Как найти высококвалифицированных специалистов

Все работодатели знают цену кадровым ошибкам. Как отличить хорошего кандидата от плохого?

Как найти ценных специалистов, способных удовлетворить потребности компании? Для этого необходимо разработать комплексную стратегия и создать структурированную программу по работе с кадрами. Ключ к успеху кроется в использовании проверенного алгоритма для каждой вакансии, которую необходимо заполнить. Не стоит отказываться от промежуточных шагов, даже если они кажутся вам незначительными, потому что это может сильно повлиять на кадровые решения. Что же нужно сделать?

1. Составьте точное описание вакансии. Прежде всего, необходимо составить детальное описание для каждой вакансии, открытой в вашей компании. Описание должно отражать все требования, предъявляемые к кандидату, включая профессиональные навыки и личные качества, необходимые для выполнения работы, а также опыт, который отличает одного кандидата от другого. Совет звучит очень банально, но многие мелкие компании зачастую забывают об очевидных вещах.

2. Составьте «профиль успеха». Помимо описания вакансии, необходимо составить «профиль успеха» для всех ключевых должностей, играющих значительную роль в бизнес-плане компании (например, руководители проектов, региональные менеджеры и представители отдела продаж). Предположим, в настоящее время в компании трудятся 20 представителей отдела продаж. Среди них есть 4 рекордсмена по объему продаж, 12 средних специалиста и 4 сотрудника, которые еще не успели добиться определенных высот. Если вам удастся увеличить количество рекордсменов до 33%, производительность работы отдела в целом существенно повысится.

Для достижения этой цели необходимо составить профиль так, чтобы он отражал качества и навыки, которые есть у высокопроизводительных сотрудников и отсутствуют у всех остальных. Соискатели, соответствующие «профилю успеха», с большой долей вероятности смогут принести вашей компании максимальную пользу. Помните — вы не сможете сказать, что нашли идеального кандидата, если не разработаете определение «идеальности».

3. Набросайте объявление с описанием вакансии и указанием требований. Несмотря на то, что многие соискатели игнорируют списки требований и подают свои резюме вне зависимости от степени соответствия, это все же поможет вам частично отсеять тех, чья квалификация вам не подходит.

4. Разместите объявление в тех местах, где его с большой вероятностью увидят ваши потенциальные сотрудники. Разумеется, в настоящее время для этого больше подходят Интернет-площадки, однако газетами и отраслевыми журналами пренебрегать не стоит.

5. Составьте список вопросов для телефонного собеседования. Составьте список подходящих вопросов, которые можно было бы задать кандидатам для быстрого определения их квалификации.

6. Просмотрите поданные вам резюме и отберите лучшие из них. Разместив объявления, будьте готовы к тому, что резюме будет гораздо больше, чем вы планировали. Определите, каким опытом, образованием и навыками должен обладать соискатель, и разбор резюме не займет много времени.

7. Проведите телефонные собеседования. Отобрав нужные резюме, позвоните соискателям и задайте им вопросы, чтобы сузить круг поисков. Используйте один и тот же список вопросов, не отклоняясь от намеченной схемы, чтобы обеспечить адекватность оценки.

8. Выберите соискателей для оценки. Проанализируйте ответы и выберите кандидатов, которые подходят вам лучше всего.

9. Оцените навыки и личные качества с помощью проверенного инструмента. Оценка резюме и результатов телефонного собеседования не дает исчерпывающих знаний о соискателе, поэтому вам потребуется проанализировать его поведенческие реакции и способ мышления. Добросовестный или нерадивый? Интроверт или экстраверт? Покладистый или бескомпромиссный? Открытый для новых идей или узкомыслящий? Эмоционально стабильный или нервный и неуверенный в себе?

Профиль успеха, который вы создали, поможет вам определить, обладает ли соискатель нужными качествами. Например, успешные представитель отдела продаж должен быть экстравертом, а офисный сотрудник, который занимается оформлением бумаг, может быть более замкнутым.

Оценку можно проводить при личной встрече или через Интернет. По результатам тестирования вы сможете определить, кого необходимо пригласить на собеседование.

10. Запланируйте и проведите собеседования. Отобрав кандидатов с помощью предыдущих шагов, составьте план собеседований и пригласите всех участников. Составьте структурированный список из 10-12 вопросов, чтобы иметь возможность сравнить ответы.

11. Выберите наиболее подходящую кандидатуру. Для этого необходимо сравнить данные, полученные от кандидатов, с профилем и описанием вакансии.

12. Проведите проверку, чтобы выявить возможные проблемы, которые не были выявлены на предыдущих этапах.

13. Сделайте предложение кандидату. Информация, полученная на собеседовании, позволит вам определить уровень заработной платы, который устроит соискателя.

Дополнительные советы

Перед началом процесса найма определите, какими качествами должен обладать потенциальный сотрудник, чтобы вписаться в ваш коллектив. Как вы планируете выявлять эти качества в соискателях? Возможно, для этого вам понадобится, чтобы на собеседовании присутствовал второй представитель компании. Подумайте, кто еще мог бы помочь вам оценить кандидата. В конечном итоге, ваша цель заключается в том, чтобы найти высококвалифицированного специалиста, способного вписаться в вашу корпоративную культуру.

Решите, собираетесь ли вы проводить проверить знания и навыки кандидата перед трудоустройством. Проверка дает полную информацию о сильных и слабых сторонах соискателя, а не только о том, стоит ли его нанимать.  Это мощный инструмент для работы с кадрами, который часто недооценивают. Например, если вы видите, что соискатель соответствует вашим требованиям в профессиональном и личностном плане, проверка позволит вам узнать, что может помочь ему работать еще эффективнее и двигать ваш бизнес вперед.

Если вы хотите, чтобы ваш бизнес рос, процветал и радовал клиентов, вам необходимо научиться привлекать и удерживать ценные кадры.  Продуманный структурированный процесс найма поможет вам найти правильных людей и удовлетворить потребности своей компании.

entrepreneur.com, перевод: Айрапетова Ольга

Текущая ситуация

Ситуация обострилась в связи с трендом на цифровизацию. Кадровый дефицит особенно остро коснулся коммерческого сектора, ИТ и тяжелой промышленности. Ситуация в России отражает глобальные тенденции.

