Работодатели и рекрутеры часто сталкиваются с трудностями при поиске хороших специалистов. Что делать, когда отклики не приходят или их мало, а кандидаты, которые откликнулись — не соответствуют требованиям? Как сделать вакансию привлекательной для лучших кандидатов? В этой статье я постараюсь ответить на эти и другие вопросы, ежедневно волнующие специалистов по подбору персонала.
Где искать?
Существует несколько стратегий поиска кандидатов. Самая популярная — размещение вакансии на job-сайтах. Такие сайты предлагают рекрутерам готовые решения для поиска сотрудников. Действительно, это очень удобно. Большая база пользователей таких сайтов позволяет получать максимальное количество откликов на вакансию. Также, можно использовать поиск резюме по базе, используя ключевые слова. Эта простая стратегия и она лучше всего работает для вакансий широкого профиля.
Для найма узких специалистов и топ-менеджеров рекрутеры все чаще обращаются к поиску через социальные сети. Самые популярные из них — это Linkedin и Facebook. Более 60 % рекрутеров постят вакансии в своем профиле в социальной сети и в специальных группах. Такой способ имеет преимущества, например можно ознакомиться с профилем кандидата и часто получить больше информации, чем из резюме.
Gainrep дает рекрутерам возможность публиковать вакансии в формате постов и производить поиск кандидатов среди пользователей сети. Добавляйте в свою сеть сотрудников вашей компании, бывших коллег, рекрутеров и кандидатов в вашу команду. Чем больше ваша сеть контактов — тем эффективнее работает система. Вы сможете создать собственную базу кандидатов и закрывать не только текущие вакансии, но и те, которые могут возникнуть. Например, если вы получили резюме от стоящего кандидата, но уже успели закрыть вакансию. Или кандидат не подошел на открытую вакансию.
Большой плюс в том, что платформа еженедельно отправляет на почту дайджест вакансий кандидатам, которые соответствуют требованиям работодателя.
Итак, мы определились какие есть ресурсы для размещения. Но как написать текст вакансии, которая привлечет нужных нам людей?
Портрет кандидата
В первую очередь следует понимать, кого именно вы ищете. Работодатель часто сам не до конца знает, каким должен быть его идеальный сотрудник. Для того, чтобы четко сформулировать ответ — необходимо составить портрета кандидата. Кто он, где и кем работал (работает), что знает, какое у него образование, какие ценности должен разделять? Эти критерии помогут составить текст вашей вакансии.
Как составлять вакансию
Рекрутер — это также менеджер по продажам, но продает он не товар или услугу, а вакантное место в своей компании. Поэтому, логично будет использовать те же законы, что и при составлении продающих кейсов.
- Поставьте себя на место соискателя, продумайте заранее вопросы, которые могут возникнуть при прочтении вакансии.
- Помните, что соискатель всегда сначала примеряет на себя, понравится ли ему эта работа, а только потом проверяет, есть ли у него соответствующие знания и опыт. Поэтому ваша задача заинтересовать потенциального кандидата, а лишь потом предъявлять требования.
- Подумайте, чем вы, как работодатель, отличаетесь от других? Какие выгоды получают сотрудники, работающие у вас?
- Избегайте излишнего официоза, пишите кратко и сохраняйте структуру.
Текст вакансии
- Название
Используйте понятное привычное название. Можно ориентироваться на ключевые запросы на job- сайтах, согласно профилю вашей вакансии.
2. О компании
Если вы хотите привлечь целевых кандидатов — напишите подробно чем занимается ваша компания. Несколько фактов о деятельности, команде и достижениях, также можно добавить ссылку на сайт и страницы в социальных сетях компании.
3. Условия работы или что вы предлагаете
Это один из самых значимых блоков описания вакансии. В нем укажите выгоды и бенефиты, которые будут привлекать соискателей. Сейчас мало кого можно удивить хорошим расположением офиса или бесплатным кофе, но любая хорошая компания имеет что предложить потенциальному сотруднику. Это могут быть: уровень зарплаты и бонусы, возможности для развития и роста, оплачиваемый спортзал и обучение сотрудников, возможность работать удаленно и тд.
4. Задачи
Важно максимально четко написать — чего вы ждете от будущего сотрудника. Функционал прописывается так, чтобы у кандидата не осталось вопросов о будущей зоне ответственности. Хорошей идеей будет дополнительно прописать конкретные цели.
5. Требования
Указывайте только ключевые и критичные требования к роли. Если вам не важно образование — нет необходимости писать об этом только потому, что на рынке труда так принято. Если же, например, сотрудник не сможет работать без автомобиля — обязательно укажите этот пункт.
6. Будьте на связи
Обязательно проверьте, правильно ли указано ли ваше ФИО и актуальные контакты, чтобы кандидат мог связаться с вами.
И последнее, не забудьте побудить соискателей к действию. Предложите отправить вам резюме.
«Никакие связи не помогут сделать ножку маленькой, душу большой, а сердце — справедливым», — говорил герой одной старой сказки. Ни искусственный интеллект, ни платный показ вакансии в топе поисковой выдачи не помогут получить больше откликов, если с самой вакансией что-то не так. Рассказываем, какие вакансии привлекают много откликов.
Одни вакансии не получают ни одного отклика, другие набирают тысячи. За два года на hh.ru было размещено 4 тысячи сверхпопулярных вакансий, на каждую из которых поступило больше 20 тысяч откликов. Если вы думаете, что это были какие-то сказочные предложения, вы ошибаетесь. Если ничего сверхъестественного, то в чем же секрет? Их четыре. И срабатывают они только совместно.
Четыре секрета успешной вакансии
Многие считают, что для успеха достаточно оплатить продвижение вакансии в топе поисковой выдачи у соискателей. Чем больше людей ее увидит, тем больше будет откликов. Но сами по себе показы не помогут, если вакансия не вызывает интереса у людей, которые ее увидят.
«Хорошо, а как же ваш Умный поиск? — скажете вы. — Ведь искусственный интеллект делает так, чтобы мою вакансию увидело как можно больше тех, кто вероятнее всего на нее откликнется. Разве не так?». Так, но для того чтобы это сработало, нужно, чтобы с самой вакансией всё было в порядке.
Успешность вакансии — это сумма из четырех слагаемых:
- Условия работы. В идеале они должны быть лучше, чем у конкурентов, но как минимум — не хуже. Иными словами, вакансия должна соответствовать рыночным реалиям или быть чуть лучше них.
- Описание вакансии. Оно должно быть простым и конкретным, а требования к кандидату — не завышенными. Соискателям должно быть понятно из текста, что им предлагают и чего ждут от них.
- HR-бренд. Если компания известная, престижная, ее название на слуху, у нее хорошая репутация как у работодателя, то и интерес к ее вакансиям выше.
- Время и тип размещения вакансии на hh.ru. Нужно выбрать удачное время: больше всего откликов бывает по понедельникам и вторникам, а если вы можете планировать наем в течение года, то лучше размещать вакансии с января по март и с сентября по ноябрь. И важно правильно выбрать тот тип размещения, который подходит для вашей ситуации. Например, выбор Премиум-вакансии — еще не гарантия успеха, этот тип подходит не для любых случаев.
Расскажем о типичных проблемах в первых двух слагаемых успеха — условиях работы и описании вакансии. Важно: вакансия должна сначала привлечь внимание кандидатов кратким описанием, которое они видят в своих результатах поиска. Иначе они даже не откроют более полное описание.
hh.ru
В каком порядке соискатели смотрят поисковую выдачу: 1 — название вакансии, 2 — зарплата, 3 — краткое описание, 4 — работодатель.
1. Название вакансии (название должности)
Название вакансии — первое, на что соискатели обращают внимание, быстро просматривая ленту поисковых результатов. Важно, чтобы по названию сразу была ясна суть работы.
От названия вакансии зависит, насколько просто соискателям ее найти. Умный поиск понимает синонимы. Но, если вы слишком творчески подойдете к названию или придумаете чересчур сложный и непривычный вариант, система может этого не понять.
