Как составить аналитическую справку по состоянию hr бренда

Подборка по базе: Аналитическая справка по использованию ИКТ.docx, Аналитическая справка работы Центра ТОЧКА РОСТА 2022-2023 г..doc, аналит. справка о МТО кабинета учителя-логопеда (1).pdf, Задание, рецензия и справка.docx, Аналитическая справка ВПР-2023.docx, Аналитическая справка МКОУ.docx, МДК справка1.docx, Лобода справка управление финансами.pdf, Аналитическая справка 2_Оджо_М-19-5 (1).docx, Аналитическая справка по олимпиаде.docx

АНАЛИТИЧЕСКАЯ СПРАВКА

HR-брендинг

Содержание:

Введение:

— об основных источниках информации об hr-бренде компании;

— о целевой аудитории (включая портрет кандидата, желающего работать в компании);

— об условиях работы в компании, включая уровень вознаграждения за труд;

— о корпоративной культуре компании;

— об известности компании на рынке труда;

— о репутации компании среди соискателей;

— о наиболее привлекательных сторонах компании для соискателей;

— о негативных сторонах компании для соискателей;

— о ведении работы с негативными отзывами о компании;

Вывод

Список литературы

Введение

Сегодня общепризнанно, что человек является главным капиталом организации, важным конкурентным преимуществом, поэтому для начала необходимо обеспечить организацию такими ресурсами. В условиях постоянно развивающего общества эта задача становится сложной. С внедрением новых информационных технологий, роботизацией технологических процессов на производстве, у работодателей растут требования к нанимаемому персоналу. С другой стороны, сотрудники и персонал так же предъявляют высокие требования к работодателю, поэтому руководителю необходимо не просто работать на получение прибыли, но и на создание HR-бренда компании . По результатам исследований крупнейшей российской компании интернет-рекрутмента «HeadHunter», имидж компании является одним из самых важных факторов для соискателей при выборе работодателя. Из десяти приведённых факторов HR-бренд находится на третьем месте и выступает как нечто большее, чем оплата труда и возможность повышения по карьерной лестнице].

Современный рынок труда характеризуется такими трендами, как дефицит высококвалифицированных специалистов, удержание сотрудников, построение успешного HR-бренда. Также, за последние два-три года рынок труда стал представлять собой рынок соискателей, а не работодателей. Растёт конкурентная борьба за таланты, у компаний появляется осознание заявить о себе как о хорошем работодателе, но большинство российских компаний, как показывают исследования HeadHunter, не готовы вкладывать в HR-бренд ресурсы, выделять бюджет. Меняется формат коммуникаций с соискателем. Отсутствие работодателя в информационном пространстве, особенно, в интернетпространстве, означает для соискателя отсутствие работодателя на рынке труда. Кандидат делает выбор в пользу более открытой компании .

Актуальность данного исследования обусловлена тем, что в настоящее время, формирование имиджа организации становится всё более важным вопросом, который приходится решать многим компаниям. Все мероприятия, направленные на создание сильного HR-бренда компании позволят значительно повысить эффективность в целом, а значит, возрастёт производительность труда, финансовые и другие показатели компании, сократятся расходы на подбор персонала. Перед каждым работодателем стоит одна из важных задач — создать хорошее впечатление у соискателя, сформировав эффективный HRбренд. Эффективным можно назвать HR-бренд, который помогает формированию рабочей 3 среды, а не просто дает о ней представление, и который привлекает в компанию нужную целевую аудиторию .

Главной проблемой HR-брендинга является бессистемное, неосознанное формирование HR-бренда в компаниях. .