По данным исследования Hays и Oxford Economics за 2019 год, новые вакансии появлялись настолько быстро, что кандидаты не успевали обучиться новым инструментам работы. Компании начали покупать ценных специалистов у конкурентов — доля таких работодателей по данным HeadHunter составила 54% в 2020 году. В опросе участвовало 130 российских компаний. Тенденция усугубилась из-за непростой экономической ситуации в стране.

Общий алгоритм поиска сотрудников

Успех организации базируется на качестве сотрудников. Успешные фирмы — те, что смогли найти нужных людей в нужное время. Причина высоких доходов этих компаний базируется на двух принципах:

• наличие корпоративной рекрутинговой культуры;
• грамотная организация бизнес-процессов.

Главная проблема в том, что во многих фирмах отсутствует система работы с кадрами. Чтобы избежать дефицита кадров, нужно правильно организовать работу по HR-направлению.

Алгоритм подбора кадров, упрощенно, выглядит следующим образом:

1. Найти подходящих кандидатов — задействовать разные каналы («сарафанное радио», площадки в интернете, хедхантинг в социальных сетях, обращение в рекрутинговые агентства, реклама).
2. Провести первичный отбор — определить круг потенциальных кандидатов, собрать резюме, проинформировать и провести собеседования.
3. Выбрать подходящих работников и пригласить на соответствующие должности.
4. Определить круг обязанностей, обсудить условия работы, заработной платы с каждым из сотрудников.
5. Заключить трудовые договоры.
6. Работать с действующими сотрудниками — налаживать рабочие отношения, обучать и помогать людям в самореализации.

Последний пункт — самый важный. Если вам не хватает определенного специалиста, в первую очередь, присмотритесь к людям, которые уже работают в вашей компании. Проще обучить своих, наиболее лояльных специалистов, чем искать профи на стороне. Теперь поговорим о том, как организовать подбор персонала, чтобы привлекать лучших из лучших.

Как привлекать лучших специалистов

В первую очередь нужно составить портрет соискателя. Кого вы хотите видеть в команде? Для этого необходимо:

1. Обсудить вакансию в отделе, в котором будет работать сотрудник.
2. Провести анализ рынка труда в вашем регионе — если работа предполагает дистанционный формат выполнения задач, то можете брать не конкретный город, а страну в целом.
3. Заглянуть в вакансии конкурентов — чтобы понять, чем привлечь ценных специалистов.

Текст вакансии должен быть ясным и понятным, чтобы соискатель точно знал, на что он «подписывается» в случае приема в штат. Основные рекомендации:

• сформулируйте название вакансии;
• опишите права и функционал сотрудника;
• укажите точный оклад, а не «вилку» заработка от 1 рубля до 1 млн;
• используйте маркированные списки для упрощения восприятия информации;
• составляйте текст объявления языком, который принят в вашей компании — будь то канцелярит или, напротив, неформальный стиль общения.

Визуализируйте информацию. Составьте краткое, но емкое описание работодателя и обозначьте плюсы работы в вашей компании.

Квалифицированным кадрам помимо доходов важен соцпакет и другие приятные мелочи: ДМС, корпоративные курсы английского, спортзал, бесплатный кофе и так далее. Также укажите на профессиональные возможности.

Особое внимание уделите преимуществам работы в компании и на конкретной должности. Например, предложите гибкий график, премии по результатам выполнения проекта, увлекательные задачи и так далее.

Будьте честны с соискателями: не нужно обещать то, что вы не сможете предоставить. Если ищете сотрудника на временную работу, так и говорите.

Где размещать вакансии

Площадок для поиска сотрудников много. Выбор зависит от целевой аудитории соискателей, а также от таких факторов как:

• специализация;
• регион;
• количество вакансий.

Самый популярный способ массового рекрутинга — через сайты вакансий. Для некоторых профессий, например, юристов или веб-разработчиков, стоит применять метод прямого поиска.

Большинство вакансий можно закрыть при помощи поиска на профильных форумах, в закрытых сообществах (ВК, Телеграм). Эффективнее всего отправлять точечные приглашения понравившемся специалистам.

Хорошо работает размещение постов в корпоративных соцсетях и на сайте. Реклама для поиска также нормальная практика, если уметь пользоваться этим инструментом.

Эффективный способ привлечения кадров — обращение в кадровое агентство или к рекрутеру с хорошим рейтингом. У профессионалов есть база клиентов и свои критерии поиска. Главное — поставить конкретную задачу.

Как выбрать кандидата

Например, вы провели первичный отбор, и у вас есть готовый список кандидатов. Как сделать непростой выбор?

Во-первых, подготовьте список вопросов и задайте кандидатам по скрипту. Так вы сможете сравнить ответы и выбрать подходящего человека.

Во-вторых, оцените личные качества соискателей. Исходите из того, насколько специалист сможет вписаться в коллектив. Пригласите на собеседование руководителя отдела и спросите его мнение о каждом из кандидатов. Окончательное решение остается за вами.

Не стоит затягивать процесс найма: если вы нашли подходящего кандидата, и есть риск его потерять — действуйте. Если вы уже потратили на поиски более 2–3 недель, уточните специфику вакансии. Возможно, стоит снизить требования к кандидатам.

До кризисного 2014 года большинство вакансий, требующих прямого поиска (executive search), обрабатывались специализированными кадровыми бутиками, которые профилировались только на этом направлении. Сегодня 60% таких сложных заявок, по оценке кадрового агентства «Юнити», компании стремятся закрыть с помощью собственных рекрутеров. А из 40% вакансий, переданных внешним провайдерам, лишь половина попадает в агентства, в штате которых есть специалисты по executive search. С остальными работают агентства, не имеющие достаточного опыта в этой области. И это не единственная тенденция в сфере поиска уникальных специалистов и высококвалифицированных управленцев, которую обострил кризис.