Даже если Умный поиск распознает суть вашей вакансии и покажет ее подходящим кандидатам, сами они могут пробежать мимо непонятной формулировки. Помните: вы пишете вакансию не для искусственного интеллекта, а для людей.
Привлекательно
• Привычное для резюме и вакансий таких специалистов
• Из названия сразу ясно, чем предстоит заниматься
• Состоит не более чем из 4 слов
Непривлекательно
• Слишком креативное (непонятна суть)
• Слишком общее (непонятна суть)
• Слишком формальное из штатного расписания (непонятна суть)
• На иностранном языке (такие вакансии меньше просматривают)
• С избытком информации (чуть ли не все обязанности, форма занятости и т. д.)
Типичные ошибки и как их исправить:
Слишком креативное название. Например, «Бог продаж и закупок», «Повелитель роботов», «Специалист по обеспечению цифровой трансформации». Укажите привычное название для функционала вакансии.
Формулировки из штатного расписания. Без указания на сферу работы — например, «Специалист 1-й категории», «Ведущий специалист», «Старший специалист», «Руководитель отдела». Лучше заменять такие формулировки названиями, передающими суть работы. Например, «Юрист в договорный отдел», «Специалист по кредитной документации», «Руководитель отдела складской логистики», «Контрактный управляющий (госзакупки)».
Слишком общее название без уточнений. Примеры:
- «Менеджер по продажам». Уточните кратко сферу продаж, вид продукции, от этого зависит специфика работы. Например, «Менеджер по продажам сельхозтехники», «Менеджер по продажам автозапчастей», «Менеджер по продажам веб-сервисов (В2В)»;
- «Руководитель проектов» («менеджер проектов») — уточните, каких проектов. Под таким названием ищут как руководителей ИТ-проектов (project manager), так и менеджеров по развитию сети розничных магазинов, и даже контент-менеджеров.
- «Администратор» — уточните, чего или где. Администратор в салоне красоты или администратор интернет-магазина — согласитесь, есть разница.
- «Бухгалтер», «Юрист», «Юрисконсульт», «Инженер» — у этих профессий много специализаций, уточните нужную: «бухгалтер по расчету зарплаты», «бухгалтер на первичную документацию», «бухгалтер на участок «Банк-клиент», «бухгалтер по налогам», «юрист по земельным спорам», «юрист (налоговое право)» и так далее.
Слишком странная конкретизация названия. Не добавляйте к названию вакансии ключевые требования, которые такой должности обычно не свойственны. Это отпугивает соискателей. Пример: «Менеджер по продаже компьютеров со знанием РНР». Вряд ли обычный «продажник» владеет языком программирования, и вряд ли программиста заинтересует работа менеджером по продажам. Или: «Копирайтер/E-mail-маркетолог/SMM-менеджер со знанием Adobe Photoshop». В таких случаях уже из названия очевидно, что компания пытается нанять одного человека сразу на несколько функций.
Возможные трудности
У одной и той же по функционалу должности бывает несколько вариантов названий. Особенно если речь идет о новых цифровых профессиях, например шеф-редактор, контент-менеджер, контент-продюсер, редактор, контент-креатор, SMM-креатор. Как быть? Посмотрите, какой вариант названия чаще всего используют в вакансиях с похожим функционалом ваши конкуренты и как интересные вам соискатели предпочитают называть себя в резюме.
2. Зарплата
Это второе, на что смотрят соискатели, листая результаты поисковой выдачи.
Сейчас популярна идея, что зарплата не должна выступать основным мотиватором для работы: пусть приходят люди с горящими глазами, которых привлекает само дело. Но вакансия без достойной зарплаты откликов не получает либо получает их слишком мало и не от тех, кто нужен. Когда зарплата совсем не указана, а компания — не из числа самых желанных работодателей на кадровом рынке, соискатели думают, что зарплата низкая, и тоже проходят мимо.
Как размер зарплаты влияет на отклики
Конечно, зарплату устанавливают такую, какую позволяет бюджет. Но, как показывает опыт экспертов hh.ru, в зависимости от зарплаты можно спрогнозировать и отклики:
- Если зарплата меньше рыночного минимума, откликов не будет, либо поступят отклики от новичков без опыта и тех, кто отчаялся найти работу и откликается на всё подряд.
- На зарплату чуть выше «середины рынка» пойдут отклики от хороших специалистов, но не мотивированных ничем, кроме зарплаты (всегда в поиске, куда бы уйти, где платят побольше).
- Зарплата ощутимо выше «середины рынка» (то есть выше верхней границы по рынку) позволяет переманить ценных специалистов, которые не думали о переходе, но «раз такие деньги, то почему бы и нет».
- Если предложить сумму выше зарплатного максимума на рынке, откликов будет не просто много, а слишком много — и среди них попадутся действительно хорошие. Но готовьтесь к большой работе по отсеву неадекватных откликов от случайных людей («Ого, какая зарплата! Откликнусь — а вдруг?»).
Привлекательно
• Зарплата рыночного уровня либо ощутимо выше (чтобы переманить)
Непривлекательно
• Вообще без указания зарплаты
• Указан только минимум вилки, и он ниже рыночного уровня
• Слишком большая вилка
Как оценить соответствие зарплаты рынку
Есть несколько способов разобраться, соответствует ли ваша зарплата рыночным условиям.
1) «ФОТотчёт». Сервис онлайн-аналитики «Банк данных заработных плат» от HeadHunter содержит такой инструмент, как «ФОТотчёт». С его помощью можно посмотреть рыночный уровень зарплат в конкретном регионе по интересующей вас специальности. Причем как данные по фактическим зарплатам, так и предложения в вакансиях и ожидания соискателей из резюме. Сервис распределяет статистические рыночные показатели по уровням — позволяет увидеть рыночный минимум, нижнюю границу привлекательной зарплаты, «середину рынка» (медиану), верхнюю границу привлекательной зарплаты и зарплатный максимум.
Пример отчета из сервиса «ФОТотчёт»
hh.ru
2) «Люди в цифрах». С помощью онлайн-сервиса от HeadHunter «Люди в цифрах» можно узнать, сколько вакансий конкурируют с вашей, какую зарплату предлагают ваши конкуренты.
Пример анализа по «Карте вакансий» в сервисе «Люди в цифрах»
hh.ru
3) Самостоятельный анализ. Внимательное изучение на hh.ru похожих вакансий в вашем регионе тоже помогает составить представление о рыночном уровне. Еще один вариант — поиск в базе hh.ru и анализ резюме тех специалистов, которые подходят под ваши требования. Посмотрите, какую зарплату они указывают как желаемую.
Как сформулировать условие о зарплате
Бывает, что зарплата «в рынке», но об этом знаете только вы, а соискатели этого не понимают. Они видят лишь то, что указано в вакансиях, и интерпретируют эту информацию по-своему.
Допустим, у вас «вилка»: для соискателей разного уровня оклад может начинаться от 40 000, 50 000 или 60 000 рублей. Плюс премии, которые могут достигать 50% от оклада. То есть максимальный доход в целом — 90 000 рублей. Рыночный уровень зарплаты для хорошего специалиста нужного вам профиля — от 70 000 рублей. Вы указали в вакансии только минимум — «от 40 000 рублей». Соискатели думают, что это и есть реальная зарплата («Да здесь максимум 50 000 будут платить, не больше»). Хорошие кандидаты, которые не рассматривают предложения меньше 70 000 рублей, пролистнут вакансию, даже не открывая.
Слишком широкая вилка (например, «от 30 000 до 300 000 рублей») вызывает недоверие и подозрение в обмане. Одни соискатели в таких случаях ориентируются на минимум и думают, что реальная зарплата не намного выше него. Другие, наоборот, ориентируются на максимум и потом чувствуют себя обманутыми, если их совокупный доход (с премиями) оказывается далек от заманчивого максимума.
3. Обязанности, требования, условия работы
Краткое описание вакансии — третье, на что соискатели обращают внимание, решая, открывать ли полный текст вакансии. Краткое описание формируется автоматически из вашего текста вакансии. Как его написать так, чтобы он понравился соискателям и чтобы искусственный интеллект сформировал хорошее краткое описание?