Цель данной работы –HR-бренд

Задача настоящей работы является: Изучить теоретические основы и подходы к формированию HR-бренда (основные понятия; этапы и инструменты; критерии эффективности);

Основные источники информации об hr-бренде компании

HR-брендинг – это комплекс целенаправленных мероприятий по формированию положительного имиджа работодателя с целью постоянного привлечения и удержания лучших специалистов в своей области

HR бренд состоит из ряда параметров и влияет на оценку компании потенциальным сотрудником

Структура hr-брендинга

HR-бренд состоит из трех основных частей:

• Ядро бренда — то, какая вы компания. Это миссия и цели.
• Идентичность — то, чем вы отличаетесь от остальных. Она отражается в логотипе и основном слогане организации.
• EVP — ценностное предложение для кандидата. Важно не обманывать и не раздувать ожидания. Главное, чтобы предложение попала в боль ЦА, которую вы приглашаете к сотрудничеству. Например, если вы предлагаете офис с игрой в шахматы в перерывах и бесплатной едой, важно чтобы так и было.

Оценка HR-бренда организации

Можно выделить следующие этапы оценки HR-бренда:

1. Определение текущего имиджа компании.

2. Анализ возможностей.

3. Анализ информации в СМИ, в интернете и т.д.

4. Выработка направлений его совершенствования

Целевая аудитория

Выделяются три основные целевые аудитории, на которые ориентирован бренд работодателя, такими аудиториями являются:

— потенциальные кандидаты;

— работающие сотрудники;

— увольняющиеся (уволенные) сотрудники.

Целевая аудитория деятельности HR-бренда состоит из следующих групп:

• внутренняя аудитория (действующие сотрудники компании), на которую воздействуют различными способами: мотивация, внутренние коммуникации, формирование благоприятного микроклимата и др. Персонал является носителем информации о компании, от его мнения и отношения зависит не только результативность деятельности, но и образ, который создает компании на рынке труда. Без создания корпоративной культуры и внутренней лояльности персонала, не будет эффективных результатов внешнего продвижения компании как работодателя;
• внешняя аудитория (потенциальный персонал), на которую происходит коммуникационное воздействие для построения устойчивого образа привлекательной компании как работодателя;
• уволенный персонал и ушедшие по собственному желанию. При работе с данной группой важно сделать все возможное для того, чтобы сотрудник ушел, решив все спорные вопросы, с положительным отношением к компании.

Условия работы в компании

Условия для работы, развития и лояльность HR бренда

Сегодняшний список must have компаний состоит из гибкого графика, бесплатных обедов или хотя бы фруктов, чая, покрытия затрат на обучения, корпоративного английского. Если, как минимум, этого нет в описании вакансии, то потенциальные кандидаты могут даже не рассматривать вашу компанию. Но если компания предложит менторские программы, стажировки, возможности для прохождения практики, бесплатные билеты на тематические мероприятия, то это будет мотивировать людей, которые хотят добиться профессионального успеха и отдадут предпочтение Вашей компании.

Корпоративная культура компании

Корпоративная культура и бренд работодателя — это не просто набор абстрактных фраз и недостижимых миссий компании, а ценности, которые помогают компании двигаться вперёд и нанимать лучших специалистов.

Успешные компании строятся на основе большого таланта. Хотите, чтобы компания преуспевала — нанимайте лучших. Для этого вы должны быть привлекательными не только для потенциальных клиентов, но и для соискателей, которые могут стать одним из главных активов вашего бизнеса. Поэтому нужно создавать не только потребительский бренд, но и бренд работодателя.

Ваш имидж как работодателя во многом связан с тем, как будущие сотрудники представляют работу в компании и ценности, на которые вы ориентируетесь. И дело не только в создании внешнего образа. Вы должны убедиться, что он совпадает с внутренней культурой компании.
Согласно отчету сервиса hired, 45% соискателей считают корпоративную культуру главным фактором при выборе работы или отклике на предложения. Кандидат смотрит на вашу компанию извне, оценивает ваш бренд работодателя и представляет, как он устроен изнутри.

