Как составить гибкие графики работы

О гибком рабочем времени мечтают многие работники, но выгоден ли такой режим работы для работодателя? Как установить такой режим работы, каких ошибок не допускать и какие риски могут возникнуть?

Как установить режим гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени регулируется всего лишь одной статьей Трудового кодекса Российской Федерации — статьей 102. В ней достаточно лаконично указано следующее: «При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других)».

Про гибкое рабочее время указано в докладе Роструда за III квартал 2021 года. В нем прописано, что гибкий режим работы может быть установлен при различных режимах рабочего времени — пятидневной рабочей неделе, шестидневной рабочей неделе, неполном рабочем времени, ненормированном рабочем дне и других режимах работы. Никаких ограничений закон не содержит.

Как любой режим рабочего времени, режим гибкого рабочего времени может устанавливаться как при приеме работника на работу, так и уже работающему работнику. Во втором случае заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Документы должны содержать указание на составные элементы режима гибкого рабочего времени:

• переменное время в начале и конце рабочего дня (смены) — это время, когда работник сам выбирает время начала и окончания рабочего дня в пределах определенного периода рабочего времени;
• фиксированное время — это время обязательного присутствия на работе; стандартный перерыв для питания и отдыха (не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается).

Конкретная продолжительность составных элементов гибкого режима устанавливается по соглашению между работником и работодателем. При этом обязательное присутствие на рабочем месте не означает, что гибкое рабочее время запрещено устанавливать работникам с дистанционным или разъездным характером работы.

Также в трудовом договоре можно прописать порядок учета рабочего времени работнику с гибким графиком, особенно если работник каждый день работает разное количество часов (обеспечивается учет рабочего времени, как правило, при помощи пропуска, а для дистанционных работников возможно писать в корпоративной электронной почте о начале и окончании рабочего дня и т. д.), и длительность самого учетного периода.

Пример формулировки гибкого рабочего графика в трудовом договоре:

«Работнику устанавливается следующий режим гибкого рабочего времени:

• 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями;
• рабочие дни — с понедельника по пятницу;
• выходные дни — суббота и воскресенье;
• продолжительность ежедневной работы — 8 часов;
• гибкое время начала работы с 8 ч 00 мин. до 12 ч 00 мин., в пределах которого Работник по своему усмотрению определяет фактическое время начала работы (либо время начала работы с 8 ч 00 мин. до 12 ч 00 мин., которое определяется работником по согласованию с непосредственным руководителем);
• гибкое время окончания работы с 16 ч 00 мин. до 21 ч 00 мин., которое зависит от фактического времени начала работы Работником (либо время окончания работы с 16 ч 00 мин. до 21 ч 00 мин. Конкретное время окончания работы определяется путем суммирования времени начала работы, перерыва для отдыха и питания и продолжительности ежедневной работы);
• перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час: с 14 ч 00 мин. до 15 ч 00 мин., который не включается в рабочее время и оплате не подлежит согласно ст. 108 Трудового кодекса РФ. Конкретное время перерыва работник ежедневно согласовывает с руководителем.

Учетный период при гибком графике работы составляет один день».

Кадровику нужно отразить элементы режима гибкого рабочего времени, иначе возможен штраф до 50 000 рублей — на компанию и до 5000 рублей — на должностное лицо. Например, в решении Московского городского суда от 16.12.2020 по делу № 7-14756/2020 указано, что в нарушение ст. 100, ч. 1 ст. 102 Трудового кодекса Российской Федерации при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня между работодателем и работником не определены, за что работодатель был привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП.

Никаких дополнительных льгот в связи с установлением работнику гибкого рабочего режима законодательством не предусмотрено, но работодатель всегда может улучшить положение работника с гибким графиком работы, по сравнению с действующим законодательством, однако на практике это происходит нечасто.

Нужно ли составлять графики при гибком режиме работы

Обязанности составлять графики при гибком режиме работы законодательством не предусмотрено. Однако обязанность вести учет фактически отработанного работником времени с работодателя не снимается. Если работнику, работающему в гибком режиме, установлено неполное рабочее время, суммарная норма часов должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной нормы, что и отражается в соответствующем графике.