Прежде всего пара технических советов. Когда вы открываете на hh.ru поле для заполнения резюме, вы видите там подсказки, где писать обязанности, где — требования, где — условия работы. Не игнорируйте их. Правильная структура вакансии обеспечивает хорошее краткое описание.
Используйте при описании вакансии маркированные списки — так соискателям будет проще воспринимать информацию, когда они откроют полное описание.
Пример без маркированного списка:
Обязанности: организация рабочих мест (установка, настройка сети, программ) Windows XP Professional, Win7; настройка и администрирование сетевого оборудования, установка, настройка и администрирование серверов, поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования, администрирование рабочих сетей, техподдержка пользователей и обслуживание оргтехники.
Пример с маркированным списком:
Обязанности:
- Организация рабочих мест (установка, настойка/сеть, телефония) Windows XP Professional, Win7;
- Настройка и администрирование сетевого оборудования;
- Установка, настройка и администрирование серверов;
- Поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования;
- Администрирование рабочих сетей;
- Техподдержка пользователей;
- Обслуживание оргтехники.
Теперь — к советам о содержании текста.
Обязанности
Пишите только самое основное — то, чем человек будет заниматься каждый день. Если поддаться соблазну добавить обязанностей «на вырост» или совместить в одной вакансии функционал для нескольких специалистов, это уменьшит количество откликов.
Формулируйте обязанности максимально просто, конкретно и коротко. Обширные туманные описания отпугивают.
Требования
Главный принцип: не путать желаемое с действительным. Не завышайте требования «просто так». Так ли уж необходим, например, менеджеру по продажам опыт больше трех лет?
Указывайте только тот набор компетенций, без которого сотрудник действительно не сможет обойтись для выполнения ежедневных обязанностей и которым невозможно обучить новичка быстро. Всё, что сверх этого, можно указать с припиской «желательно» или «будет плюсом», но не формулировать как жесткое требование.
Сложные требования — мало откликов. Если у вас слишком широкий перечень, включающий такие навыки и опыт, которыми мало кто из соискателей обладает, то и откликов будет немного — таких специалистов может быть мало на рынке. Кроме того, стоит соотнести предлагаемую зарплату с учетом дополнительных требований — заинтересует ли она редкого специалиста или это ставка для середнячка с «базовым набором» знаний и умений?
Если есть сомнения, стоит сначала оценить по базе резюме hh.ru, что пишут о своем опыте, знаниях и навыках специалисты нужного вам профиля. Возможно, под ваши задачи нужен настолько уникальный набор компетенций, что проще научить нового сотрудника недостающим навыкам, чем найти того, кто обладает полным «готовым набором».
Меньше эмоций и «страшилок». Не стоит вместо прикладных требований к опыту и знаниям указывать качества, которые и так предполагаются у любого адекватного сотрудника, например желание работать и позитивное мышление. Это только перегружает вакансию. Фраза про «горящие глаза» вызывает у соискателей в лучшем случае иронию, в худшем — раздражение, как и требование о любви к чему бы то ни было — продукции и бренду компании, людям, своим обязанностям.
Слишком авторитарная или негативно эмоциональная формулировка требований отпугивает соискателей. Например, пометки «Образование — строго МГУ, МГИМО, НИУ ВШЭ!!!!», «Только с желанием работать! Без желания работать не беспокоить, это не к нам!!!». Такую же реакцию вызывает требование о стрессоустойчивости и готовности к ненормированному графику.
Условия работы
Что отличает вашу компанию от других? Укажите только преимущества. Стандартные условия — соблюдение Трудового кодекса, хороший офис, дружный коллектив, стабильность — не преимущества, а то, что должно быть по умолчанию. Перечисление таких условий в вакансии показывает, что компания не может предложить соискателям ничего сверх этого.
Что привлекает. Гибкий график, дополнительные выходные дни или возможность хотя бы несколько дней в неделю работать из дома, увеличенный оплачиваемый отпуск, расширенный социальный пакет (например, компенсация расходов на фитнес, расширенные программы ДМС), обучение за счет компании — если у вас есть подобные «печеньки», их точно стоит упомянуть.
Что отпугивает. Неприятные эмоции или настороженность вызывают жесткие и просто странные условия, сомнительный юмор («Опоздания недопустимы! За опоздания лишаем премий!», «Работа, полная страданий, боли и отчаяния»), рекламные лозунги, мотивирующие речевки. Никто не хочет оказаться в «тюрьме» или «секте». Тем не менее работодатели иногда сразу акцентируют внимание на том, что в компании жесткий график работы и жесткое планирование, сложный документооборот, строгий дресс-код, регулярные аттестации сотрудников. Это честно, но вряд ли востребованные специалисты пожелают откликнуться на такие условия, имея альтернативу.
Привлекательно
• Конкретные, лаконичные обязанности
• Умеренные, не завышенные, понятно описанные требования
• Условия лучше, чем у конкурентов
Непривлекательно
• Туманные, слишком обобщенные обязанности без конкретики («Выполнять KPI»)
• Несовместимые требования или требования «на троих»
• Избыточные, завышенные требования
• Странности, излишняя строгость или излишняя эмоциональность в описании
• Стандартные условия, которые и так есть везде
• Подчеркнуто жесткие или странные условия
4. Компания-работодатель
Даже известные компании с сильным HR-брендом порой допускают в вакансиях ошибки, которые снижают количество откликов. Несколько советов:
- Если официальное юридическое наименование вашей компании менее известно, чем бренд, под которым она представлена на рынке, указывайте в вакансиях бренд. Например, «Билайн» даст больше откликов, чем «ВымпелКом», а «Телеканал ТНТ» — больше откликов, чем «Газпром-медиа».
- Если для известной компании поиск ведет кадровое агентство и нет причин скрывать прямого работодателя, лучше указать в вакансии его, чем название агентства.
- Если у работодателя слишком сложное, длинное официальное наименование с трудно читаемой аббревиатурой — придумайте упрощенный вариант.
Два примера вакансий: суперуспех и полный провал
Все советы кажутся очевидными. Тем не менее о об этих простых вещах часто забывают. Когда приходится регулярно писать разные вакансии, «замыливается глаз».
Попробуйте перечитать вакансию глазами соискателей: важна ли им та или иная информация? Понятно ли она сформулирована? Нет ли в тексте противоречий? Кажутся ли условия привлекательными? Нет ли лишних, несуразных требований?
По возможности попросите знакомых специалистов того профиля, работу в котором вы ищете, оценить вакансию сторонним взглядом.
Давайте сравним две вакансии для самой востребованной сейчас позиции — менеджера по продажам. На одну поступило больше 40 000 откликов, на другую не пришло ни одного отклика. Вы сами увидите разницу.
Аудиоверсия этой статьи
Владельцу
бизнеса, набирающему персонал, важно правильно составить объявление о
вакансии. С помощью него можно отсеять неподходящих кандидатов и быстро
найти сотрудников с нужным опытом и высокой мотивацией. Рассказываем, что
должно быть в описании вакансии
Содержание
Что должно быть в объявлении
Способы обозначить уровень зарплаты
Как прописать требования, обязанности и условия работы
Где размещать вакансии
Частые ошибки в описаниях вакансий
Что
должно быть в объявлении о вакансии
Чтобы правильно написать объявление, нужно
определиться с форматом и с тем, на какую аудиторию оно рассчитано.
Объявления о вакансиях бывают:
-
краткие
— содержат основную информацию о должности, требованиях к кандидату и
способы связи с работодателем; -
подробные
— в них приводятся сведения о компании, правила приема резюме и развернутый
перечень обязанностей соискателя на будущей работе.
