Загрузить PDF
Загрузить PDF
Торговые представители продают ваши продукты потенциальным клиентам. Есть несколько типов представителей, включая тех, кто работает в демонстрационном зале и тех, кто ездит к потенциальным клиентам. Большинству стартапов или расширяющихся компаний нужны торговые представители, находящиеся в поиске и привлекающие потенциальных клиентов, ориентируясь на оптовых торговцев или определенные регионы. Вы можете добавить продавцов к своему штату, или можете использовать независимых торговых представителей, которые одновременно продают другие продукты. Последний вариант поможет контролировать расходы на заработную плату, потому что представители работают за комиссию. Однако выбор неправильного продавца может оставить вас позади, поэтому не торопитесь с поиском людей, которые будут лучше всего представлять вашу компанию. Эта статья расскажет вам, как найти торговых представителей.
-
1
Вычислите свой бюджет на поиск новых торговых представителей. Следует иметь в виду, что вы должны будете финансировать процесс подбора. Затем вы должны будете согласовать схему комиссии, которая будет взаимовыгодна.
- Хорошая идея, проконсультироваться с вашими менеджерами по подбору персонала и департаментом бухгалтерского учета, чтобы вы знали, какой диапазон оплаты вы готовы предложить правильному кандидату. Наем независимых или внутренних торговых представителей, вероятно, будет включать зарплату или процесс согласования комиссии.
-
2
Определите должностную инструкцию торгового представителя, регион и продукты, которые они должны продавать. Вы можете также включить требование об опыте кандидата, которого вы ищете. Эти параметры помогут вам сузить выбор во время своего поиска.
-
3
Разместите объявление о вакансии на веб-сайте своей компании. Размещение собственных объявлений показывает людям, что вы расширяетесь. Проактивный торговый представитель сможет связаться с вами сам, чтобы договориться об интервью, в то же время вы продолжайте искать по другим каналам.
-
4
Разместите описание вакансии в Интернете, если вы ищете торгового представителя на полную ставку. Если вы хотите нанять кого-то, предлагая и зарплату, и комиссию, у вас есть более высокий риск, потому что вы даете им вознаграждение, обучаете их и вкладываете капитал в поддержку, в то время как они находятся в дороге. Используйте специальные веб-сайты поиска персонала и национальные механизмы поиска работы, как Monster и CareerBuilder.
- Следует иметь ввиду, что у продуктов, продающихся по низкой цене в большом количестве, обычно более низкая комиссия. У продуктов, которые продаются по более высокой цене в меньших количествах, будут более высокие комиссии. Обычно они составляют между 2 и 25 процентами.
- Поместите каждое объявление о вакансии под своей отраслью и в разделе «продажи».
-
5
Попросите у друзей рекомендаций. Если у вас есть друзья, которые занимаются подобным бизнесом или вообще что-то продают, спросите их, используют ли они независимых торговых представителей. Если так, можете найти компетентного человека, который сможет предлагать также и ваши продукты своим клиентам.
-
6
Посещайте выставки. Это лучшее место, чтобы найти независимых торговых представителей, у которых есть опыт, работающих в вашей отрасли. На выставке посетите различные стенды и поговорите с торговыми представителями.
-
7
Свяжитесь с локальными торговыми агентствами. Спросите, есть ли у кого-либо опыт работы с подобными продуктами. Эти агентства могут дать вам список потенциальных кандидатов, и вы сможете провести интервью с каждым из них.
-
8
Попросите у нынешних успешных торговых представителей рекомендации. Продавцы склонны объединяться в сеть, поэтому опросите людей, которые вам нравятся, знают ли они кого-либо еще, кто мог бы покрыть другую территорию. Если они будут готовы поручиться своей репутацией за человека, то вы, вероятно, получите подходящего кандидата.
-
9
Ищите независимых разъездных представителей на таких сайтах как greatrep.com, californiamarketcenter.com и americasmart.com. Эти сайты перечисляют потенциальных разъездных представителей или позволяют вам помещать свое объявление о вакансии на их сайте.
Реклама
-
1
Проведите интервью с десятками кандидатов. Вы должны быть требовательны в отношении того, кого вы нанимаете как торгового представителя, поэтому подготовьтесь к долгому процессу отбора. Компании могут провести от 25 до 100 интервью, прежде чем найти несколько человек, с кем они заключат контракт.
-
2
Задайте правильные вопросы. Кроме опыта и способности перемещаться, вам надо узнать, сколько времени представитель сможет уделить именно вашему продукту.
- Спросите, сколько продуктов человек в настоящее время представляет. Если 10 или больше продуктов, то человек вряд ли сможет уделить достаточно времени увеличению вашего дохода. Убедитесь, что они в состоянии объяснить, как ваш продукт будет соответствовать их текущей рабочей нагрузке.
- Спросите о техническом персонале. Независимый торговый представитель обычно нанимает кого-то, чтобы управлять их расписанием и обращаться к потенциальным клиентам, так как это требуется, чтобы продавать все продукты. Проверьте, что технический персонал может обработать другой продукт.