Срок ознакомления с подобным гибким графиком не установлен (если речь не идет о графиках сменности) и его рекомендуется прописать в трудовом договоре. Например, в решении Калининского районного суда г. Челябинска № от 27.05.2020 по делу № 2А-1616/2020 указано, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон и закрепляется в виде подписанного работником и работодателем гибкого графика работы работника или подразделения в целом, который должен быть подписан сторонами не позднее чем в рабочий день, предшествующий планируемому периоду.

Форма гибкого графика работ не установлена законом, работодатель может утвердить эту форму приказом.

Некоторые работодатели иногда смешивают понятия гибкого и скользящего графика, но нужно понимать, что это не одно и то же. Понятие «скользящего графика» не раскрывается в законодательстве. Обычно под этим графиком понимают режим работы с предоставлением выходных дней по скользящему графику (2/2, 3/2 и т. д.). Но не запрещено сочетать гибкий график и скользящий режим работы.

Также не стоит путать график свободного посещения офиса при временной дистанционной работе и гибкий график. Это разные понятия, о чем косвенно указано в решении Черемушкинского районного суда г. Москвы от 14.07.2020 по делу № 02-2484/2020. График посещения офиса при временной дистанционной работе может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Сами работники могут ошибочно полагать, что гибкий режим работы означает полную свободу в регулировании рабочего времени. В апелляционном определении Московского городского суда от 24.11.2017 по делу № 33-48456/2017 суд пришел к выводу о том, что гибкий режим рабочего времени не предполагает отсутствие у работника какого-либо графика работы, а ранее установленный уволенному за прогул работнику гибкий график работы направлен на создание эффективной организации трудовых отношений между работником и работодателем.

К аналогичному мнению пришел Московский городской суд в своем апелляционном определении от 10.07.2014 по делу № 33-27837: «Длительное отсутствие работника на работе без согласия работодателя не может рассматриваться как работа в режиме гибкого рабочего времени, учитывая, что по условиям трудового договора продолжительность рабочего времени истца установлена 40 часов в неделю, а истец в течение недели отсутствовала на рабочем месте».

Есть ли особенности сверхурочной работы, установления режима ненормированного рабочего дня при гибком графике работы

Каких-либо особенностей в части оформления привлечения к сверхурочной работе, установления ненормированного рабочего дня при гибком графике работы отсутствуют. Учет сверхурочной работы в режиме гибкого рабочего времени ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду.

Не стоит забывать, что сверхурочными считаются часы, отработанные за пределами продолжительности рабочего времени работника, которому установлена норма выработки, обслуживания и т. п. При этом на практике работники в случае спора с работодателем часто заявляют, что они при гибком режиме рабочего времени работали сверхурочно. В таком случае суд потребует доказательства, что работник это делал по инициативе работодателя, а не по собственной инициативе.

Примером подобного дела является апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2018 по делу № 33-40859/2018: «Доводы работника судебная коллегия полагает необоснованными, поскольку они противоречат условиям заключенного с ним трудового договора, согласно которым истец исполняет трудовые обязанности в условиях гибкого рабочего времени с полной рабочей неделей продолжительностью 40 часов с выплатой за это соответствующей доплаты в размере 35% к окладу, доказательства установления истцу иного режима работы, равно как и доказательства привлечения истца работодателем к сверхурочной работе, в материалах дела отсутствуют. При этом представленным истцом в суд табелям учета рабочего времени суд дал надлежащую оценку в совокупности с иными имеющимися в деле доказательствами».

Таким образом, гибкий график работы имеет свои особенности, которые нужно учесть как работодателю, так и работнику.

Гибкий режим работы дает персоналу больше свободы в плане организации рабочего времени. На работодателя же ложится обязанность учета отработанного времени и контроль за выработкой нормы часов.

Что особенного в гибком графике работы

Понятие гибкого рабочего времени определено ст. 102 ТК РФ. Основные его отличительные характеристики:

• отсутствие фиксированного времени начала и окончания рабочего дня;
• диапазон обязательного нахождения в офисе (фиксированное время);
• перерыв для отдыха, ориентировочно разделяющий фиксированное время пополам;
• учетный период — временной диапазон, за который необходимо отработать норму часов.

По соглашению сторон задаются основные временные рамки, исходя из которых работник самостоятельно определяет часы выполнения должностных обязанностей с обязательным присутствием в оговоренное с работодателем время. По сути, такой режим представляет собой зафиксированное соглашением соотношение рабочего времени и отдыха за установленный временной диапазон.