Известность компании на рынке труда

1. Узнаваемость HR-бренда у целевой аудитории соискателей и его привлекательность для нее. Узнаваемость выясняется через вопрос «Какие из перечисленных компаний вы знаете как работодателей — условия работы, особенности корпоративной культуры?», а привлекательность — через вопросы: «В каких из перечисленных компаний вам хотелось бы работать?», «В какие из перечисленных компаний вы уже отправили или планируете отправить свое резюме?».
2. Ваши отличия от конкурентов на рынке труда (на языке маркетологов это называется конкурентный анализ).
3. Контрольные вопросы, которые помогут вам выделить конкурентные преимущества своей организации для того, чтобы будущие сотрудники выбрали именно вашу компанию, а не конкурентов.

• Каковы долгосрочные цели компании? Что делается для достижения этих целей?
• Почему люди должны прийти к вам работать и остаться надолго?
• Чем особенно гордится компания? (высокой доходностью, инновационными продуктами, уровнем обслуживания клиентов, высокими зарплатами)?
• Гордятся ли сотрудники работой в вашей компании?
• Почему нельзя спутать имидж вашей компании с другими?

Исправив спонтанно сформировавшийся образ организации на рынке труда, правильно спозиционировав компанию как привлекательного работодателя, наняв компетентных и клиентоориентированных сотрудников, развивающих бизнес, вы сможете сказать, что управляете своим кадровым имиджем, а не он вами.

Так как теперь люди сами выбирают, в какой компании им работать — имидж работодателя на рынке труда превратился в его нематериальный актив. Большинством факторов, влияющих на имидж работодателя, можно управлять и тем самым повышать привлекательность компании на рынке труда. Чем раньше работодатели поймут, что это более выгодно и менее трудоемко, чем постоянно подбирать персонал, тем быстрее их организации станут привлекательными для квалифицированных кадров, которые сейчас предпочитают работать в других местах.

Репутация компании

Репутация бренда — это результат его взаимодействия с целевой аудиторией или результат потребительского опыта. Если углубиться в определение понятия «бренд», его, как правило, формулируют как совокупность ассоциаций и ценностных характеристик, возникающих в восприятии потребителя в процессе его взаимодействия с брендом в различных точках контакта.

Можно выделить две аспекта восприятия бренда:

• Сформированное за счет коммуникаций (дизайн, реклама, спонсорские активности, PR и др.).
• Сформированное в результате взаимодействия непосредственно с брендом (покупка и использование продукта, получение услуги).
• Репутация
• Соотношение объективности/субъективности: Более объективна, чем субъективна
• Создание: Заслуженная, завоеванная оценка деятельности фирмы общественностью
• Связь с организацией: Непосредственная связь с результатами деятельности
• Период создания и действия: Долгосрочный
• Средства, инструменты создания: Профессиональная деятельность, реализованная социальная ответственность
• Указанные отличия важны, но, тем не менее, достаточно условны.
• Практическая ценность и значение позитивной репутации фирмы состоят в том, что она:
• – дополняет психологическую ценность товаров и услуг данной фирмы;
• – сокращает риск потребителей, приобретающих товары и услуги;
• – помогает потребителю осуществить выбор;
• – способствует росту реализации;
• – способствует известности и продвижению новых товаров и услуг;
• – увеличивает удовлетворение сотрудников фирмы от работы именно в этой организации;
• – помогает привлечь в компанию более квалифицированных специалистов;
• – открывает руководству фирмы доступ к партнерству с наиболее профессиональными и квалифицированными специалистами и организациями по рекламе, консалтингу и т. д.;
• – является гарантией эффективности заключаемых контрактов;
• – дает шанс на успешный выход из кризисной ситуации;
• – привлекает инвесторов и облегчает сбор средств на фондовом рынке.
• В свою очередь, негативная репутация имеет следующие следствия:
• – подозрительность потребителей по отношению к качеству и цене товаров и услуг;
• – излишне пристальное внимание журналистов к недостаткам в деятельности фирмы;
• – недоверие к информации, исходящей из фирмы, от ее руководства;
• – недооценка аналитиками и экспертами акций фирмы.