1. Смещение акцента на подбор узких технических специалистов

Рекрутеры констатируют: количество сложных вакансий не уменьшилось, несмотря на кризис. Однако за последние два года пул таких заказов качественно изменился. Раньше подавляющее большинство проектов executive search было связано с поиском топ-менеджеров. Сегодня, по данным агентства «Юнити», около 60% от их числа – это поиск узких профессионалов. Речь идет о линейных руководителях и специалистах, обладающих уникальным для своей отрасли практическим опытом, например о разработчиках компаундов для майонезов в пищевом производстве, дженериков в фармацевтике или новых финансовых продуктов в банках.

Причины снижения доли топовых управленческих вакансий в пуле заказов executive search

• Организации предпочитают пополнять ряды управленцев из внутреннего кадрового резерва.
• Почти во всех отраслях экономики произошли банкротства, слияния. Волна сокращений высвободила многих топ-менеджеров, и найти кандидатов стало проще.

Причины роста доли вакансий узких технических специалистов в пуле заказов executive search

• В некоторых отраслях активизировалось создание новых производств (например, в пищевой промышленности, фармацевтике).
• Большинство работодателей стремятся удержать ключевых специалистов.
• Кризисные явления на кадровом рынке изменили мотивацию кандидатов: ради стабильности они готовы отказаться от материальной выгоды.

По словам Станислава Злобина, руководителя группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити», обострившаяся конкуренция на всех рынках заставляет бизнес искать тех, кто способен:

• повысить качество выпускаемых товаров и оказываемых услуг.
• поднять на новый уровень клиентский сервис.
• качественно оптимизировать процесс производства.

«Однако людей, готовых достигать этих целей и обеспечивать предприятию рывок в развитии, на кадровом рынке – единицы, – поясняет эксперт. – Активно ищут работу не более 10% из них. А значит, в 90% случаев подбор узкопрофильного сотрудника вынуждает использовать техники executive search.

Как ведут себя на рынке труда узкопрофильные специалисты

Источник: КА «Юнити»

Примерно 50% специалистов даже не размещает свое резюме на порталах по трудоустройству. И найти контакты этих людей можно лишь через каналы прямого поиска: рекомендации профессионального сообщества, мониторинг профильных форумов, посещение отраслевых выставок и конференций. Станислав Злобин признает, что резюме 40% специалистов можно найти на кадровых порталах. Однако эти люди трудоустроены и лишь мониторят рынок, уговорить их на смену компании очень сложно.

«Поиск соответствующего всем требованиям кандидата и переговоры с ним могут затянуться на год и более, – предупреждает Мария Болкунова, менеджер по подбору персонала группы «Свеза». – Этому способствует высокая вероятность контроффера от текущего работодателя. И если потенциальный сотрудник отказывается, изначально очень узкий пул кандидатов сокращается еще сильнее».

2. Ошибки в коммуникации могут стоить работодателю репутации

Не менее сложным моментом становится общение с кандидатом. «Выстраивать коммуникацию нужно очень тонко. Многие соискатели с опаской относятся к предложениям со стороны, подозревают, что их проверяет собственный работодатель. У рекрутера в резерве порой всего пара минут, чтобы нащупать мотивацию, на которой потом строить весь диалог, – рассказывает Станислав Злобин. – Если же начинать разговор по обычному шаблону, как будто вы общаетесь с соискателем, находящимся в активном поиске и заинтересованном в вашем предложении, то контакта не будет. Когда у вас в пуле всего три-пять кандидатов, то одна ошибка может очень сильно снизить шансы на закрытие вакансии».

Как пример эксперт «Юнити» приводит проект по закрытию позиции технолога-рецептурщика для крупного химического производства: «Заявка пришла к нам в агентство после нескольких месяцев безуспешной работы внутреннего эйчара и другого привлеченного агентства. На рынке всего семь возможных предприятий, откуда можно попытаться привлечь эксперта данного направления. И все семеро потенциальных кандидатов отказались идти на контакт. Выправлять ситуацию было непросто, так как к технологам уже выходили с тем же предложением, но без учета их мотивации».

Небольшая ошибка в разговоре может испортить репутацию компании-работодателя не только в глазах этого кандидата, но и всего отраслевого профсообщества. «В сфере переработки газа компаний немного, люди запоминают и переговоры, и те немногие собеседования, на которые они ходили. Рынок узкий, все друг друга знают, – подтверждает Дарья Степанова, начальник отдела подбора, адаптации и развития персонала компании «Газпром газэнергосеть». – И если разговор прошел позитивно (пусть даже предложение не было принято), специалист приходит позднее, и он готов к контакту: «Помните, я три года назад был на собеседовании, я могу рассмотреть предложение». Если же рекрутер покажет себя непрофессионально, об этом, скорее всего, узнают все потенциальные кандидаты. Ведь в узких сферах 5-10 специалистов – это, считай, вся отрасль».

3. Детальный анализ кадрового рынка стал повседневной необходимостью

Избыток кандидатов на некоторые вакансии вводит часть работодателей в заблуждение относительно общего спроса и предложения. Сталкиваясь с необходимостью закрыть невысокую по уровню вакансию того же технолога, они уверены, что найти кандидата будет легко и выбор будет широк.

Планируя кадровый проект, важно точно оценивать его сложность. Уникальную вакансию можно определить по ряду признаков:

• Должность единичная для компании (например, главный энергетик или главный инженер проекта), а функционал требует от сотрудника специальных профессиональных знаний.
• Экспресс-анализ баз резюме и популярных сайтов по трудоустройству показывает минимальное число кандидатов, не более десяти.
• У большинства найденных специалистов набор компетенций (опыт, уровень образования…) не соответствует заявленным в вакансии требованиям.
• Компаний-доноров, откуда можно переманить сотрудника, мало и/или они географически удалены.
• Привлечение кандидатов из смежных отраслей нежелательно.

Погружаясь в рынок, HR-специалист понимает, что столкнулся с нетривиальной задачей, но доказать это руководству не всегда просто. Думая, что кандидатов в избытке и найти следующего будет не так сложно, лица, принимающие решения, затягивают сроки ответа кандидату, не готовы поступаться какими-то критериями отбора. В итоге пойманный с таким трудом специалист опять уходит.