Например, рабочий день может выглядеть так:

• начало — с 9:00 до 11:00;
• окончание — с 17:30 до 19:30;
• время обязательного присутствия в офисе — с 11:00 до 14:00;
• перерыв — 30 минут в период с 12:00 до 13:00.

Основной минус такого режима труда — сложность командного взаимодействия. Поэтому при переходе на гибкое время необходимо обеспечить коммуникацию среди персонала и разработать способы координации действий.

Для сведения: понятие и виды рабочего времени

Кому можно устанавливать гибкий график работы

Закон не устанавливает каких-либо исключений для осуществления трудовой деятельности по плавающему режиму, поэтому такой распорядок трудового дня работодатель вправе вводить для всех категорий персонала. На усмотрение работодателя такой режим устанавливается индивидуально отдельным сотрудникам либо целым подразделениям. Как правило, гибкое время определяется для персонала, который по объективным причинам не может придерживаться строгого расписания (например, при совмещении работы с уходом за больным родственником или учебой), либо тем, чье присутствие в офисе в конкретное время не требуется.

Когда можно применять гибкий график работы

Работодатель вправе устанавливать гибкий график при любом режиме рабочего времени. Причем сделать это можно как при приеме на работу, так и для уже работающего персонала. В последнем случае необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовому договору. Инициатором введения такого режима трудовой деятельности вправе выступить как работодатель, так и работник.

Правила утверждения гибкого графика на предприятии

Как и любой другой распорядок рабочего времени, гибкий режим может устанавливаться:

• ПВТР (если он распространяется на всех или большие группы работников);
• трудовым договором (при установлении для конкретного работника).

Если графики устанавливаются для каждого работника, то в ПВТР достаточно отразить их применение и основные моменты.

Для удобства работодатель может утвердить гибкий график отдельным документом в произвольной форме. Например, в виде таблицы.

Утверждается такой график приказом.

При любой форме утверждения необходимо зафиксировать все основные элементы:

• диапазоны начала и окончания рабочего дня;
• часы обязательного присутствия;
• обеденный перерыв;
• общая продолжительность рабочего времени;
• учетный период;
• срок действия такого режима.

Подробнее: как составить и утвердить график учета рабочего времени сотрудников

Как перевести работника на гибкий график

Если изменение режима труда происходит по соглашению сторон, то достаточно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ. Если инициатором выступает работодатель, то необходимо руководствоваться ст. 74 ТК РФ и заранее уведомить работника о предстоящих изменениях.

В дополнительном соглашении к трудовому договору необходимо отразить:

• дату введения нового режима рабочего дня;
• все его составляющие;
• если изменения носят временный характер, то указывается их срок действия.

Если режим установлен в правилах внутреннего трудового распорядка и для работника он не отличается от установленного, то в допсоглашении с работником достаточно сделать ссылку на ПВТР. Примерная формулировка будет выглядеть следующим образом:

«Работнику установлен режим гибкого рабочего времени в соответствии с п. 5.1 правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных Приказом ООО «Ppt.ru» от 10.01.2023 № 1».

Учет рабочего времени при гибком графике

Работодатель обязан вести учет фактически отработанного времени каждым работником. Работники с гибким режимом рабочего времени — не исключения. Учет отработанных часов ведется в табеле, который заполняется в зависимости от действующих у работодателя правил его ведения. Поскольку при гибком графике не всегда получается отрабатывать дневную норму часов, используется суммированный учет рабочего времени. Учет переработок при таком режиме работы ведется суммарно за установленный учетный период.

Оплата труда при гибком графике работы

Правила расчета заработной платы не зависят от режима рабочего времени. Поэтому работникам с гибким графиком работы оплата труда начисляется по общим правилам, исходя из установленной в организации оплаты труда. Им полагаются все установленные компенсационные и стимулирующие выплаты. Основной нюанс заключается в правильном учете рабочего времени, поскольку время начала и окончания работы не постоянны. Переработки, работа в ночное время или в выходные оплачиваются по общим правилам.

Если норма часов не выработана по вине работодателя, заработная плата выплачивается в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. В случае недоработки по причинам, не зависящим от обеих сторон трудового договора, неотработанные часы подлежат оплате в размере 2/3 оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

Гибкий, скользящий, посменный, свободный… В чем разница?