Вакансии группируются в зависимости от требований
к соискателям:
-
Объявление,
рассчитанное на широкую аудиторию кандидатов. Отбор сотрудника производят
на основании анализа резюме и собеседования. Метод используют при поиске
торговых представителей, менеджеров по продажам. -
Объявление, направленное
на поиск кандидатов на маловостребованные должности, такие как
библиотекарь, почтальон. В тексте можно указать общие требования и обязанности, похожее
название вакансии или дать дополнительную информацию. Чтобы
ускорить поиск, публикуют несколько заявок на смежные специальности. -
Объявление, направленное
на отбор конкретных специалистов. В заявке необходимо перечислить
требования к опыту, способности решать специфические задачи. Метод
предназначен для уменьшения потока кандидатов, не соответствующих
указанным критериям. С оставшимися кандидатами на вакансию проводят
собеседования, подбирая наиболее квалифицированного работника.
В объявлении о поиске сотрудника необходимо
указать:
-
Наименование
должности. Заголовок отсеет часть людей, ищущих работу, но не
обладающих указанной в объявлении профессией. Креативный или непривычный
термин, написанный
в заголовке объявления, затрудняет работу поисковых
роботов. Не следует вносить в заголовок вакансии требования,
писать, например, «сборщик компьютеров с навыками программирования или
ремонта оргтехники». В этом случае соискатели видят, что не обладают всем
набором навыков, а компании требуются универсальные работники. Поэтому они
отказываются от вакансии или даже не читают текст объявления
о работе.
Сложные формулировки или терминология на иностранном языке без перевода
отталкивают соискателей. Человек, который захочет откликнуться на вакансию,
должен получить представление о будущей работе. -
Информацию о
работодателе. При отклике на вакансию соискателю необходимо знать
направление деятельности компании. Недостаток сведений в объявлении
подталкивает людей самостоятельно искать данные о фирме. Ему могут
встретиться резко негативные или слишком позитивные отзывы сотрудников на
форумах. -
Условия
труда должны быть на соответствующем уровне или выше, чем у конкурирующих
компаний. В тексте напишите о дополнительных преимуществах для
сотрудников. Например, наличие столовой либо компенсация стоимости обедов.
Корректно составить вакансию без
четкого понимания, как называется должность будущего сотрудника, невозможно.
Оно помогает кандидатам легче находить интересные объявления. Из названия объявления
человек с ходу решает, подойдет ли ему эта работа, и лишь затем читает текст объявления и анализирует
требования потенциального работодателя.
Система поиска на сайтах вакансий может сопоставлять и выводить
разные наименования, соответствующие одному направлению деятельности, но не
распознает нестандартные или длинные формулировки в объявлениях.
Для названия должности в вакансии
лучше использовать стандартные обозначения, например инженер-механик или
технолог машиностроительного производства. В то же время слишком общее название
в
объявлении отталкивает претендентов, которым непонятна суть работы.
Не все начнут искать сайт компании и уточнять сферу деятельности бизнеса,
большинство просто закроет страницу.
Способы обозначить уровень зарплаты
При просмотре вакансии люди сначала
читают название должности, а затем переходят к анализу заработной платы и
обязанностей. Часть работодателей при публикации объявлений не указывают
размер вознаграждения, это снижает эффективность поисков. Вакансии
без информации о зарплате соискатели часто отказываются рассматривать.
Примеры того, как работодатели указывают зарплату.
Стандартные обозначения уровня зарплаты в
заявках на поиск персонала:
-
Диапазон
дохода. Его в объявлении указывают, рассчитывая определить
ставку в ходе собеседования. Претендент на вакансию видит
пороговые значения и принимает решение об отклике. -
Минимальная или
максимальная сумма заработной платы — значение с предлогом «от» или «до».
Тем, кто напишет о нижнем пороге, нужно учесть, что указание минимума
по рынку может повлиять на поведение соискателей: количество откликов
будет небольшим либо пойдет поток откликов от новичков или людей,
отчаявшихся найти работу в силу обстоятельств. -
Сдельная
заработная плата. Законодательство предусматривает оклад не ниже МРОТ. В
тексте объявления
следует указать причины перевода ставки на сделку. К примеру, оплата труда
менеджера по продажам зависит от объемов реализации. Можно использовать
формулировку «по договоренности». В этом случае претендент сам заявляет и
обосновывает желаемую зарплату. -
Формулировка
«заработная плата по результатам собеседования» или прочерк в
соответствующей графе объявления привлечет соискателей, которые
срочно ищут работу.
Их квалификация может не соответствовать указанной в вакансии.
Такие претенденты рассчитывают на собеседовании заинтересовать
работодателя и выяснить, какую зарплату они потенциально могут получить.
Зарплату устанавливают, исходя из
имеющегося бюджета. К примеру, высокая ставка позволит привлечь специалистов с
большим опытом, стремящихся получить хороший доход. Обратите внимание: если вы составили
вакансию и предложили доход выше максимального порога по региону или
стране, то количество откликов на объявление резко возрастет, а процесс фильтрации
анкет станет сложнее.
При составлении вакансии рекомендуется
указывать зарплату, не превышающую установленный уровень. Отсутствие этой
информации или публикация минимального лимита, который ниже рыночного уровня
заработной платы для требующихся сотрудников, сделает объявление непривлекательным
для целевой аудитории. Не следует указывать и большую вилку заработной платы:
это оттолкнет часть соискателей от дальнейшей коммуникации с работодателем.
Telegram Деловой среды
Анонсы мероприятий и актуальные материалы каждый день в нашем Telegram-канале
Подписаться на Telegram
Как прописать требования, обязанности и условия
работы
Описание должностных обязанностей,
требований к кандидату
и условий работы важны для соискателя, когда он принимает решение об
отклике. Информация выводится в поисковых запросах в виде краткой выдержки из
текста вакансии.
Платформы для подбора персонала, например hh.ru, сразу предлагают форму с
полями для внесения требований, обязанностей и условий труда.
Рекомендации по оформлению пунктов:
-
В
графе обязанностей укажите ежедневные или регулярные рабочие задачи.
Совмещать функции по нескольким направлениям не следует из-за риска оттока
откликов. Задачи прописывают с расшифровкой специальных терминов или
обозначений на иностранных языках. Обязанности описывают четко и
лаконично. -
В поле
требований обозначьте необходимые навыки, которыми должен обладать
претендент на вакансию. Следует убрать чрезмерные запросы,
например «опыт работы более 3 лет» для персонала с низкой
квалификацией. Предъявляемые требования должны соотноситься с обязанностями.
Часть второстепенных пунктов можно перенести в раздел желательных навыков.
Большое число жестко прописанных требований отталкивает соискателей. -
В
разделе условий работы перечислите преимущества компании.
Писать стандартные фразы о соблюдении законодательства или дружной
атмосфере в коллективе не следует. Если в заявке имеются только типовые
формулировки, то соискатель подсознательно понимает, что работодатель не в
состоянии предложить особые условия. Информация о дистанционной работе,
гибком графике или программе ДМС позволит быстрее подобрать персонал.
Публикация с повышенными требованиями
сокращает число откликов. Не увеличит количество соискателей и недостаточный
уровень оплаты труда, указанный в заявке.
📌 Совет
Не следует включать в список базовые требования, такие как коммуникативные
навыки или желание работать. Не рекомендуется вводить авторитарные формулировки
либо упоминания о ненормированном времени труда. Подобные фразы только
насторожат соискателей, которые не станут откликаться на вакансию.
Где размещать объявления о вакансии
После того как написали и проверили текст вакансии,
объявление следует опубликовать на
специальных сайтах. Важно определить наличие целевой аудитории среди
посетителей ресурса, в противном случае найти сотрудника не получится. Перед
публикацией вакансии
лучше найти резюме кандидатов, соответствующих требованиям. После анализа
информации можно внести корректировки в объявление, позволяющие привлечь
дополнительных соискателей.
Если в базе резюме по аналогичной вакансии не менее 100
анкет, опубликованных за последние 12 месяцев, то у работодателя есть шансы
найти сотрудника.
Если число заявок варьируется в пределах
от 10 до 30 штук за тот же период, вероятность отклика квалифицированного
претендента невелика. Еще соискателей могут не устроить некоторые условия. К
примеру, человек откажется от сотрудничества из-за неудобного расположения
офиса или строгих требований к внешнему виду.