Руслан Карпов, специалист по подбору персонала направления «Пищевое производство» кадрового агентства «Юнити», отмечает, что жесткая позиция относительно, например, возраста специалиста может минимизировать шансы на закрытие вакансий в некоторых отраслях: «Мы подбирали технолога по производству заменителя сухого молока. Руководство компании работодателя настаивало на том, что хочет видеть в команде специалиста, не достигшего 40 лет. Убедить их изменить свое решение и посмотреть более возрастного профессионала помог только полный анализ конкретного сегмента кадрового рынка. Мы оценили количество компаний, специалисты которых потенциально интересны работодателю. Выяснили их уровень зарплат, профессиональный и личностный портрет и, помимо прочего, проиллюстрировали, что всем кандидатам, подходящим по заявленным требованиям, в указанном сегменте около 50 лет».

4. Обострилось значение работы с личной мотивацией кандидатов

Отсутствие у соискателей заинтересованности в смене работодателя заставляет рекрутера индивидуально выстраивать диалог с каждым из них. «Для пяти претендентов на одну вакансию с разными ожиданиями может быть пять разных предложений, – констатирует Руслан Карпов. – В основу каждого ложится не только внешняя информация (вакансии конкурентов, текущие зарплаты и ожидания специалистов), но и анализ положения компании на рынке, оценка сбалансированности вакансии. Если уровень предлагаемой зарплаты и сила HR-бренда уравновешивают друг друга, то прийти к компромиссу работодателю и профессионалу будет гораздо проще. Если нет – то работа рекрутеру предстоит сложная. Опираться придется исключительно на личные ценности оппонента, которые необходимо нащупать и связать с интересами и ценностями компании».

Ориентировочные сроки закрытия вакансии

Для многих соискателей даже прибавка зарплаты на треть может оказаться недостаточной. Величина рисков перевешивает для кандидатов ценность перспективы увеличить доход. Они боятся потерять текущего работодателя, не угодить новому и остаться не у дел через два-три месяца. «Не так давно мы подбирали специалиста по планированию производства шаровых кранов и столкнулись с тем, что у большинства подходящих кандидатов из машиностроительной отрасли есть стабильная работа, они неохотно меняют компанию, – рассказывает Анна Каткова, директор по персоналу компании «Данфосс». – Их зарплатные ожидания оказались в среднем в 1,3 раза выше рыночных. До осени 2014 года аналогичную вакансию можно было бы гарантированно закрыть за месяц, предложив уровень дохода на 10-15%, а не на 30%, больше рынка. Сейчас срок закрытия даже по не самым редким должностям (специалист по электронной коммерции, по планированию производства) увеличивается до 2-2,5 месяцев».

Эксперты «Юнити» подсчитали, что за последний год-полтора с необходимостью самостоятельного подбора редких специалистов сталкивался каждый пятый внутренний эйчар. Личный опыт помогает убедиться, что executive search – не просто дорогие и долгие проекты, это особый подход к оценке рынка, кропотливая работа с каждым кандидатом, переговоры с внутренним заказчиком, чтобы найти равновесие между мотивацией первых и потребностями вторых. Именно сложность таких проектов приводит заказчиков к внешним провайдерам.

Альтернативный путь – это внедрение в работу HR-подразделения регулярного мониторинга рынка кандидатов. «Мы более шести лет пополняем базу данных, в которую заносим резюме всех специалистов в области переработки и сжижения газа, попавших в наше поле зрения, – делится опытом поиска контактов Дарья Степанова. – Таких людей в стране единицы, мы поддерживаем с ними связь, отслеживаем их карьерный рост, уровень дохода. В момент, когда у нас открывается, например, узкопрофильная позиция газопереработчика, мы уже знаем, сколько кандидатов всего, какие из них открыты для предложений и какие условия их заинтересуют».

Сегодня я хочу поговорить об одной из самых распространенных проблем в ИТ – нехватка квалифицированных специалистов. С ней сталкиваются абсолютно все, в этой сфере вакансий больше, чем специалистов на рынке, а темпы роста потребности в специалистах огромны.

Мы для решения этой проблемы в своих масштабах приложили массу усилий и попробовали довольно много интересных ходов. Выход из сложной ситуации есть, ведь рынок работает и растет каждый год. В этой статье я расскажу 24 метода, которые помогли нам решить эту важную проблему для себя.

Небольшая предыстория

Я лично впервые столкнулся с этой проблемой еще 2005 году, когда начал работать в сфере digital-технологий. Тогда специалистов было так мало, что их искали в основном через знакомых. Для всех вешали единый ярлык «итишник», который был практически сравним по значению со словом «гений». При этом «итишник» мог всего лишь собирать компьютеры и устанавливать ПО, но даже такой человек был всегда востребован. Сегодня всевозможных специальностей, даже хотя бы связанных со сферой Интернет, где я и работаю, – огромное множество.

В 2005-2007 годах я работал в основном с фрилансерами, команда была разбросана на 3 страны. В 2007-2008 годах я работал в довольно крупной украинской ИТ компании и команда у нас была уже в Киеве, а с 2008 года я работаю в двух офисах, которые находятся в Киеве и Симферополе, команда в обоих офисах. Это важно, ведь к этому я пришел не случайно, а именно эволюционным путем.

Как вы уже поняли, говорить я буду в основном про специалистов в сфере Интеренета: менеджеры, веб-разработчики, веб-дизайнеры, тестировщики, интернет-маркетологи, аналитики и многие другие специальности и их подвиды.

Рынок

Для начала давайте посмотрим на рынок в целом. Специалистов сегодня много, и, так как это ИТ, они разбросаны по всему миру, и многие могут работать в любой точки земного шара. Самые дорогие специалисты в США, Великобритании, Австралии и других развитых странах. Самые дешевые — в Индии, Китае, Пакистане и других развивающихся странах. Если говорить про Россию и Украину, то в России зарплата у итишников примерно на 20% выше, а в целом в мире мы немного ниже среднего уровня. В теории, выгоднее всего искать специалистов в таких странах, как Индия, ведь там стоимость специалистов значительно ниже. На практике появляется языковой барьер и часто низкое качество работы, поэтому мы всегда искали специалистов только в пределах СНГ. Если нужна первоклассная команда и требования к качеству высокие, придется искать людей в нескольких городах и странах, хороших специалистов до сих пор очень мало.