При гибком рабочем времени работник самостоятельно определяет, когда начинать и заканчивать работу. При скользящем графике у работника отсутствуют фиксированные выходные, т. е. дни отдыха приходятся на разные дни недели, но время начала и окончания трудовой деятельности четко регламентированы. Например, рабочее время приходится на 3 дня в неделю, после чего следует пара выходных дней. При сменном графике конец и начало смен определяются по графику работы, однако выходные дни зафиксированы трудовым распорядком. В отличие от гибкого графика, при посменном режиме работы сотрудник не вправе самостоятельно принимать решение о времени работы. Свободный график позволяет работнику самостоятельно решать, когда выполнять должностные обязанности, отсутствуют фиксированные часы нахождения на работе. Работодатель следит только за отработкой нормы времени за учетный период.

Подробнее:

• что такое скользящий график работы;
• что такое посменный график труда и как его установить.

Выбор режима работы зависит от специфики работы компании. Например, при круглосуточной работе удобен сменный график. А для ряда профессий (например, журналистов) обеспечивает более продуктивную работу свободный график. В любом случае необходимо оценить плюсы и минусы каждого режима работы для достижения поставленных целей.

Большинство организаций в настоящее время работают по графикам, не предусматривающим выходных дней, соответственно, рабочий день сотрудника далек от стандартных восьми часов. Предприятия нацелены на получение высоких прибылей и, соответственно, на использование имеющихся ресурсов максимально эффективно, в том числе не прерывая деятельность компании ни днем, ни ночью. Соответственно, возникает вопрос: что означает «гибкий график работы», что такое гибкий график работы по ТК РФ, как он помогает не допустить переутомления сотрудников и достигнуть наибольших результатов.

Разновидности гибкого графика работы

Режим работы при гибком графике работы — это такой вариант организации времени труда, при котором отдельные сотрудники или коллективы предприятий могут (в установленных пределах) трудиться в условиях саморегулирования начала, окончания и длительности рабочего дня.

При применении рассматриваемого режима обязательно необходимо отработать определенное законом суммарное число рабочих часов на протяжении учетного периода (дня, недели, месяца и др.).

Элементы, из которых состоит режим, следующие:

• изменяющееся (гибкое) время в начале (конце) дня работы (смены), в рамках которого сотрудник имеет право (по своему усмотрению) начать и закончить работать;
• фиксированное время — период, на протяжении которого в обязательном порядке находятся на рабочем месте те, кому определен график гибкого трудового времени;
• перерыв (для еды), длительность которого по факту не входит в рабочее время;
• длительность (тип) периода учета, которая устанавливает то время, в течение которого сотрудник обязан отработать установленную законодателем норму времени (это может быть день, неделя, месяц и т. п.).

Возможными вариантами режима, которые зависят от длительности периода учета, являются:

• период учета, приравненный к рабочему дню (длительность, установленная законодателем, отрабатывается полностью в тот же день);
• период учета, приравненный к неделе (длительность недели, установленная в часах работы, отрабатывается в полном объеме на этой неделе);
• период учета, приравненный к месяцу (определенная норма часов отрабатывается в полном объеме в данном месяце).

Иногда как учетный период используются:

• декада;
• квартал;
• иные приемлемые для предприятия варианты режима.

В итоге длительность периода учета может составлять от одного рабочего дня до года (ст. 102, ч. 1 ст. 104 ТК РФ).

Гибкий график и его особенности

Расскажем подробнее, как понять «гибкий график», в чем состоят его особенности. Это система, при которой работодатель имеет возможность установить сотруднику рабочий день индивидуального характера.

Работа по графику «г» — что это? Это исполнение государственных или общественных обязанностей, идентичное для оформления как по форме Т-12, так и по форме 0504421. Приравнено ли это к возможности приходить на рабочее место тогда, когда удобно работнику? Это не такой вариант, конечно. В данном случае наниматель определяет человеку объем задачи и срок ее исполнения. Такова применяемая на многих зарубежных предприятиях (к примеру, в Sony) работа; есть ли гибкий график на предприятиях нашей страны: конечно, да, но такой формат пока что новинка для самых продвинутых корпораций.

Такой режим труда представляет собой форму работы, в соответствии с которой отдельные сотрудники или коллективы в целом могут начинать и заканчивать рабочий день, а также определять его длительность в рамках достигнутого соглашения с работодателем. Однако при этом нужно отрабатывать суммарное установленное нормативное число часов труда в полном объеме в согласованном периоде учета.