Составитель должен прочитать объявление
перед публикацией и убрать ошибки. Если человек постоянно подбирает персонал,
то при беглом просмотре текста может не всегда находить недочеты и ошибки. В
этом случае понадобится помощь второго сотрудника, который проверит
формулировки, выявит противоречия в условиях либо требованиях. Методика
позволяет убрать типовые ошибки и увеличить число откликов на вакансию.
Для публикации объявлений используют:
-
Платные
платформы, рассчитанные на работу с компаниями. После регистрации на сайте
и указания реквизитов появляется доступ к функциям портала. В список
платных сервисов входят hh.ru, superjob.ru, rabota.ru. Цена публикации вакансии
зависит от сайта. Ряд площадок предлагает скидки за повторные показы
заявок. -
Бесплатные
платформы вроде joblab.ru или государственного портала trudvsem.ru.
Некоторые сайты имеют региональные представительства с сокращенной базой
резюме. Площадки позволяют снизить затраты на поиск персонала, но
количество активных соискателей здесь часто ниже, чем на платных ресурсах. -
Доски
объявлений,
например Avito, ориентированы на подбор неквалифицированного персонала,
сотрудников для временного трудоустройства или сдельной работы.
Платформа подходит для поиска бригад строителей или отделочников,
представителей других рабочих специальностей. Объявления о поиске работников
чаще всего платные.
Главная страница портала «Работа в России» (trudvsem.ru).
Помимо сайтов для подбора персонала,
компании используют страницы в социальных сетях. Публикация объявлений в
тематических группах позволит выстроить коммуникацию с претендентами или
омолодить коллектив. Наниматель может общаться с соискателями через социальную
сеть. Анализ информации на странице кандидата позволяет сформировать
впечатление о личности.
Ряд платформ предлагает приложения для
распространения заявок о поиске сотрудников. Так, ВКонтакте продвигает
оригинальную бесплатную утилиту.
Искать специалистов в определенных сферах,
например в маркетинге, удобно в тематических каналах в Телеграме.
Частые ошибки в описаниях вакансий
Распространенные ошибки, которые
работодатели допускают в объявлениях о вакансиях:
-
Использование
в объявлении
о вакансии
некорректного наименования должности. Это может привлечь много
посторонних соискателей и не позволит быстро найти квалифицированного
сотрудника. Не следует использовать для описания вакансии иностранные
термины, необходимо подобрать аналогичное название должности на русском. -
Указание общей
информации о работодателе и деятельности. Лишний текст загромождает объявление
и отвлекает соискателя от анализа требований и условий работы.
Вакансия
должна заинтересовать кандидата, который начнет собирать дополнительные
сведения и свяжется с работодателем. -
Отсутствие в объявлении
сведений о причинах поиска работника. В ряде случаев дефицит такой
информации вызывает у соискателей недоверие. Претенденты могут начать
искать подвох: думать о плохих условиях труда или недружелюбном
коллективе на новом месте работы. -
Некорректно описанные
должностные обязанности. Это приводит к недовольству сотрудника при
подписании рабочей инструкции или к увольнению. Важно правильно перечислить
всю работу, которую человек будет выполнять в компании. Возникающие
впоследствии дополнительные задачи следует оговаривать с работником
отдельно. -
Нет описания
требований, критичных для вакансии. В объявлении необходимо
четко указать основные: знание иностранного языка или наличие прав для работы
на погрузчике, а затем перечислить второстепенные. -
Отсутствие
положительных характеристик, выделяющих компанию среди конкурентов. Не
следует использовать стандартные формулировки типа «своевременной выплаты
заработной платы». Важно правильно перечислить сильные стороны
предприятия, среди которых могут быть, например, известный бренд,
расширенный соцпакет.
Составлять
описание вакансии
нужно вдумчиво, избегая частых ошибок. Объявление
должно вызывать интерес у соискателей и формировать у них положительное
представление о работодателе. Если удалось написать привлекательную вакансию,
то анализ откликов от претендентов позволит быстро найти нужного специалиста.
Небольшие затраты на подбор персонала обеспечат сокращение издержек бизнеса.
🚀 Сервис для быстрого старта бизнеса
Зарегистрируйте бизнес бесплатно и без визита в налоговую — через сервис от Деловой среды
Подать заявку онлайн
Как написать вакансию, чтобы привлечь больше кандидатов
Каждую неделю мы запускаем обновления, которые помогают работодателям и соискателям найти друг друга. Но чтобы это произошло, вакансии нужно заполнять по правилам. Ни автоподбор, ни премиум-размещения не сработают по полной, если описание должности грешит неточностями.
Каждую неделю мы запускаем обновления, которые помогают работодателям и соискателям найти друг друга. Но чтобы это произошло, вакансии нужно заполнять по правилам. Ни автоподбор, ни премиум-размещения не сработают по полной, если описание должности грешит неточностями.
В этой памятке мы расскажем, как исправить ошибки и сделать вакансии лучше во всех смыслах — и для людей, и для бездушных машин.
- Название
- Зарплата
- Первое предложение
- Обязанности, требования и условия
- Дополнительные настройки
- Контакты
- Описание компании
- Брендирование вакансий
- Советы и подсказки
Название вакансии
Хорошее название вакансии — простое и понятное. Оно точно описывает функцию, но совсем не обязательно совпадает со строчкой в штатном расписании.
-
Менеджер торгового зала косметической продукции
-
-
Менеджер продуктивности исполнительного директора
-
Секретарь / личный помощник
-
Главный по людскому счастью в нашей компании
-
Иногда хочется выделиться и написать покреативнее, но это не лучшая идея. Алгоритмы хоть и учитывают синонимы, но не способны оценить юмор и игру слов. А вот сделать название чуть длиннее и точнее — не так плохо.
К примеру, если написать не «водитель», а «водитель такси», пользователи смогут найти вакансию и по «водитель», и по «водитель категории B».
Если требуется релевантный опыт или важна отрасль, добавьте к названию профессии должность и специализацию. Число откликов снизится, зато они будут целевые.
Но если хотите получить максимум предложений и планируете обучать новых сотрудников, достаточно более общего описания. С ним вы сможете контролировать воронку соискателей.
-
Расширить воронку:
- Менеджер по продажам
- Дизайнер
- Маркетолог
-
Сузить воронку:
- Менеджер по продажам стройматериалов
- UX-дизайнер
- Маркетолог на неполный день
Мы провели исследование и выяснили: вакансии с зарплатами просматривают в два раза чаще, чем те, где доход не указан. Но ситуации бывают разные.
Если вы набираете людей на массовые позиции и зарплата «в рынке», проблем с откликами не будет. А вот относительно низкая зарплата может отпугнуть соискателей еще до того, как они прочитают все условия. В таком случае лучше выбрать вариант «по договоренности», а в описании рассказать о преимуществах работы и из чего складывается оплата.
Мы провели исследование и выяснили: вакансии с зарплатами просматривают в два раза чаще, чем те, где доход не указан. Но ситуации бывают разные.
Если вы набираете людей на массовые позиции и зарплата «в рынке», проблем с откликами не будет. А вот относительно низкая зарплата может отпугнуть соискателей еще до того, как они прочитают все условия. В таком случае лучше выбрать вариант «по договоренности», а в описании рассказать о преимуществах работы и из чего складывается оплата.
Если вакансия не массовая и вы ищете специалистов, за которыми охотятся хантеры (разработчиков, топ-менеджеров, аналитиков и т. п.), зарплату писать необязательно. Все привыкли, что условия в таких вакансиях определяют под конкретного кандидата.
Начать с требований — это как прийти в гости и не поздороваться. Если хотите заинтересовать соискателей, расскажите, почему ищете новых сотрудников. Такой контекст помогает представить место работы и команду.
Мы открываем два новых магазина в Самаре и ищем администраторов торгового зала.
Наш отдел продаж растет, поэтому открываем набор аккаунт-менеджеров.
Наш бывший юрист нашел себе другую работу. Но мы уверены, что среди вас есть достойная замена.