В постсоветском пространстве более 95% специалистов – самоучки. ВУЗы не выпускают специалистов, они дают только бесполезную «корочку» о высшем образовании. Знаю, многие сейчас начнут раздувать холивары, но я говорю с позиции своего опыта – я видел в прямом смысле несколько тысяч специалистов в ИТ, и ни одного в ВУЗе не научили профессии, в лучшем случае научили важным околотематическим вещам, например, математике и привили интерес к этой сфере, что дало человеку стимул выучиться самому. Есть еще специализированные школы, в том числе от крупных ИТ компаний, но их крайне мало, и они, чаще всего, учат специалистов начального уровня. Да и в целом я не верю в учебные заведения, которые оторваны от реальной работы, они могут учить только теории, а всем нужна практика.

Всех специалистов принято делить на три уровня квалификации: Junior, Middle и Senior. Чаще так делят программистов, но фактически ничего не мешает делить так все специальности для удобства. Хорошие специалисты обычно имеют большой опыт и уже где-то работают, их нужно переманивать лучшими условиями и зарплатами, они являются ценностью. С новичками легче, их много, а берут их далеко не все.

Искать можно через агентства (быстро, но дорого) или напрямую (медленно, но дешево). У обоих способов есть преимущества и недостатки, об этом ниже.

Из-за нехватки специалистов нет проблем с устройством на работу, большинство стали довольно разбалованными и требовательными, а зарплаты раздулись. Люди редко держатся за насиженные места, за исключением, пожалуй, руководителей. Это повышает планку для самого работодателя.

Краткий портрет рынка: специалистов не хватает, они раскиданы географически, их практически не учат, качественных специалистов нужно переманивать и даже собрав команду, нужно еще приложить массу усилий, чтобы её удержать.

Где и как искать специалистов?

За 9 лет работы я лично и компании, в которых я работал, попробовали, наверное, с сотню разных идей и способов. О части я расскажу, постараюсь в эволюционном порядке, начиная с первых идей, которые я использовал.

Метод №1. По знакомым

Наверное, к этому способу прибегаю все – найти нужного специалиста среди знакомых. В таких людях обычно больше уверенности, о них заранее что-то знаешь, это плюс. А вот минусов значительно больше:

1. Круг знакомых обычно сильно ограничен, найти среди них нужного человека очень сложно, а найти качественного специалиста узкой специализации, на самом деле, практически невозможно. Это, конечно, зависит от ищущего, у специалиста с большим опытом работы и круг общения будет соответствующий, но, тем не менее, это не решает проблему.
2. Часто, даже если нужный специалист нашелся среди знакомых, он работает уже с другими знакомыми или на прошлом месте работы и переманивать его не очень этично.
3. Качественный уровень специалиста, скорее всего, не придется выбирать, тут нельзя устроить конкурс и выбрать лучшего, нашли того, кого нашли.
4. Один раз можно пройтись по знакомым, но если специалисты нужны будут постоянно, данный ресурс быстро себя исчерпает.
5. Работать со знакомыми всегда сложно, они будут ждать к себе особого отношения, а это не всегда возможно и иногда стоит выбор между работой и личными отношениями, что Вы выберете?

Метод №2. Фрилансеры

В ИТ с фрилансерами пытались работать, наверное, все. И мы — не исключение, тоже пытались. Теперь я ненавижу фрилансеров. Если эту статью читают фрилансеры – не обижайтесь, я тоже был фрилансером, я ненавижу не людей, а форму работы и с точки зрения работодателя. Фрилансеров довольно много, они работают удаленно, за счет такой работы живут. Казалось бы, одни плюсы: можно быстро найти хорошего специалиста и переложить свои задачи. В реальности нашим фрилансерам мешает менталитет. Они пропадают, делают некачественно, им плевать на клиента, потому что завтра они смогут найти нового и ответственности фактически не несут. В начале своей карьеры я часто работал с фрилансерами, сейчас я работаю с ними крайне редко и только с теми, кого знаю лично. Желательно, чтобы они находились в том же городе, чтобы физически их можно было найти в случае необходимости. И, конечно, работать только по четкому ТЗ и полной пост оплате.

Метод №3. Сайты по работе

Сегодня подобные сайты содержат огромное количество резюме. В Украине можно использовать: http://www.work.ua/ , http://rabota.ua/ и http://www.jobs.ua/. В России – http://hh.ru/, http://www.job.ru/, http://www.superjob.ru/. Тут есть своя специфика.

Во-первых, количество бесплатных вакансий ежемесячно ограничено почти на всех сайтах, обычно 3 штуки.

Во-вторых, к этим сайтам обычно обращаются люди, которые здесь и сейчас ищут работу, то есть разово.

В-третьих, хорошие специалисты крайне редко используют специализированные сайты по работе, работа ищет их сама.

В-четвертых, если искать по базе резюме, то чаще всего там постоянно размещены резюме тех, кто не может найти себе работу долгое время (до половины из всех резюме) или кто в постоянном пассивном поиске, поэтому придется выбирать нужных людей из десятков ненужных.

Во всех вакансиях, которые может размещать компания, нужно указывать регион. Искать можно не только в своем регионе, но и в других, особенно в соседних. Молодые люди часто готовы переехать в нужный вам регион, при условии хорошей зарплаты. По нашему опыту поиск специалистов в других регионах значительно более затратный по времени, но это вполне возможно. Для специалистов из других городов нужно сразу продумать переезд, снять квартиру и т.д., так они будут соглашаться значительно охотнее.

Кроме размещения резюме и поиска по базам этих сайтов, можно подписаться на новые резюме с интересующими ключевыми словами и в нужных регионах, такие приходят ежедневно и из них каждый день можно выбирать потенциальных кандидатов.

На подобных сайтах можно покупать дополнительные услуги: возможность разместить больше вакансий, выделить свое объявление, брендировать его и т.д. Это помогает как в поиске, так и в имидже работодателя.