- Получите ощущение об их процессе продаж во время интервью. Вам необходимо выяснить, насколько они почтительны, энергичны, искренни и амбициозны. Хороший торговый представитель попытается доминировать над вами во время процесса интервью.
-
3
Предложите конкурентоспособный пакет. Вам надо простимулировать любого торгового представителя при помощи комиссионного вознаграждения, основанного на объеме продаж. Предложите, кроме бонусов, некоторую поддержку штата, учебные или рекламные материалы, чтобы гарантировать, что ваш торговый представитель будет отдавать вашему продукту приоритет.
Реклама
Что вам понадобится
- Бюджет
- Публикация вакансии онлайн
- Рекомендации
- Торговые выставки
- Торговые агентства
- Конкурентная комиссия
- Стимулы (премии, компенсация дорожных расходов)
Источники
Об этой статье
Эту страницу просматривали 15 774 раза.
Была ли эта статья полезной?
01.01.70
Качественный подбор торговых представителей
Подход к управлению персоналом кардинально отличается от технологий управления материальными, финансовыми и прочими ресурсами. Механистический подход к людям воспринимался как должное в эпоху паровой машины и прядильного станка «Дженни», но в ХХI веке он неэффективен.
Сегодня предприятия (особенно торговые) сталкиваются с высокой конкуренцией, необходимостью занять и удержать на рынке лидирующие позиции. Для этого важно подобрать наиболее квалифицированных работников, поскольку именно от их усилий зависит конечный результат деятельности организации.
С переходом на рыночные отношения наше предприятие начало заниматься непрямыми продажами по следующей схеме: произведенная продукция отгружается на склады дистрибьюторов, а ее реализацией (прямыми продажами) в розничные торговые точки занимаются команды торговых представителей. То есть ключевым звеном департамента продаж выступает торговый представитель (рис. 1): именно этот человек является «лицом компании», работает напрямую с «конечным потребителем». Поэтому нам важно не ошибиться при подборе кандидатов на эту вакансию.
Рис. 1. Упрощенная структура департамента продаж
Несмотря на то, что торговые представители, непосредственно занимающиеся продажами, являются штатными сотрудниками компаний-дистрибьюторов, функционально они подчинены супервайзерам нашей компании. Поэтому поиском кандидатов на эти вакансии зачастую занимаются специалисты департамента управления персоналом.
Первое время мы использовали традиционные методы при поиске и подборе торговых представителей, опираясь на набор базовых требований, которые предъявляются к кандидатам на эту вакансию:
- высокая обучаемость;
- умение располагать к себе;
- наличие установки на формирование долгосрочных отношений с клиентами;
- честность и лояльность;
- ориентация на результат;
- ответственность и высокая самодисциплина;
- предприимчивость;
- гибкое мышление, умение быстро находить выходы из нестандартных ситуаций;
- смешанная референция;
|
Т
ип референции показывает, на чье мнение ориентируется человек при принятии решений и самооценке. Внутренняя референция означает ориентацию в первую очередь на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя — на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение.Смешанная референция — это сочетание обоих подходов |
- стрессоустойчивость;
- инициативность, способность работать самостоятельно;
- мотивация к росту и развитию;
- наличие активной жизненной позиции.
Кроме того, успешный торговый представитель отличается вежливостью, умением слушать и слышать, внятно излагать свои мысли (хотя стили работы разных людей могут значительно отличаться). Но даже наличие полного набора требуемых качеств у кандидата не является гарантией его успешности, поэтому при подборе кандидатов эйчары нередко полагаются на интуицию. Как показывает опыт работы нашего департамента, такой подход не приносит устойчивых результатов.
Привлеченные специалисты задерживались у нас ненадолго — далеко не каждый выдерживал темп и рабочие нагрузки. К тому же эта позиция требует от человека высокой психологической устойчивости: всегда есть риск оказаться в конфликтной ситуации — ежедневно входя в новый магазин (на «чужую территорию»), общаясь с незнакомыми людьми, проводя встречи…
Неудивительно, что люди не задерживались на такой нервной работе — среднегодовая текучесть торговых представителей в нашей компании до 2009 года составляла 47,6%. Нам не удавалось создать ту команду, о которой мы мечтали, и от этого страдал бизнес…
Чтобы изменить ситуацию, руководство компании поставило перед департаментом управления персоналом задачу: сократить текучесть в департаменте продаж до 3–5%. (Почему не до 0? Если коэффициент будет меньше 3%, персонал начнет «стареть», если больше 5% — возрастут затраты на рекрутинг и снизятся объемы продаж.) Мы поняли, что процесс отбора кандидатов на открытые вакансии в департаменте продаж необходимо модернизировать.