Привлекательные стороны компании для соискателей.

Давайте разберем все по порядку, по каким критериям можно и нужно оценивать привлекательность работодателя.

1. Сайт компании в интернете.

2. Отзывы сотрудников о компании.

3. Отзывы клиентов о компании.

4. Открытые вакансии на работных сайтах.

5. Реклама и пиар. Что вам / вашим знакомым известно о компании?

6. Общение с работающими сотрудниками данной компании.

7. Система управления и структура компании.

8. Ваше рабочее место.

9. Непосредственный руководитель.

10. Атмосфера на собеседовании.

11. Прямые вопросы о компании рекрутеру.

Чек-лист привлекательного работодателя

Проверьте вашу компанию по этому чек-листу и оцените, насколько она привлекательна для соискателей:

• брендированная страница, вакансии, письма;
• значок участника Рейтинга работодателей России;
• значок участника Премии HR-бренд;
• высокий «индекс вежливости»;
• статьи в разделах «Жизнь компании» или «ИТ-проекты»;
• корпоративные аккаунты в соцсетях с публикациями про сотрудников и корпоративную жизнь;
• личные аккаунты сотрудников в соцсетях, где они часто делятся мнением о компании, историями о работе (амбассадоры бренда);
• корпоративный сайт;
• спецпроекты для привлечения сотрудников (видео, тесты, игры, квизы про работу в компании).

Негативные стороны компании для соискателей

Ведение работы с негативными отзывами

Негативные отзывы от сотрудников выражаются в убытках и репутационных потерях:

• работа HR-отдела усложняется, кандидатов приходит меньше, так как компания выглядит непривлекательно на рынке труда;
• высококвалифицированные кадры идут к конкурентам, а не к вам;
• негативные отзывы читают партнеры, клиенты, инвесторы и кредитные организации;

Что делать с конструктивными комментариями?

1. Отвечайте

Главная проблема комментариев, особенно анонимных, — невозможность контролировать их появление. Поэтому если они уже появились, то единственная возможность взять ситуацию под свой контроль — это вступить в диалог.

2. Привлекайте сотрудников как амбассадоров бренда работодателя

Если на сайте с отзывами появляется много негатива, можно попытаться перетянуть одеяло на себя — оставить положительные комментарии. Привлечение внешних подрядчиков для обработки всех отзывов или их удаление — не выход из ситуации. Это не уменьшит негатив, даже если он необоснованный, а наоборот увеличит его.

3. Благодарите за хорошие отзывы

Отвечайте на комментарии, если вам есть что сказать. Простая благодарность тоже будет полезной: будет понятно, что вы всегда готовы общаться по поводу адекватных замечаний, конструктивных отзывов. А вот негативные эмоциональные всплески обходите стороной — по понятным причинам.

Заключение

Современные сотрудники уже давно смотрят не только на зарплаты и премии, но и на внутренние процессы организации и собственный комфорт. Привлекать кандидатов помогает hr-бренд компании, отражающий вашу репутацию.

В центре hr-брендинга лежит корпоративная культура — ценности и принципы компании. Если люди внутри знают и разделяют ценности, то они следуют им. Бренд работодателя формируется независимо от того, уделяете вы ему внимание или нет. Но если вы пустите формирование имиджа на самотек, результат вам может не понравится.

Описанные и зафиксированные ценности становятся ядром hr-бренда. Также помните о глобальной миссии и целях для каждого сотрудника, чья деятельность помогает ее достичь. Так вы будите формировать внутренний hr-брендинг компании, который почти полностью формирует внешний. Для создания позитивного hr-бренда опирайтесь на обратную связь от сотрудников. Всегда помните о ней и выстраивайте процессы прислушиваясь к людям. Заботьтесь о персонале, давая им то, что нужно на самом деле.

Транслируйте ценности организации на внешнюю аудиторию, чтобы люди, разделяющие их смогли присоединиться к организации. Создавайте площадки, где вы сможете вести диалог с кандидатами.