Такой режим устанавливается:

• правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 100 ТК РФ);
• трудовым договором с конкретным сотрудником (если для него определен такой режим, который отличен от общепринятого в организации).

Как установить работнику гибкий график

Гибкий график работы — это какой? Свободный от обязательств? Ответ на вопрос такой: это четкая система, опирающаяся на жесткий контроль и дисциплину труда. Для любого сотрудника что значит полная занятость, гибкий график? Последнее понятие подразумевает необходимость работнику присутствовать на рабочем месте установленное количество часов, не учитывая при этом время обеденного перерыва.

Для того чтобы установить гибкий график (по ТК РФ), необходимо согласовать его между сотрудником и нанимателем. Сделать это можно как при приеме в учреждение, так и в процессе работы на предприятии. Причинами установки такого режима труда могут стать:

• бытовые, социальные, иные условия, при которых продолжать работать в обычном режиме не представляется возможным;
• экономичность использования рабочего времени, улучшение атмосферы в подразделении, повышение производительности труда.

Статья 102 ТК РФ определяет возможность установить гибкий график, внутри которого определены начало, окончание, длительность работы, оформив соглашение сторон.

Таким образом, работа по гибкому графику — это трудовая неделя установленной длительности (к примеру, 40-часовая), внутри которой рабочий день может состоять из 4, 8, 12 часов, но суммарно работник к концу учетного периода (недели) должен выйти на выработку в 40 часов. Сотрудники, чей труд основан на таких правилах, обладают тем же социальным пакетом от работодателя, что и работающий по обычной системе: выходные, отпуск, больничные и иные выплаты. Это значит, что использование подобного режима не влияет на порядок оплаты, порядок начисления и величину выплат, льготы, стаж и другие трудовые права.

Информация о том, что сотруднику определили гибкий режим, указывается:

• при приеме на работу — в приказе о приеме, изданном на основании заключенного трудового соглашения (наниматель вправе применить как унифицированную форму Т-1, так и самостоятельно разработанную);
• в процессе работы — в тексте заключаемого дополнительного к трудовому договору соглашения (по факту подписания документа наниматель издает распорядительный документ о применении режима рабочего времени для определенного сотрудника. Как основание документа надо указать допсоглашение с работником. Форму документа работодатель может разработать сам. В нем нужно указать должность, Ф.И.О. работника, которому определяется режим, дату введения, фиксированное и переменное время, время перерыва для отдыха и еды, длительность учетного периода. С документом надо ознакомить подчиненного под подпись).

Приказ по форме Т-1

Скачать

Допсоглашение к трудовому договору о гибком графике

Скачать

Чем привлекателен для исполнителей

Способ организации работы по рассматриваемому варианту имеет много плюсов для сотрудника (при условии надлежащего выполнения им своих обязанностей):

• самостоятельное планирование дня в удобном формате;
• приход и уход в удобное время;
• самостоятельный выбор продолжительности дня;
• мотивация к повышению результативности, основанная на чувстве свободы и доверии работодателя;
• оптимальный баланс между профессиональной и личной жизнью;
• возможность варьировать рабочую нагрузку.

Плюсы гибкой системы учета

Наниматель осуществляет учет времени труда, которое фактически затрачено сотрудником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Это находит отражение в табеле учета рабочего времени. Данный документ можно оформить:

• по унифицированным формам Т-12 и Т-13 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1);
• по форме, выработанной нанимателем.

Положительными моментами в схеме учета является то, что процесс деятельности не подразумевает присутствие всех сотрудников на рабочих местах в одно и то же время, ведь индивидуальный биоритм человека не всегда совпадает с установленным режимом деятельности. Сотрудник при таких условиях может наиболее продуктивно применять свои ресурсы, как физические, так и умственные.

Какие проблемы организации решает

Использование гибкого графика дает возможность не допустить ошибок, традиционных для обычной управленческой формы, а также поднять рейтинг компании в глазах ее сотрудников.