Первые предложения подтягиваются в описание вакансии в поисковой выдаче, а значит, влияют на итог: откроет ли человек вакансию или пролистнет ее.
Обязанности, требования и условия
Описание вакансии — почти всегда микс из «умных слов» и абстрактных качеств, далеких от мира соискателя. Этому есть объяснение: написать просто — сложно и страшно. Особенно если компания серьезная. Поэтому нужно и перевести ожидания на понятный соискателям язык, и не прослыть простаками.
Мы призываем делать описания проще и конкретнее, обучать этому рекрутеров или привлекать к работе редактора. Это важно: соискатель, который не поймет, что от него хотят, не откликнется на вакансию.
«Требуется менеджер по продажам в сегменте верхней одежды»
— Это кто — продавец или управляющий? В магазин или на склад?
«Прием товара и поддержание его выкладки в торговом зале»
— Я сам это должен делать или будут помощники?
«Проведение презентаций по новым продуктам и акциям компании»
— Это выступать, что ли, как на конференции?
Хорошо, когда, читая описание, соискатель может примерить на себя вакансию, понять, где, кем и на каких условиях он будет работать. По этой же причине не эффективны слишком короткие описания в одну строчку. С большой вероятностью они не пройдут модерацию и будут заблокированы за неинформативностью.
Требуется продавец в магазин верхней одежды.
В связи с открытием нового магазина в ТЦ «Тульский» срочно требуется продавец в отдел верхней одежды.
Мы продаем зимние и демисезонные пальто и куртки для будущих мам, также у нас есть небольшой ассортимент комбинезонов для малышей.
Требования:
• Опыт в розничной торговле желателен, но возможно обучение кандидатов без опыта;
• Коммуникабельность, желание помогать;
• Ответственность и доброжелательность;
• Навыки работы с кассой.
Условия:
• Удобный график работы: 5/2, 2/2 с 10:00 до 21:00;
• Доход складывается из оклада, процента от личных продаж и премии;
• Стабильная зарплата два раза в месяц;
• ДМС;
• Обучение в процессе работы и наставничество;
• Скидки на обеды в кафе рядом;
• Корпоративные скидки на продукцию компании.
Обязанности:
• Подбирать покупателям нужный размер и помогать с примеркой;
• Рассказывать о новых поступлениях и акциях;
• Работать с кассой;
• Оформлять витрину (например, отпарить куртку, переодеть манекен).
Понятно, где и что делать
Контекст, который отсеет часть нецелевой аудитории
Требования выполнимы, не завышены
Есть варианты по графику,
можно зарабатывать больше, если проявить себя. Есть бонусы
Чем хорош этот пример? Здесь нет лишнего, четкая структура, понятные формулировки. В условиях есть важные для соискателя преимущества, и практически сразу понятна специфика клиентов — будущие мамы.
Дополнительные настройки для подбора кандидатов
Настройки нужны, чтобы сэкономить ваше время на типовые вопросы о возрасте, гражданстве и других особенностях. Подобные требования нельзя прописывать в тексте вакансии — это дискриминация. Но для некоторых вакансий они важны.
Соискатель эти требования, конечно, не увидит. В момент отклика система проверит, заполнил ли он нужные поля в резюме. Если чего-то не хватает, чат-бот спросит его об этом. Резюме будет дополнено автоматически, а отклики станут качественнее.
СберПодбор: бесплатная CRM для рекрутеров
Сэкономьте до 30% времени на обработку кандидатов
• Анализируйте воронку подбора
• Создайте единую базу резюме без дублей
• Контролируйте эффективность
Классика жанра — почта и несколько номеров, чтобы была возможность дозвониться, если один из них занят или не работает.
Не пугайтесь, если при просмотре вакансии увидите вместо привычного телефона другой. Это работает колл-трекинг: система отслеживает звонки, подменяя номера для сбора статистики. Инструмент хорош тем, что фиксирует все пропущенные, записывает разговоры и собирает статистику по эффективности.
Колл-трекинг входит во все тарифы Работы.ру и не требует доплат. Его можно включить для отдельных вакансий (в «Контактной информации» при создании вакансии) или использовать сразу для всех.
У работодателей, которые зарегистрировались после апреля 2020 года, колл-трекинг работает по умолчанию. Более давним клиентам его нужно активировать. Сделать это можно в разделе «Моя компания».
Хорошее описание компании — не формальность. Соискатели всегда проверяют информацию о работодателе, даже если бренд раскручен. Они как минимум просматривают карточку компании и переходят на сайт — чтобы убедиться, что профиль официальный.
Важный момент: если на Работе.ру указано юридическое наименование вроде «ООО „Финансы“», а на официальном сайте компании — бренд, может возникнуть путаница. Для описания лучше выбрать то название, которое известно на рынке.
Чаще всего работодатели копируют в описание текст из раздела «О компании», выдержки из пресс-релизов с достижениями за последние 10 лет или шаблонный текст, применимый практически к любому предприятию. Выходит избыточно и мало рассказывает о том, что соискателю действительно важно.
Мы динамично развивающаяся компания молодых разработчиков, увлеченных созданием новых продуктов и услуг для малого и среднего бизнеса.
Компания «Сплав» — пионер металлургической промышленности в центральном регионе. 10 000 сотрудников, три завода, 30 лет на рынке.
Соискателю важно знать, что работать у вас хорошо. Расскажите про то, чем гордитесь: про место работы, новейшую технику и ПО, про коллектив, ценности и отличия от конкурентов.
«Соника» — это молодой бренд одежды и текстиля для дома. У нас собственное швейное производство, интернет-магазин и пять розничных магазинов в Москве и Петербурге.
Мы радеем за высокое качество и собственным примером показываем, что российские текстильные бренды ничуть не уступают зарубежным. Наше постельное белье удостоено премии «Лучшие товары для дома — 2019», и мы не планируем останавливаться на этом.
За последний год команда выросла с 75 до 150 сотрудников, и мы продолжаем искать классных специалистов. Ждем вас в нашу команду!
После такого текста нет ощущения, что соискателя хотят запутать или чего-то не договаривают. Работодатель, который готов сотрудничать, а не управлять, получает больше лояльности и отзывов.
Привлеките к своим вакансиям еще больше внимания, оформив их в фирменном стиле.
Вы можете использовать брендированные обложки, чтобы люди сразу вас узнавали. Или разместить на обложках изображения, которые сразу дадут соискателю понять, чем занимается ваша компания (например, с конфетами, если у вас кондитерская, или красивым букетом, если предлагаете работу в цветочном магазине).
Экспериментируйте: добавляйте любое количество обложек и меняйте их без ограничений. Это поможет понять, какой стиль больше привлекает соискателей.
Чтобы брендировать вакансии:
Оплатите тариф «Конструктор вакансий».
Выберите вакансию, которую нужно брендировать.
Нажмите на пункт «Добавить обложку» в боковом меню.
Загрузите картинку (воспользуйтесь функцией предпросмотра, чтобы увидеть, как она отобразится для соискателей).
Нажмите на кнопку «Применить».
После модерации ваши обложки увидят соискатели.
И при поиске сотрудников на линейные должности, рабочие специальности, и при массовом подборе персонала важно понимать, как соискатели читают вакансии. Обычно они просматривают их с планшета или смартфона не более двух-трех секунд и обращают внимание на зарплату, название компании и первые три условия работы. А если ничего не зацепило, переходят к другим объявлениям.
Чтобы вакансии дочитывали до конца:
Чтобы вакансии дочитывали до конца:
Сократите описание обязанностей и требований: пусть останется два-три основных пункта.
-
Избавьтесь от неизмеримых требований («стрессоустойчивость», «активная жизненная позиция» и т. д.).
-
Сделайте акцент на конкретике: владение ПК и офисными программами, знание английского языка, готовность таскать бутылки с водой по лестницам (если вы ищете грузчика).
Условия работы лучше описать подробнее, например:
-
Новогодние подарки детям сотрудников.