Hr-брендинг не дает быстрых результатов, но это инструмент, который поможет в продвижении в перспективе на 3-5 лет. Hr-бренд это не просто красивая картинка. Это инструмент, позволяющий снижать расходы на поиск персонала и брать заинтересованных в сотрудничестве людей.

Источники информации:

1. https://peopleforce.io/ru/blog/biznes/infografika-iz-chego-sostoit-hr-brand-kompanii/

2. https://finassessment.net/blog/chto-takoe-hr-brend-i-pochemu-on-nuzhen-vashej-kompanii

1. Аакер Д. Аакер о брендинге. 20 принципов достижения успеха / Д. Аакер. – М.: Бомбора, 2016. – 260 с.

3. Алехнейко Т.Ю. Алгоритм создания бренда / Т.Ю. Алехнейко, Е.О. Гриненко // Актуальные научные исследования в современном мире. – 2017. — № 9-1 (29). – с. 5-8

4. Арькова Т.Ю. Сущность HR-брендинга как механизм позиционирования организации на рынке труда / Т.Ю. Арькова // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. – 2011. — № 3. – с. 127-130

5. Базаев А.Р. Понятие брендинга и его сущность / А.Р. Базаев // ECONOMICS. – 2016. — №1 (10). – с. 39-41

Чтобы своевременно реагировать на все привходящие условия и поддерживать позитивный имидж работодателя на стабильно высоком уровне, необходимо выстроить эффективную систему контроля, анализа и обратной связи от сотрудников и соискателей.

Анна Шапиро, HR-директор компании «Энергодата»:

Для выявления актуального состояния HR-бренда, определения его проблемных зон эффективно использование нескольких инструментов:

1. анонимное анкетирование сотрудников;
2. проведение выборочных интервью, в том числе с менеджерами и топ-менеджерами;
3. опрос и интервью с сотрудниками на испытательном сроке, так как они чувствительнее к особенностям внутренних процессов компании;
4. интервью с увольняющимися работниками;
5. анализ рынка труда, предложений и HR-брендов компаний-конкурентов;
6. наблюдение и обсуждение острых вопросов в рабочем порядке, например на совещаниях;
7. анализ среднего стажа работы в компании;
8. анализ процента текучести;
9. мониторинг отзывов о компании в социальных сетях, блогах, на профессиональных форумах и пр.

Наиболее частой ошибкой при анкетировании является желание узнать сразу обо всем, особенно если вы проводите подобный опрос впервые. Однако максимальный размер эффективной анкеты — лист А4 с двух сторон. Лучше провести анкетирование на бумаге (это обеспечит анонимность ответов, а значит, их большую искренность), хотя на обработку результатов уйдет значительное время. Сделайте анкету сбалансированной: у респондентов должна быть возможность рассказать не только о негативных моментах, но и сильных, позитивных сторонах компании.

Для интервью как самостоятельного инструмента исследования отношения работников к компании и своим перспективам в ней вы также можете использовать в качестве основы анкетную форму.

Иногда достаточно задать всего несколько вопросов, чтобы понять внутренний образ HR-бренда.

• Что вам нравится в компании?
• Что вас удерживает в компании?
• Что мешает максимальной самореализации?
• Что вы хотели бы изменить? Можно ли это изменить, на ваш взгляд?
• Готовы ли вы рекомендовать компанию в качестве места работы своим друзьям?

Для анализа внешнего HR-бренда можно привлекать сотрудников кадровых агентств, работающих с вашими вакансиями. Они могут предоставить информацию о количестве отзывов, оценке кандидатами вашего предложения, о степени привлекательности компании на рынке труда.

Елена Леденева, HR-директор «Кузьменков и Партнеры»:

Безусловно, разработка любой программы или концепции по изменению восприятия HR-бренда должна базироваться на результатах проведенного аудита целевых аудиторий — внутренней (работающие сотрудники) и внешней (потенциальные кандидаты, уволенные сотрудники, их родственники и друзья).