Для организации существует целый перечень положительных моментов, важных для внедрения системы:

• исключение опасности потери рабочего времени из-за отсутствия, опоздания или самовольного ухода сотрудника в течение дня (автоматическое ведение учета рабочего времени);
• недопущение сверхурочной работы;
• исключение случаев опозданий;
• повышение уровня лояльности и ответственности сотрудников по отношению к организации;
• удобный вариант для категорий работников, которые не имеют возможности трудиться в обычное время;
• помощь в максимально целесообразной организации процессов предприятия;
• повышение дисциплины;
• оптимальное соотношение между личными, экономическими и социальными интересами сотрудника и предприятия.

Однако все это возможно использовать только по отношению к тем работникам, у которых есть достаточные опыт и квалификация, а также высокий уровень ответственности и самодисциплины.

Недостатки гибкого графика

Введение такого режима предполагает не только наличие плюсов. От работодателя потребуется внимание ко многим аспектам.

Наниматель должен будет:

• обеспечить наличие автоматизированной системы контроля для возможности фиксации соблюдения графиков сотрудниками;
• разработать алгоритм обеспечения надлежащего качества работ;
• отработать механизм взаимодействия работников из разных подразделений в случаях, когда нужно их одновременное участие в процессе.

Таким образом, задачами нанимателя станут необходимость не допустить ослабления контроля, налаживания координации действий и процесса учета времена работы.

Что значит гибкий график работы

В каждой компании для нормальной организации трудового процесса устанавливается график работы, в котором прописываются:

• время начала рабочего дня;
• время окончания рабочего дня;
• продолжительность трудового дня;
• время для перерывов и других видов отдыха от работы.

График обычно утверждается в правилах внутреннего трудового распорядка или, если они не утверждены работодателем, в трудовых договорах или иных локальных нормативных актах.

О том, как правильно составить график рабочего времени, читайте в статье.

Однако в силу личных обстоятельств или специфики работы отдельным сотрудникам необязательно приходить на рабочее место, например, к 8 часам утра или заканчивать вместе со всеми в 17:00. В этом случае можно попробовать договориться с работодателем о более свободном формате работы. Такую возможность дают положения ст. 102 ТК РФ.

Так что же значит гибкий график согласно трудовому законодательству?

Гибкий график работы по ТК РФ (с комментариями) — это график, по которому для сотрудника или целой группы отдельно определено время начала работы, время ее окончания, а также общая продолжительность трудового дня. Все эти нюансы должны быть согласованы обеими сторонами трудового договора.

Кодекс возлагает на работодателя обязанность по обеспечению отработки сотрудником с гибким графиком суммарного количества рабочих часов за учетные периоды, в качестве которых могут выступать рабочий день, неделя, месяц и т. д. Как это организовать, расскажем в следующем разделе.

Как вести учет рабочего времени при гибком графике

Ведение учета рабочего времени является важнейшей задачей кадрового отдела работодателя, поскольку от этого зависит размер заработной платы работника.

Как начислить заработную плату работникам с гибким графиком и избежать при этом ошибок, рассказывается в готовом решении от справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». Для его просмотра оформите бесплатный пробный доступ к системе.

Отработанное время должно суммироваться. Для этого необходимо определиться с учетным периодом. Во избежание конфликтных ситуаций следует четко фиксировать время, когда работник приступает к своим трудовым обязанностям, и время, когда он завершает работу.

Когда работник ведет дела со своего рабочего места, такой учет организовать достаточно легко: с помощью журнала контроля, электронных пропусков или системы видеонаблюдения.

А вот у распространившегося сейчас режима работы на удаленке с учетом отработанного времени могут возникнуть некоторые сложности. Дистанционный работник может просто сообщать время начала и время завершения работы — в этой ситуации, конечно, придется верить на слово. Часто бывает, что проверить правдивость данных фактов нереально. В отдельных случаях контролировать время работы можно через подключение работника к рабочей сети. В целом же вопросы по учету рабочего времени при удаленной работе с гибким графиком решаемы.

Кто вправе претендовать на гибкий график работы

Как мы уже отметили, обстоятельства, приводящие к установлению гибкого графика работы, могут быть разными. Например, Минсвязи на законодательном уровне утверждает перечень категорий работников, которые могут претендовать на гибкий режим (приложение 2 к приказу от 08.09.2003 № 112). В указанный перечень включили работников:

• привлекаемых для устранения аварий средств связи;
• радиостанций, радио- и телецентров;
• центров управления системами и сетями спутниковой связи и вещания, центров космической связи;
• занятых на производственных операциях по отправке, перевозке и сортировке почты, экспедированию периодических изданий.

