следующих аспектах:
- Официальное оформление;
- Социальный пакет;
- Наличие бонусов и премий;
- Карьерный рост;
- Расположение офисов;
- Возможности для профессионального развития и т.д.
Чем больше преимуществ предлагает ваша компания, тем выше шансы на успешный поиск новых сотрудников. Все условия стоит описать четко и конкретно.
5. Требования
Самое важное в процессе подбора персонала – правильно сформулировать требования к вакансии. Это позволит сразу же отсеять львиную долю кандидатов, которые вам не подходят. Рассмотрим пример правильного формулирования требований:
- Опыт работы – от 2 лет;
- Наличие портфолио;
- Владение английским языком на уровне Upper-Intermediate;
- Навыки работы с Adobe Photoshop.
Однако рекрутеры нередко допускают ошибки и составляют требования расплывчато. Пример неправильного формулирования требований:
- Опыт работы в сфере;
- Владение английским языком;
- Навыки работы с графическими редакторами.
Важно понимать, что опыт бывает разным, владеть английским можно на уровне A2 (Elementary) или C1 (Advanced), а графических редакторов существуют десятки. Поэтому снова обращаем внимание на конкретику. С конкретными требованиями вы сможете значительно сузить круг поиска новых сотрудников.
Ключевые требования стоит выносить отдельными пунктами. Например, если критичен определенный опыт работы – указывайте. Если готовы взять студента, напишите, что можно без опыта работы, и есть возможность обучения.
Не забывайте о личных качествах: если требуется человек с развитыми навыками коммуникабельности, пишите об этом.
6. Дополнительная информация
В процессе подбора персонала важно получить максимум информации о сотруднике еще до того, как вы с ним впервые пообщаетесь. Например, в этом вам поможет сопроводительное письмо или ответ на какой-либо специальный вопрос. Это позволит сразу отобрать людей, которые заинтересованы в вашей вакансии, сузив таким образом круг поиска новых сотрудников.
Ключевым фактором хорошо подготовленной вакансии является честность во всем – в указании зарплаты, описании условий, обязанностей, требований. Чем больше информации вы предоставите о своей компании, тем меньше придется скрывать или объяснять во время собеседования.
В конце вакансии важен призыв к действию. Вы должны побудить человека связаться с вами. Обязательно оставьте максимум контактов, чтобы потенциальный сотрудник мог связаться с вами любым удобным способом для себя и для вас.
О чем не нужно писать в вакансии
Часто привлечение и отбор персонала оказываются неэффективными из-за ошибок, которые допускают рекрутеры при составлении вакансии. Вот несколько таких моментов:
- Креатив. Где-то он может быть уместным, а где-то – лучше отказаться. Например, если речь идет о вакансиях для линейного персонала – лучше отдать предпочтение сухой конкретике. В случае с поиском директора по маркетингу, креативного PR-специалиста или представителя другой творческой профессии – это выгодно выделит вакансию среди прочих и привлечет внимание.
- Дискриминация. В соответствии с ч. 3 ст. 11 Закона Украины «О занятости населения», нельзя выставлять требования относительно пола, возраста и иных критериев, которые могут показаться дискриминационными.
- Штампы. Не всем соискателям может быть интересно, что у вас дружелюбный коллектив, амбициозная команда, кофе и печеньки.
С высокой долей вероятности таковыми считают себя многие компании. То же самое касается и использования в требованиях к соискателю таких слов как адекватность, энергичность, обучаемость, уверенный пользователь ПК и т.д. Это очевидные качества, и при подборе кадров рекрутер и так их оценит.
Подготовка к публикации
Перед тем, как опубликовать вакансию, она должна быть согласована с руководителем. Он должен оценить, насколько указанные данные соответствуют изначальному запросу. Обязательно вычитайте вакансию самостоятельно, чтобы убедиться в отсутствии опечаток или ошибок.
После размещения вакансии необходимо анализировать ее результативность. Проверяйте хотя бы 1 раз в неделю статистику по вакансии, убедитесь в том, что ваши объявления генерируют отклики. Пробуйте разные варианты.
Всю вышеописанную работу рекрутер проводит ежедневно. Фактически, это рутина, но на нее уходит много времени. Используя ATS-систему, можно автоматизировать многие процессы, что позволит сэкономить много сил и времени, сделать работу продуктивнее. Например, в этом вам поможет CleverStaff. Используя эту автоматизированную систему для рекрутинга, вы можете сформировать собственную базу вакансий и соискателей. С помощью CleverStaff можно создать шаблоны с разными структурами вакансий, собирать статистику откликов и анализировать, что работает лучше. Также система обеспечивает интеграцию с LinkedIn и сайтами поиска работы, что значительно облегчит вашу задачу как рекрутера.
Вывод
Перед составлением вакансии важно понять ключевую истину: потенциальные кандидаты ищут новую работу и хотят получить максимум конкретики. Никому не интересна “вода” и попытки проявить лишний креатив. Поэтому важно придерживаться простых, но строгих правил составления вакансий. Это структура, полезность, акцент на сильных сторонах, честность.
Если отклик на вакансию низкий или не оправдывает ожиданий – анализируйте тексты вакансий, экспериментируйте с форматами, обращайте внимание на статистику. Все это поможет вам улучшить процесс поиска и создать действительно эффективную вакансию, благодаря которой вы найдете того «самого-самого» кандидата.
Материалы по теме
Что такое рекрутинг?
Кто такой рекрутер?
Где искать сотрудников? Основные источники для поиска