Проводимый аудит затрагивает несколько сегментов:

• исследование вовлеченности и удовлетворенности персонала,
• диагностика корпоративной культуры,
• оценка системы планирования карьеры в компании,
• изучение причин текучести персонала различных категорий.

Среди методов исследования различают количественные и качественные. Именно последние (например, глубинное интервью, фокус-группа) дают возможность понять, кто, как и почему воспринимает HR-бренд. Интересные результаты дает применение анонимных вопросников, позволяющих обнаружить истинные ожидания, потребности и запросы сотрудников, а также использование в глубинном интервью вопросов, целью которых является выстраивание ряда ассоциаций. На их основе можно проанализировать конкурентные преимущества HR-бренда и его недостатки.

При составлении анкет следует обратить внимание на то, что содержащиеся в них вопросы должны затрагивать не только оценку восприятия образа работодателя в настоящее время, обозначение его сильных и слабых сторон, но и определение желаемого, привлекательного имиджа компании.

Не менее важно не только правильно подобрать эффективные методы и инструменты при проведении исследования восприятия HR-бренда, но и качественно проанализировать полученные результаты, сделать корректные выводы, разработать гипотезы, апробировать их и построить на основе полученных данных грамотную концепцию позиционирования HR-бренда, а также программу, позволяющую повысить привлекательность образа компании как работодателя для ее целевых аудиторий.

Анна Измайлова, руководитель маркетинговых коммуникаций, Стокгольмская Школа Экономики в России:

Очень сложно говорить об оценке бренда, тем более о количественной. Опросы сотрудников, пусть и анонимные, не являются показательными. Достаточно известный пример в бизнес-практике, когда сотрудник, выходя с работы, мог анонимно опустить в ящик белый или черный шар, чтобы показать, доволен ли он руководителем и компанией сегодня.

Если говорить о восприятии HR-бренда на рынке, то стоит посмотреть на количество желающих работать в той или иной компании. Ни у кого не вызывает сомнений, что Google является желанным работодателем на рынке труда и имеет очень сильный бренд, в том числе HR-составляющую. Вообще, разделение бренда на потребительский и HR не является правильным, потому что компания должна придерживаться декларируемых ценностей как внутри, так и снаружи.

Если у организации появляются проблемы, внутренняя политика расходится по своим принципам с внешней, то сотрудники становятся первыми, кто это чувствуют, транслируют на клиентов и уходят из-за несоответствия собственных и корпоративных ценностей.

Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:

Для исследования бренда внутри компании периодически можно проводить анонимные опросы среди персонала, наладить общение сотрудников через корпоративные форумы в интранет-портале. Показательны и программы типа «Рекомендуй работу в компании своим знакомым».

Самый простой метод анализа — это постоянный контроль за текучестью и процедурой подбора: какие специалисты готовы работать в компании, каков процент и причины отказа кандидатов. Также полезно систематически отслеживать отзывы о компании в «черных» списках работодателей.

Эффективным будет (если позволяют бюджеты) участие в рейтингах привлекательных работодателей и HR-премиях — это позволит получить оценку со стороны, от независимых внешних наблюдателей. 

Инна Алексеева, генеральный директор коммуникационного агентства PR Partner:

Наилучший способ изучения восприятия HR-бренда внутри компании — это проведение различного рода опросов. Самое важное условие здесь — анонимность. В противном случае сотрудники могут быть неискренними, опасаясь санкций со стороны руководства, результаты будут искажать картину, а вы останетесь пребывать в неведении относительно собственного имиджа.

Если хотите узнать о проблемах и минусах чего-либо, спросите у работников, как они хотели бы это улучшить. В нашей компании мы установили «ящик идей», в который каждый может поместить листок со своими предложениями. Еженедельно накопленные записки поступают руководителям: за первый же месяц после запуска мы набрали 10 идей (всего у нас 30 сотрудников), 7 из которых реализовали.