Свободный график пользуется популярностью среди людей творческих профессий: художников, дизайнеров, музыкантов и т. д. Подходит гибкий график и бухгалтеру, и ИТ-специалисту, и массе других профессий.

Что касается личных обстоятельств, то гибкий график крайне удобен для мам, имеющих маленьких детей; студентов, совмещающих работу с учебой; людей, проходящих курс лечения или реабилитации.

В большинстве случаев, но естественно, при наличии такой возможности, работодатели идут навстречу сотрудникам, запрашивающим свободный график работы. Это и сохранение ценных рабочих кадров, и оптимизация рабочих процессов с учетом интересов обеих сторон, и мотивация к лучшему исполнению трудовых обязанностей.

Как утвердить гибкий (свободный) график

Утверждение гибкого графика работы — это подготовка и подписание иногда одного документа, а иногда и целого пакета, где нужно обозначить:

1. Время работы: начало, конец, продолжительность. Оно может быть одинаковым для каждого рабочего дня, а может отличаться изо дня в день.
2. Возможность или невозможность исполнения трудовых обязанностей ночью. Работа с 22:00 до 6:00, согласно ТК РФ, оплачивается в повышенном размере. Если работник трудится в это время, то работодатель должен быть готов к дополнительным расходам. Если руководство против лишних трат, то запрет на работу в ночное время должен быть зафиксирован документально.
3. Учетный период. Как мы отметили, таковым может быть один день, неделя, месяц, год. Для «вредников» учетный период не может превышать трех месяцев.
4. Срок, в течение которого работник будет трудиться по свободному графику. Это может быть ограниченный срок, например на время прохождения реабилитации, или неограниченный — на всё время действия трудового договора или до внесения в него соответствующих изменений.

Какими же документами происходит утверждение гибкого графика?

Нормативная документация

Если человек только поступает на работу, то закрепляют свободный график работы в трудовом договоре непосредственно при его заключении со всеми вышеуказанными условиями: временем работы, учетным периодом и т. д. В приказе о приеме на работу в разделе «Условия приема на работу, характер работы» также следует прописать условие о гибком графике.

Если оговариваемый график вводится в отношении уже принятого сотрудника, то тут, скорее всего, потребуется подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Также допускается оформление приказа по предприятию о переводе работника на новый режим работы.

Специалисты К+ подготовили форму дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе сотрудника на гибкий график работы. Чтобы ознакомиться с ней или воспользоваться ею в качестве основы для составления собственного допсоглашения, получите демодоступ к системе. Это бесплатно.

Если должность изначально предполагает гибкий график работы, то он может быть определен правилами внутреннего трудового распорядка.

Требуется ли согласие работника на работу по свободному графику?

Нередки случаи, когда инициатором работы сотрудника или целого отдела в режиме гибкого графика выступает администрация компании. Обычно это связано с изменением организационных или технологических условий труда. Тогда придется соблюсти специальную процедуру с уведомлением под подпись сотрудника как минимум за два месяца до нововведений. Вместе с уведомлением о предстоящих изменениях должны быть предложены вакансии для перевода при наличии таковых у работодателя. Дальнейшее развитие событий будет зависеть от решения работающего лица:

• если работник соглашается на изменения в режиме работы, то необходимо внести коррективы в трудовой договор путем подписания допсоглашения;
• если работник не соглашается с обновленным режимом и предложенными вакансиями, то его увольняют в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Понятно, что при установлении гибкого графика по инициативе работодателя согласие работника обязательно. Если режим введут без такого согласия, то при обращении в контролирующие органы (трудовую инспекцию, прокуратуру) работодателя могут привлечь к административной ответственности, например по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Итоги

Гибкий график в последнее время становится всё популярнее. Им мечтают воспользоваться множество работников в самых различных отраслях.

Режим гибкого графика предполагает, что человек будет трудиться не в строго обозначенное время, например с 8:00 до 17:00, а в более свободном формате, который может изменяться день ото дня. Кадровые специалисты должны обеспечить корректный учет рабочего времени работника с указанным графиком для правильного начисления заработной платы.

Свободный режим работы необходимо отразить в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему, также он может быть закреплен правилами внутреннего трудового распорядка.

Если гибкий график вводится работодателем в одностороннем порядке, то необходимо заранее уведомить об этом работника и заручиться его согласием.