Если специалисты нужны постоянно, лучше и непрерывно искать их через такие сайты. Но не стоит сильно надеяться на большой приток желающих, по крайней мере, специалистов высокого уровня.

Метод №4. Тематические порталы

Можно посмотреть на проблему через призму маркетинга и искать специалистов там, где есть ЦА. Такими местами могут выступать профессиональные порталы и сообщества: http://habrahabr.ru/, http://www.siliconrus.com/ , http://ain.ua/, http://dou.ua/ и другие. Во многих из них есть разделы для поиска работы / сотрудников. Можно также отслеживать активность специалистов, например, которые пишут статьи или комментарии, общаться с интересными. Кроме общих порталов, еще есть совсем узко тематические сайты и форумы по отдельным технологиям (например, http://pydev.ru/ — форум python-разработчиков), их не сложно найти через поисковые системы.

Метод №5. Агентства

Крупные компании часто прибегают к услугам агентств по поиску персонала. Тут лучше выбирать агентства со специализацией в ИТ, у других не хватит знаний сделать предварительную оценку кандидатов. У агентств обычно большая база специалистов, но при этом их услуги стоят не дешево, в среднем 1 месячная ставка искомого специалиста. Через подобных посредников лучше всего искать специалистов высокого уровня, особенно руководителей разного звена.

Метод №6. Социальные сети

Для начала нужно иметь официальные фан-страницы бренда во всех популярных социальных сетях и набрать туда как можно больше фанатов бренда. Они обычно охотно откликаются на поиск специалистов и бесплатно помогают компании в этом, да и среди самих подписчиков с высокой долей вероятностью окажутся лояльные специалисты, которые готовы работать именно в этой компании.

Еще в социальных сетях есть тематические группы, как в целом по работе, так и по отдельным специальностям (например, группы по веб-дизайну). Их нужно найти и размещать там объявления о работе. На платной или бесплатно основе.

Можно работать и напрямую с людьми, выискивать людей с нужными интересами в требуемом регионе и писать им напрямую.

Отдельно нужно обратить внимание на профессиональную социальную сеть LinkedIn, в которой есть огромное количество специалистов в области ИТ.

Метод №7. Пиар на тематических порталах

Еще один хороший способ – пиар на итишных сайтах. У каждой специализации есть ряд тематических порталов, как узкой тематики, так и общей. Можно покупать там целые статьи, о компании и вакансиях. Мы такой прием применяли в прошлом году в качестве эксперимента — в статье описали, кто нам требуется и сделали маленькую акцию. После такого пиара мы получили в общей сложности до 50 резюме, взяли нескольких человек и улучшили имидж. Ход в целом можно считать успешным, дешевле, чем искать в агентствах. В идеале ход реализуется сразу на всех крупнейших тематических порталах одновременно, чтобы перекрыть информационное поле по всей стране.

Стоит сказать, что почти все специалисты нам требовались в региональный офис, думаю, с крупными городами, особенно Киев и Москва, куда стремятся все регионы, этот ход будет значительно успешнее.

Метод №8. Сотрудничество с ВУЗами

Пробовали ходить в местные ВУЗы. Оказалось, что ВУЗам в общем-то плевать на трудоустройство своих студентов, им главное с них денег взять побольше. Только отдельным сотрудникам учебных заведений это может быть интересно, которые не забыли, что их задача — помочь молодым людям устроиться в жизни. Впрочем, если выйти на нужных преподавателей или деканаты, можно договориться, чтобы особо талантливых отправляли на стажировку куда надо. Таким людям за подобную услугу, конечно, придется заплатить.

Но, даже получив такую договоренность, не стоит забывать, что самые умные студенты чаще всего осознают себя, как будущих специалистов еще на младших курсах и переводятся на заочное обучение или просто не ходят, вместо этого начинают самостоятельно учиться и работать.

Можно попробовать сделать дополнительный курс ресурсами компаний в рамках программы ВУЗа, но учебному заведению это будет интересно, только если имя компании знают все и они могут за счет этого пропиариться. В частности такие компании как Microsoft или Cisco часто делают курсы для студентов.

В целом, с ВУЗами тоже можно договориться при большом желании и брать оттуда молодых специалистов.

Метод №9. Сотрудничество со специализированными школами

Кроме ВУЗов, есть специальные школы и курсы. Чем больше город, тем больше подобных специализированных заведений. Им, в отличие от ВУЗов, важно, чтобы их ученики устраивались на работу. Нужно найти все подобные курсы и договориться об отборе лучших, а в идеале еще повлиять на программу, чтобы курсы готовили специалистов под определенную специфику.

Метод №10. Обучение от компании

Многие крупные компании в условиях острой нехватки специалистов открывают свои специализированные школы. Это в целом довольно затратное мероприятие, но оно позволяет создать постоянный поток талантливых специалистов в компанию. Таким компаниям выгодно учить до уровня Junior, принимать самых талантливых на работу и уже под контролем более опытных коллег учить человека на реальных проектах. Да и в целом повышать ИТ культуру в стране им выгодно. Такой ход использует, например, Яндекс.

Мы пробовали этот метод, год назад проводили бесплатный курс по программированию на Python / Django. Сам курс проводили традиционно в региональном офисе, как площадке для экспериментов. Про курс рассказали в социальных сетях за месяц до старта, на него пришло сразу 50 человек, после презентационного занятия ходить стали 30 человек в две группы в вечернее время. Около 80% — это молодые люди, студенты, у которых пока ветер в голове. До конца курса доучились около 10 человек, 3х из которых мы взяли на работу в качестве стажеров, в результате «выжил» всего один и сейчас он работает на позиции Junior Python Developer. Метод эффективный, но долгий и затратный. Значительно быстрее и дешевле воспользоваться услугами агентства.