Не забывайте, что соискатели обращают внимание на три первых условия, поэтому они должны «цеплять» сильнее остальных. Спросите своих сотрудников, что их больше всего привлекает в работе у вас. Может оказаться, что это не зарплата, а гибкий график или, например, еженедельные выплаты.
Откажитесь от длинного описания истории компании в первом абзаце, иначе до обязанностей, требований и условий люди могут просто не дочитать. В тексте не должно быть много капслока и жирного шрифта: их сложно воспринимать, особенно с мобильных телефонов. К тому же многие устанавливают темный фон для приложений в смартфонах, и от жирных белых букв просто заболит голова.
Соблюдайте базовые правила форматирования: аккуратные абзацы текста и разделенные буллитами списки облегчают чтение.
Хорошее название вакансии — простое и понятное. Чтобы найти кандидатов с определенным опытом, добавьте в него должность или специализацию.
Укажите зарплату, если она «в рынке» или выше. Исключение — специалисты, которых обычно хантят.
Начните описание вакансии с рассказа о том, зачем вам нужен новый сотрудник. Соискателям это всегда интересно.
Расскажите о требованиях и условиях так, чтобы человек мог примерить вакансию на себя. Опишите реальные задачи, приведите примеры.
Подключите колл-трекинг, чтобы не упустить звонки от кандидатов.
Не забудьте заполнить раздел о компании. Напишите текст, который поможет понять, какой вы работодатель и почему стоит работать именно у вас.
Создайте идеальную вакансию прямо сейчас. А с промокодом prorabota вы сможете разместить ее со скидкой 20%. Условия акции — по ссылке.
Подпишитесь
на нашу рассылку
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.
На рынке труда высокая конкуренция — организации борются за хороших специалистов. Чтобы привлечь в бизнес сильных кандидатов, нужно продать им идею работать в компании — написать продающее описание вакансии. В этой статье вы узнаете как составлять привлекательные объявления о работе.
В чем проблема шаблонных объявлений
Стандартные размытые фразы типа «Нам нужен ответственный менеджер, у нас дружный коллектив» — больше не работают. В интернете тысячи подобных объявлений о поиске сотрудников, которые пытаются замотивировать кандидатов бонусами. Чтобы в компанию пришли крутые специалисты, нужно пробудить их интерес к должности.
Если в тексте объявления мало информации или она изложена слишком формально, могут возникнуть две противоположные проблемы:
- Много откликов. Из-за большого количества нерелевантных откликов можно упустить хороших специалистов. Пока руководство тратит время на разбор всех резюме и на собеседования с ними, лучшие кандидаты найдут другую работу — в компании, которая правильно составила объявление о вакансии и быстро связалась с соискателем
- Мало откликов. Если кандидатов мало, приходится брать на работу даже нерелевантных специалистов, чтобы заполнить пробелы в бизнес-процессах. Компания соглашается на этот компромисс, а через месяц новый сотрудник уходит, поэтому заново начинается поиск на вакантную позицию.
В статье про найм эффективных сотрудников мы описали полную технологию найма — от определения потребности в найме новых специалистов, до их трудоустройства и ввода в должность при приеме на работу. Составление объявления — это второй этап найма. Приступайте к нему после того, как определили, какой работник вам нужен — какой результат он должен производить, какие функции выполнять и каким требованиям соответствовать.
Далее обсудим как составить вакансию.
7 блоков описания вакансии
Поиск сотрудника — это чистый маркетинг. Чтобы написать привлекательное объявление о работе, представьте, что продаете вакансию как товар, а ваш покупатель — потенциальный соискатель. Для этого предлагаем поставить себя на место покупателя и ответить на вопросы, которые у него возникают. Итак, вы ищете работу. Что вас интересует? Вот примеры вопросов, ответы на которые формируют идеальную структуру описания вакансии:
| Вопрос | Блок в объявлении |
|---|---|
| Что мне предлагают? | Название должности, зарплата |
| Кто вы такие? | Рассказ о компании |
| Почему появилась эта вакансия? | Причина появления вакансии |
| Что нужно делать? | Должностные функции |
| Подхожу ли я на эту должность? | Требования к работнику |
| Сколько платят? | Предлагаемые условия |
| Как откликнуться и что делать после? | Призыв к действию |
Рассмотрим каждый блок из объявления вакансии.
Название
Есть три критерия, которым должно соответствовать хорошее название.
Ключевое слово. Человек ищет вакансию в поиске по названию. Сайты типа hh сортируют объявления по соответствию поисковому запросу. Чтобы соискателю показалась ваша вакансия, назовите ее так, как ищут. Например, «Менеджер по продажам», а не «Гуру продаж» или «Копирайтер», а не «Мастер слова».
Объективность. Не пытайтесь выделиться, приукрасив название должности. К примеру, не указывайте должность «Редактор», если ищите обычного копирайтера. Вероятнее всего вы привлечете внимание не тех кандидатов. Убедитесь, что вы верно понимаете значение каждого слова в названии вакансии. Для этого проведите анализ других компаний, особенно крупных — какие обязанности предполагают аналогичные должности.
Конкретика. Добавьте к названию должности отличительную черту, ответив на один вопрос или сразу на оба: «Что делать?» и «Где работать?»:
- Что делать менеджеру? Продавать мебель. Комбинируем и получаем: «Менеджер по продаже мебели».
- Где работать менеджеру? В магазине Hoff. Комбинируем и получаем: «Менеджер по продажам в интернет-магазин Hoff».
- Объединив ответы на оба вопроса, получим: «Менеджер по продажам мебели в интернет-магазин Hoff». В этом случае следите, чтобы название не получилось слишком длинным.
Примеры конкретных названий в реальных объявлениях:
Первое и третье объявления вносят конкретику, поэтому у них хорошие шансы получить отклики соискателей с релевантным опытом. А название второй вакансии дает мало информации, непонятно что будет продавать менеджер.
О компании
Хорошее описание бизнеса заставляет соискателя подумать: «Тут так классно и интересно. А какие там задачи и условия?»
Расскажите о себе максимально коротко и интересно. Желательно уложиться в 3-4 предложения. Не пишите «Мы команда опытных специалистов в сфере предоставления услуг для развития бизнеса». Это общие абстрактные слова, которые можно применить ко многим компаниям. Сделайте индивидуальное описание. Сформулируйте простым языком, чем занимается организация, почему эта деятельность значима и что вдохновляет команду. Расскажите о достижениях бизнеса в цифрах или перечислите крупных клиентов.
Возможные ошибки на данном этапе:
- Дублировать информацию с сайта, которая написана для клиентов
- Ничего не писать, ведь соискатели могут и сами изучить в интернете
- Указать общие фразы, не подтвержденные фактами
Пример удачного описания компании:
Причина появления вакансии
Многим соискателям интересно, почему вы открыли вакансию. Вдруг вы постоянно ищите новых сотрудников, потому что у вас высокая текучесть кадров из-за плохих условий труда? Важно развеять страхи соискателя. Расскажите, почему на самом деле вы ищете нового человека. Не пишите общую фразу «Мы расширяем команду» — она ни о чем не говорит. Назовите реальную причину. К примеру, не бойтесь признаться, что вы не справляетесь с некоторыми задачами. Искренний рассказ расположит к себе.
Например:
- С каждым месяцем у нас становится все больше клиентов. Нашей команде поддержки не хватает времени на сопровождение каждого клиента, поэтому мы ищем нового менеджера для общения с действующими клиентами.
- Долгое время тестированием продукта занимались программисты. Но этот день настал, мы приглашаем тестировщика.
Задачи и обязанности
Это ключевой раздел описания. Эффективные сотрудники, которые хотят трудиться и приносить результат, зачастую выбирают работу на основе этого раздела объявления. Ваша задача на данном этапе — пробудить интерес кандидата к должности. Подробно расскажите, какие задачи будет выполнять человек, каких результатов вы ожидаете от его работы, какие вызовы перед ним стоят. Так вы синхронизируете ожидания сотрудника с реальностью.