Опросные техники также успешно применяются для изучения внешнего восприятия HR-бренда: можете поинтересоваться у соискателей, откуда они узнали о вас, что их привлекло, что показалось преимуществом, а что — недостатком компании в качестве потенциального работодателя. Неплохо для этих целей подходят и выходные интервью.

planetahr.ru/

Аналитическая компания PR News рассказывает, как исследовать образ компании как работодателя с помощью медиаанализа.

Быть хорошим работодателем похоже на то, как стараться быть хорошим родителем. Вы можете жить со стопроцентной уверенностью, что достаточно заботитесь о своих детях, а они при этом совершенно не в восторге от ваших воспитательных методов. Чтобы оценить, насколько позиционирование вашей компании на рынке труда и HR-политика совпадает с тем, что о вас как работодателе отзываются сотрудники в соцсетях и что говорят сообщения о компании в СМИ с позиции HR-бренда, нужно провести анализ медиаобраза с точки зрения HR.

Рассказываем, как пользоваться этим инструментом коммуникационной аналитики.

Что анализируем

Медиаобраз — это представление об организации, личности или бренде, сформированное в сознании общества. В нашем случае, когда речь идёт об HR-бренде, — это то, что думают о компании как о работодателе, и как это отражено в медиа. О том, из чего непосредственно состоит HR-бренд, можно почитать в нашем Телеграм-канале.

Зачем анализируем

Анализ медиаобраза нужен, чтобы понять, как нас воспринимает целевая аудитория, и использовать эту информацию для улучшения этого образа. Этот инструмент поможет разработать систему KPI для пиарщиков компании и сотрудников HR-отдела, а также выявить, что нужно поменять в уже сформированном имидже.

Важно понимать, что целевая аудитория HR-бренда — не только ваш персонал. Это ещё и потенциальные сотрудники, а также бывшие работники, партнёры, представители органов власти, родственники и друзья сотрудников, и даже студенты и школьники, которые в перспективе могут выбирать вашу компанию для работы. Их мнение, ассоциации с вами, эмоции, которые вы вызываете — всё это влияет на то, что о вас говорят как о работодателе.

Как анализируем

Чтобы картина медиаобраза была полной, мы анализируем не только сформированный нами контент (пресс-релизы, рекламные статьи и т.д.), но и стихийный. То есть в поле исследования включаем сообщения, которые СМИ выпустили исключительно по своей инициативе.

Для оценки образа компании как работодателя мы должны сузить наше поле: исключаем из него любые другие темы, кроме HR-направления и рынка труда. В случае с социальными медиа мы не исследуем официальные страницы бренда и продуктовые упоминания — только, реакции, комментарии и посты пользователей с упоминанием компании.

Покажем, как могут выглядеть результаты такого анализа, на реальном кейсе PR News — исследовании HR-брендов белорусских разработчиков программного обеспечения.

В анализе традиционных СМИ нам важно посмотреть на спикерскую активность (кто и как говорит о нас в медиа), темы, в связи с которыми упоминается наша компания, и тональность этих упоминаний (позитивная, негативная или нейтральная), измерить динамику интереса медиа к нам.

На диаграммах ниже можно увидеть, как выглядят результаты оценки медийного интереса к HR-брендам и тональности их упоминаний в СМИ.

При анализе социальных медиа для нас также важна тональность и динамика упоминаний. Мы оцениваем охват аудитории и ключевые информационные поводы, смотрим, по каким темам активность пользователей была особенно высокой и как именно они реагировали на них.

Наш кейс — это пример сравнительного анализа нескольких работодателей-конкурентов. В случае оценки единственного HR-бренда на основе полученных данных мы формулируем подробный отчёт, который также оформлен в графиках и диаграммах. Это удобная выжимка, в которой легко можно найти необходимую информацию и карту рекомендаций по корректировке медиаполитики в части вопросов работы с персоналом и темы рынка труда.