Метод №11. Стажировка для студентов

Все ВУЗы обязаны отправлять на практику своих студентов в профильные компании. Так как обычно они не думают о трудоустройстве своих студентов, да и почти ничему не учат, каждая такая практика для них всегда становится серьезной проблемой. В это время они с радостью примут представителей компании, которые будут готовы взять студентов на практику к себе. Можно брать небольшие группы, подсаживать их к опытным специалистам, которые могут на них скинуть часть элементарной рутинной работы и заодно узнать их поближе, самых талантливых можно опять же пригласить учиться с последующим трудоустройством.

Метод №12. Контекстная реклама

Реклама может не только что-то продавать, но и помогать в поиске сотрудников. Особенно хороша для этого контекстная реклама. Все специалисты ежедневно ведут профессиональную активность, а это значит, что контекстная реклама по нужным ключевым словам будет у них постоянно перед глазами.

Поэтому же принципу можно использовать таргетированную рекламу в социальных сетях, где можно указать регион, пол, возраст и интересы. Мы пробовали использовать подобную рекламу в VK и Facebook для регионального офиса, стоимость клика обычно колеблется в пределах 0,5-1$, а таргетинг получился очень узким. Всего мы охватили примерно 10 тыс. человек и получили несколько сот переходов на сайт в раздел вакансий.

Метод №13. Раздел с вакансиями на сайте

Все уважающие себя компании со штатом больше 5-10 человек держат у себя раздел с вакансиями. Он, впрочем, тоже больше будет эффективен для известных компаний, сайты которых популярны.

В таких разделах стоит указать список вакансий, регионы, контакты HR-подразделения, специальные программы для соискателей, фотографии офиса и другую полезную информацию.

Метод №14. Кадровый резерв

Используя множество методов поиска специалистов, неизбежно случается, что вакансии в какой-то области закрыты, но внезапно находится интересный кандидат, который мог бы отлично вписаться в команду. Для таких людей нужно создать специальную базу данных, кадровый резерв и постоянно её наполнять потенциальными кандидатами. За много лет работы собирается большая база потенциальных кандидатов, которых можно приглашать на работу, в случае, если вакансия снова будет открыта.

Мы используем такую базу. У нас есть общая база всех, кто когда-то подал резюме и из них помечены достойные кандидаты, которые имеют приоритет. Когда открывается вакансия, мы можем использовать эту базу данных, а когда вакансий много, мы периодически обзваниваем всех людей из базы и интересуемся, как у них дела. Как показывает практика, это в разы ускоряет поиск нужного кандидата.

Кроме того, у нас на сайте в разделе вакансий есть краткое упоминание программы, и часто нам присылают резюме на вакансии, которые сейчас закрыты, но теоретически могут появиться в обозримом будущем, люди прямо в теме письма делают пометку «в кадровый резерв».

Метод №15. Оплачивать рекомендации

Можно оплачивать рекомендации специалистов. У каждого есть знакомые, и если кто-то может соединить такого знакомого и работодателя, то почему бы ему не заплатить за старания? Мы такое практикуем для сотрудников, каждый, кто привел к нам своего знакомого и мы его взяли на работу, получает 50% от месячной ставки (разово) после испытательного срока. Не могу сказать, что все занимаются поисками ежедневно, но периодически кто-то кого-то приводит, и это в целом облегчает работу по поиску сотрудников. Как-то пытались привлекать к этому делу незнакомых людей, в пиар статье, о которой я писал выше, мы предложили выплачивать определенные суммы за рекомендации, но этот ход, к сожалению, не увенчался успехом: мы получили два десятка рекомендаций, но так никого и не взяли.

Метод №16. Вакансии с голым процентом

На некоторые специализации можно привлекать специалистов не на полную ставку, а на разовые работы с процентной оплатой, в частности это касается сферы продаж. Для развитых стран это норма, такие люди называются свободными продавцами, которые могут работать сразу на несколько компаний. Для СНГ это обычно звучит дико, но, тем не менее, все чаще появляются подобные люди. Что хорошо для компании, таких людей можно брать постоянно и чем больше, тем лучше. Стоит сделать подобные программы и непрерывно их набирать. Впрочем, сама идея не решает кадровую проблему в целом, но закрыть её в части продаж вполне может.

Мы использовали этот ход и используем сейчас. Не могу сказать, что он простой, мало кому такое интересно, в основном, знакомым, которые доверяют, так что не стоит рассчитывать на большой или быстрый успех. Кроме того, в нашем деле много специфики, нужно долго обучаться, чтобы уметь делать продажи в такой высокотехнологической сфере, а значит, что молодых специалистов подключать в программу будет сложно, они потеряют энтузиазм еще до того, как начнут что-то продавать, нужны опытные люди, а таких, опять же, мало.

С другими специальностями все значительно сложнее, но тоже можно попробовать.

Метод №17. Сотрудники по контракту

В последние годы эта модель поиска сотрудников получила широкое распространение среди небольших и средних компаний. Сотрудников собирают под проект с зарплатами выше рынка (часто фиксированная сумма), заключают контракт, на время проекта они находятся в 1 офисе, после проекта всем говорят спасибо и прощаются. Сотрудник и работодатель берут на себя ответственность только на время проекта. Модель похожа на фриланс, но более контролируемая со стороны работодателя. Тут проблема в том, что, даже переплачивая, быстро хорошую команду не соберешь.

Мы такой поход периодически используем, когда испытываем временный перегруз работой, но берем, в основном, только проверенных людей.

Метод №18. Тематические мероприятия

В последние годы все чаще проходят тематические мероприятия, в частности, конференции, на которых собирается огромное количество специалистов. Большим компаниям, ищущим талантливых сотрудников, можно поставить стенд с целью поиска сотрудников. Еще можно отправить кого-то из руководства делать доклад, в конце которого немного порекламить и сказать залу, что компании ищет определенных сотрудников.

Я сам пару лет назад пробовал использовать метод на студенческой ИТ конференции, куда пригласили представителей крупнейших компаний региона на круглый стол по трудоустройству. В целом ряд ребят заинтересовались и пару человек мы даже взяли на работу через некоторое время. Чем хороши конференции, так это своей аудиторией: обычно туда ходят активные молодые люди, которые интересуются именно тематикой конференции, а значит можно найти таланты.