Поясните каждую задачу, чтобы соискатели однозначно понимали свои функции. Например, вы указали, что менеджер будет заниматься поиском клиентов. Что это означает? Звонить в холодную по предоставленной базе? Или самому искать базу? Или выйти с баннером на улицу и привлекать покупателей?
Примеры задач и обязанностей в вакансии:
Дополнительно можно написать, какие задачи появятся в будущем. Например: «В следующем году мы начнем продажи иностранным клиентам, поэтому нужно будет общаться с ними на английском языке».
Совет. Указывая задачи сотрудника, не пишите отглагольные существительные типа «создание», «развитие». Если вам нужен работник, ориентированный на результат, используйте глаголы «создать», «решить». А если специалист, который ориентирован на процесс, пишите «создавать», «развивать».
Требования
Требования работодателя к кандидатам позволяют соискателю примерить на себя вакансию — подхожу или нет?
В этом разделе есть соблазн уйти в одну из крайностей: «У нас 1000 требований, попробуйте к нам попасть» и «Если вы обучаемы и целеустремленны, тогда вам к нам». В первом случае, как правило, мало кто откликается. Имейте в виду, что количество требований не равно статусу и серьезности организации. А во втором случае, под требования вакансии подходит слишком много людей, выстраивается целая очередь соискателей. Их долго обрабатывают HR-менеджеры и, как правило, не находят там релевантных кандидатов.
Между этими двумя крайностями нужно найти баланс.
Ничего лишнего. Указывайте только необходимые требования, без которых человек не сможет справиться с работой. Например, обязательно ли менеджеру по продажам иметь высшее образование, чтобы хорошо продавать? Зачастую нет. А грамотную письменную речь? Письменную речь — да, поскольку менеджер часто ведет диалог с клиентом в мессенджере. Если клиент заметит ошибки в тексте, может испортиться его впечатление о менеджере и, как следствие, о компании.
Совет. Есть смысл разделить требования к работникам на обязательные и дополнительные, чтобы не сужать поток кандидатов.
Расшифруйте. Рекомендуем не увлекаться неизмеримыми требованиями, типа «ответственный», «самостоятельный» или «общительный». Их сложно оценить, практически каждый человек считает себя таковым. Но если вы их все-таки указываете, напишите что понимаете под ними. Не заставляйте кандидата гадать, что для вас означает требование «ответственный». Это соблюдать договоренности с клиентами независимо от обстоятельств или приносить вам кофе каждое утро? Зачастую неизмеримые требования можно убрать из этого раздела и перенести в «Задачи и обязанности».
Пример требований для интернет-маркетолога в Яндекс:
Совет. Чтобы получать заявки только от целевых кандидатов, появляется соблазн написать в объявлении «Не откликайтесь на вакансию, если вы не соответствуете требованиям». Это неудачная формулировка. Она, как правило, отталкивает даже подходящих кандидатов.
Условия
Некоторые считают ключевым этот раздел вакансии — что именно бонусами можно привлечь хороших специалистов. На самом деле, это лишь дополнение. Когда соискатель убедился, что он справится с задачами и подходит по требованиям, вы рассказываете ему о плюшках — что он получит за выполненную работу.
Распространенная ошибка на данном этапе: составить формальный набор фраз про официальное оформление, полную занятость и хороший коллектив. Чтобы сформулировать условия работы, спросите у своего персонала, почему им нравится работать у вас? Что для них ценно? На основе ответов напишите условия работы и расшифруйте их.
Описывая условия, учитывайте все уровни мотивации человека по Маслоу:
- Удаленная работа: нам не важно, из какой точки мира вы работаете, если вы на связи с 10 до 18 по мск и выполняете задачи в срок (потребность в комфорте и безопасности)
- Молодая команда: человеческое общение в коллективе без лишних официальностей (потребность в социализации)
- Перспективы горизонтального и вертикального карьерного роста: вы можете стать руководителем или экспертом в своей области (потребность в признании)
- Внутреннее обучение: каждый месяц вы изучаете по два курса, которые помогают вам лучше справляться с работой (потребность в познании и самоактуализации)
Зарплата
Руководители и HR-менеджеры часто задаются вопросом — стоит ли сразу указывать размер зарплаты? Указывайте, если ваша компания не Google, в которой и так многие мечтают работать. Часто соискатели фильтруют объявления о работе по размеру зарплаты. Если вы не укажете ее размер и напишете «По договоренности», объявление о поиске специалиста просто не покажется.
Если для должности зарплата не фиксированная, укажите минимальное и максимальное знание. А лучше напишите, сколько в среднем зарабатывают сотрудники на этой должности. Например, если вы указываете большую вилку зарплат «от 50 до 250 тыс рублей», это выглядит подозрительно. А если указать «40 тыс + бонусы, в среднем 70 тыс», вопросов не возникает.
Призыв к действию
В конце объявления расскажите, что человеку делать дальше и как откликнуться на вакансию. Представьте, какие вопросы могут возникнуть у соискателя на данном этапе. Например, что написать в сопроводительном письме, нужно ли делать тестовое задание, когда ответят на отклик? Если на данном этапе соискатель получает ответы на эти вопросы, он чувствует заботу и уважение, и становится более лояльным к компании.
Пример призыва к действию для вакансии копирайтера в Unicraft:
Совет. После получения откликов обычно руководитель или HR начинает вручную перебирать резюме и связываться с кандидатами. На это уходит много времени, а лучшие кандидаты могут быть в конце очереди. Рекомендуем автоматизировать этот процесс — создать воронку найма, подобно маркетинговой воронке. Получив отклики, направляйте всех кандидатов на изучение вводного курса на платформе Unicraft. В этом мини-курсе расскажите о компании и должности (желательно в формате видео), а в конце разместите опрос и задание для тестирования профессиональных навыков кандидата. Это задание выполнят только самые заинтересованные кандидаты. Если они хорошо справились, приглашайте их на собеседование.
Что нельзя писать в объявлении о работе
Проверьте, чтобы в вашей вакансии не было фраз из этого раздела.
Не запрещено, но отталкивает соискателей
- Избыточный креатив и юмор. Как правило, такой подход может произвести хорошее впечатление только в творческих профессиях
- Нереальный вызов. Например: «Не просто дизайнер, а гуру, способный за полчаса ночью сотворить шедевр». Лучше описывать выполнимые задачи
- Кликбейт. Это громкие заявления, которые манипулируют чувствами людей и не соответствуют действительности. Например: «Только сегодня! Обучу сотрудника с нуля и выведу на доход 1 млн рублей в месяц»
Старайтесь избегать таких высказываний.
Формальные запреты по закону
Закон запрещает указывать в тексте вакансии требования, которые дискриминируют человека:
Например, какие фразы не используют в тексте объявления:
- Вакансия для женщин от 30 лет или мужчин до 60 лет
- Рассматриваем только граждан РФ
- Откликайтесь, только если у вас есть личный автомобиль
Не выделяйте определенную группу людей, это незаконно.
Образец готовой вакансии
Как правильно составить вакансию? Используйте этот шаблон или образец объявления о вакансии на работу.
Выводы. При составлении объявления важно помнить несколько правил. Как написать хорошую вакансию:
- Думайте о кандидате и о том, какие вопросы и возражения у него могут возникнуть
- Используйте больше конкретики — четкие функции сотрудника и требования к нему, факты о компании
- Пишите простыми словами, избегайте официального стиля. Рассказывайте честно
- Адаптируйте тексты вакансий под площадки, на которых размещаете их. К примеру, в социальных сетях публикуют более короткие объявления, чем на сайтах поисках работы, типа hh
- Сделайте несколько похожих объявлений о работе для одной должности. Так вы сможете протестировать разный текст. Если вы видите, что текст не работает, отредактируйте его — попробуйте другие формулировки. Чем больше версий вы протестируете, тем больше шансов найти тот самый текст, который приведет к вам профессионалов.
Вам будет интересно
Как правильно планировать деятельность в бизнесе
Расправьте плечи вашей компании по советам из книги Айн Рэнд
Эмоциональный интеллект в бизнесе: обзор книги Д. Гоулмана
Перейти на главную блога