Больше полезного читайте в нашем телеграм-канале о коммуникационной аналитике ComInsights.

Любая компания располагает не только экономическими ресурсами, но и человеческими. Прежде всего компания – это люди, начиная от руководства и заканчивая рядовыми сотрудниками. Именно с людей начинаются все процессы, происходящие как внутри, так и снаружи организации. Эти процессы тесно связаны с HR-брендом компании и брендингом в целом.

Что такое HR-бренд?

HR-бренд представляет собой такую же ментальную конструкцию, как и бренд в целом, но если первый существует в головах потребителей, то второй – преимущественно в головах сотрудников и соискателей.

Для начала следует разобраться: из чего состоит HR-бренд и какую роль он выполняет на рынке труда? HR-бренд включает в себя как элементы основного бренда, так и собственные уникальные, среди которых: ценности компании, в целом, ее миссия, фирменный стиль, TOV бренда, а также его репутация, отзывы сотрудников и элементы корпоративной культуры.

Сильный HR-бренд – залог привлечения в компанию высококлассных профессионалов рынка, чьи ценности должны резонировать с ценностями компании для достижения наибольшей эффективности рабочего процесса. Чтобы разработать сильный HR-бренд, в первую очередь, необходимо провести аудит и проанализировать текущее состояние существующего корпоративного бренда.

Как правило, аудит проводится по двум направлениям: внешний и внутренний. Внешний аудит показывает, как, в целом, компания выглядит на рынке труда, а внутренний – отношение и уровень лояльности уже существующих сотрудников.

Методология аудита HR-бренда включает в себя несколько уровней. Выводы о текущем состоянии, в первую очередь, можно сделать на основании объективных показателей компании: текучка кадров, число неудачных наймов, уровень зарплат по отношению к среднему уровню по рынку, а также количество откликов на вакансии и средний стаж работы сотрудников в компании. На основании объективных данных можно сделать первоначальные выводы о позициях бренда на данный момент.

Другой метод оценки состояния HR-бренда – анкетирование сотрудников, позволяющих выявить существующие проблемы и слабые стороны компании. Главное правило анкетирования – его анонимность. Тогда сотрудники будут честны в своих ответах и дадут наиболее релевантные ответы. Чтобы оценить уровень лояльности сотрудников – достаточно несколько простых вопросов, усложнение и увеличение количества которых может создать определенные противоречия и усложнит восприятие, как и вопросов со стороны сотрудников, так и восприятие их ответов для руководства компании. Например, в анкете следует указать вопросы о проблемах, с которыми могут встречаться сотрудники: «что бы вы хотели изменить в компании, порекомендовали бы вы компанию для работы своим знакомым, что мешает вашей профессиональной самореализации?» и т.п.

Для более глубокого анализа состояния HR-бренда следует прибегнуть к глубинному интервью с сотрудниками. Так, вы получите более развернутые данные, свидетельствующие о проблемах или, наоборот, успехах корпоративного бренда. Как правило, исследования, включающие в себя проведение глубинных интервью, проводятся внешними организациями, чтобы руководство получило наиболее точные результаты, а сотрудники были более откровенны и объективны.  

Еще один из методов аудита – изучение информации о компании из открытых источников. Часто сотрудники оставляют отзывы о работодателях или делятся своим опытом на тематических форумах или в социальных сетях. Изучение таких данных может позволить узнать о глубоких проблемах, о которых сложно узнать из личного общения с действующими сотрудниками.

Последний этап аудита – оценка его результатов. Рекомендуется сегментировать результаты внутреннего и внешнего аудитов, чтобы данные были максимально систематизированы и удобны в использовании. Таким образом, аудит HR-бренда создает мощную основу для выстраивания стратегии по укреплению нынешних позиций компании, которая позволит привлекать лучших сотрудников, поддерживать их уровень удовлетворенности рабочим местом, а в конечном итоге – повышать уровень производительности труда и прибыльность компании.