Метод №19. База резюме и работа с ней

Все соискатели, с которыми когда-либо касается компания, должны попадать в хорошо структурированную базу данных с подробной информацией о каждом человеке. Причем там должны храниться не только имена и контакты, но и полные резюме, характеристики, информация с последних собеседований и т.д.

Имея такую базу данных можно объединить усилия с коллегами по рынку, обмениваться информацией, защищать себя от недобросовестных сотрудников.

Все люди учатся и развиваются, если сегодня человек ничего не имеет кроме желания, то это не значит, что через год он останется таким же. Может быть, через год он откроет в себе нужные для компании таланты и будет полезен. С базой нужно работать, периодически обзванивать кандидатов и приглашать их на собеседование хотя бы раз в 3-5 лет.

Мы такую базу успешно используем, хотя, честно признаться, она у нас не сильно хорошо структурирована пока, да и стараемся мы искать все новых и новых людей. Однако в будущем это будет бесценная информация для работы эйчаров.

Метод №20. Повышение квалификации

Во многих компаниях принят профессиональный рост и любой специалист этого хочет. Такие вещи нужно поощрять и тогда не придется искать людей со стороны, особенно специалистов высокого уровня, их можно и нужно выращивать внутри компании, а пополнять ряды сотрудников новичками, которые затем смогут профессионально вырасти уже в стенах компании. Особенно это касается руководителей.

Мы так и стараемся делать у себя: ищем начинающего специалиста, сначала он больше учится и наблюдает, потом начинает стажироваться у опытного сотрудника, постепенно повышает свой профессиональный уровень и в результате становится полноценным младшим специалистом. При этом все равно довольно строгий отбор и требования к стартовым знаниям, эта система призвана найти таланты среди молодых людей. Иногда люди переходят с одной специализации в другую, но это происходит очень редко. Еще мы иногда проводим внутренние тренинги, лекции, пишем статьи и т.д. В планах выстроить целую систему непрерывного обучения, для чего мы недавно открыли собственную Бизнес-школу Digitov (http://digitov.com/), где будем учить как своих сотрудников (бесплатно), так и любых других (платно).

Мы вообще много внимание уделяем именно обучению, я лично считаю его крайне важным. Учим как внутри компании, так и стараемся нести знания на рынок в целом, даже бесплатно.

Метод №21. Открытие региональных офисов

Многие уже заметили, что почти все крупные компании имеют много офисов в разных городах. Это связано именно с нехваткой специалистов. Открывая новый офис, компания получает доступ к новому рынку кадров. Обязательно нужно обратить внимание на количество жителей в регионе, проникновение ИТ, средние зарплаты и другие важные факторы.

Мы эту концепцию тоже используем, сейчас открываем офис в Львове. Для начала нанимается несколько удаленных сотрудников, затем открывается физический офис и назначается его руководитель, после все как обычно. Если денег много – можно начать с руководителя офиса и самого помещения с техникой, но мы решили пойти экономным путем – сначала несколько сотрудников, потом физический офис, потом руководитель офиса.

Метод №22. Целевой поиск

Можно искать сотрудников в рядах конкурентов, но я лично считаю это не очень этичным, поэтому как способ стоит упомянуть, но применять не рекомендую, как бы не хотелось пойти простым путем.

Метод №23. Конкурс на замещение должности

Для некоторых специальностей можно проводить конкурсы с целью поиска лучшего кандидата. Для этого нужно собрать группу желающих занять вакантное место и устроить между ними соревнование. Так, в частности, часто подбирают менеджеров по продажам. С остальными специальностями будет сложнее, ведь специалистов не хватает, а набрать целую группу желающих тем более проблема.

Любой конкурс нужно пиарить. Для этого либо должна быть известная компаний, в которой хотят работать тысячи, либо нужно вложить немного денег в рекламу этого конкурса.

Мы в 2008 проводили подобный конкурс для менеджеров по продажам. Именно этот тип специалистов должен иметь определенные таланты и не столь глубокие знания предметной области, как другие специальности, поэтому целевая аудитория для конкурса была довольно широкая. Дали объявления на сайты по работе, попросили сотрудников позвать своих знакомых, дали небольшую рекламу и набрали 30 человек желающих, который в один день пригласили в офис. Сначала все заполнили анкеты о себе и своем опыте, затем по одному звали для общения и тестового задания «продай ручку». С пятью финалистами через пару дней провели более глубокое собеседование и выявили лучшего. Этот человек в результате показал хорошие результаты и долго проработал в компании.

Метод №24. Конкурс «Кто лучший?»

Часто большие компании проводят конкурсы и соревнования по разным специальностям, в которых принимают участие огромное количество людей со всей страны или даже нескольких стран. Участие доступно всем, есть солидный призовой фонд. Эти конкурсы очень часто ни что иное как поиск гениев. По результатам конкурса победителей или даже всю первую десятку приглашают на работу в компанию-организатора. Метод похож на прошлый, только более масштабный и в другой «обертке».

Мы не проводили таких конкурсов, но я лично когда-то участвовал в подобном. Еще в 2006 году. В конкурсе даются задания, ты их делаешь и присылаешь организаторам. Дальше они выбирают группу лучших специалистов, которая проходит на следующий этап. Чем ближе к финалу, тем сложнее, и тем ближе с тобой знакомится оргкомитет.

Подобные конкурсы в основном рассчитаны на молодых, активных людей. Особо популярны они в сфере программирования.

Еще есть ряд малоэффективных методов: размещение вакансий в печатных изданиях, в центре занятости, объявления в общественном транспорте и т.д. Но их я использовать не советую, обычно они не приводят ни к чему, кроме бесполезно потраченного времени.

Немного выводов

Как ни крути, а хороших специалистов в ИТ не хватает и еще минимум лет 10 хватать не будет. Однако проблему нехватки специалистом вполне можно успешно решить, для чего есть много разных методов.

Новые статьи. Чтобы получать наши новые статьи раньше других или просто не пропустить новые публикации — подписывайтесь на фан страницы SECL Group: Facebook, VK, и Twitter.

Автор:
Никита Семенов (Facebook, VK, LinkedIn)
CEO
Компания «SECL GROUP» / «Internet Sales Technologies»