Сотрудники департамента управления персоналом провели «мозговой штурм», результатом которого стала разработка комплекса предложений по сокращению текучести кадров. В частности, было предложено создать корпоративную «Школу торгового представителя», причем цель для нее мы сформулировали нетрадиционно: «качественный отбор кандидатов через обучение и конкурс». Реализация подобного проекта позволяла решить комплекс задач:
- сформировать профессиональную, лояльную к нашему предприятию команду торговых представителей, обладающих навыками работы с клиентами в соответствии с корпоративными стандартами;
- развить у торговых представителей навыки планирования, самообучения и организации эффективной деятельности;
- минимизировать затраты (как финансовые, так и временнЫе) на поиск и подбор кандидатов;
- увеличить объемы продаж;
- сократить период адаптации новых сотрудников;
- сформировать бренд работодателя.
Затем мы описали основные этапы работы «Школы торгового представителя» (рис. 2) и разработали детальную процедуру отбора кандидатов (рис. 3).
Рис. 2. Этапы работы «Школы торгового представителя»
Рис. 3. Схема отбора кандидатов в «Школу торгового представителя»
Отбор. Процедура начинается с открытия вакансии в департаменте продаж. На нашем предприятии вакансия считается открытой, если выполнены следующие условия:
Освободилось или было создано новое рабочее место (вследствие увольнения, перевода сотрудника или введения в штатное расписание дополнительной единицы).
Сформулированы требования к кандидатам.
С руководством оговорены сроки проведения «Школы торгового представителя» и приема кандидатов.
Поиск. По нашему мнению, для поиска и подбора персонала следует применять комплекс методов, выбирая оптимальные способы привлечения соискателей. При подборе кандидатов для «Школы торгового представителя» предпочтение отдается внешним источникам привлечения персонала:
размещение рекламы (в СМИ, на транспорте, на внешних носителях, на мониторах в супермаркетах, на радио и телевидении, в интернете);
поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству;
сотрудничество с областными, районными и городскими центрами занятости, рекрутинговыми агентствами, учебными заведениями всех уровней и их центрами трудоустройства;
размещение объявлений о вакансиях в людных местах (рынки, транспортные остановки и пр.);
анализ корпоративной базы резюме;
прямой поиск (обращения непосредственно к кандидатам).
В объявлениях об открытии вакансий рекрутеры указывают обязательные условия: 1) обучение в «Школе торгового представителя» и 2) участие в конкурсном отборе.
Внутренние кандидаты (например, мерчандайзеры) также могут принимать участие в конкурсе на замещение вакантных позиций, но их участие в «Школе торгового представителя» нецелесообразно, поскольку они уже имеют понятие о работе предприятия, хорошо ознакомлены с корпоративными требованиями.
Каждый соискатель присылает на электронную почту нашего департамента резюме. Специалист по подбору персонала рассматривает их, отбирает подходящие и проводит предварительное собеседование по телефону. В случае если потенциал кандидата соответствует требованиям компании, его приглашают на очное собеседование. По результатам беседы рекрутер делает вывод о способности соискателя работать торговым представителем, и в случае положительного решения направляет его в «Школу торгового представителя».
Обучение. Процесс обучения начинается, когда собирается группа из 10–12 кандидатов; оно проводится как на территории предприятия, так и «в полях». Как правило, занятия проходят по схеме:
- понедельник — первый день обучения;
- среда — второй день обучения;
- пятница — выполнение практического задания («полевые работы»).
При таком графике кандидаты успевают освоить полученную информацию и принять решение — подходит ли им работа в нашей компании. При этом соискатель в любой момент может отказаться от обучения.
Аудиторное обучение (два дня) проходит в конференц-зале нашего предприятия (раздаточный материал готовят специалисты департамента управления персоналом).
В течение первого дня занятий кандидаты знакомятся с компанией:
- историей создания, направлениями ее работы и организационной структурой (в том числе департамента продаж);
- стратегией, миссией, ценностями, корпоративной культурой;
- технологией производства и описанием продукции;
- ролью каждого из подразделений в процессе продаж;
- условиями труда и перспективами карьерного роста;
- видами используемых рекламных каналов и материалов: POSM, медиа- и видеореклама, интернет-сайт компании;
- общей характеристикой рынка, а также характеристикой предприятий-конкурентов.
В течение второго дня обучения кандидаты изучают и отрабатывают корпоративные стандарты взаимоотношений с клиентами.
Весь третий день соискатели под руководством наставника — опытного торгового представителя — работают «в полях». Здесь люди сталкиваются с реальными трудностями, что помогает им оценить, готовы ли они к подобной деятельности. Такое интерактивное знакомство с профессией очень полезно как для кандидата, так и для сотрудника HR-подразделения.
Кандидат:
- получает подробную информацию о предприятии и о работе торгового представителя;
- применяет полученные знания на практике.
- Сотрудники департамента управления персоналом получают возможность оценить:
- уровень развития лидерских качеств кандидата;
- тип референции и мотивации;
- тип поведения в конфликтных ситуациях;
- гибкость мышления, умение быстро находить выход в нестандартных ситуациях;
- стрессоустойчивость.
Данные о каждом соискателе аккумулируются в отчете о проведенном обучении.
Оценка. После завершения занятий сотрудники департамента управления персоналом назначают дату проведения оценки кандидатов. Как правило, у людей есть время подготовиться к предстоящему испытанию. Для оценки знаний и навыков соискателей им предлагается пройти письменный экзамен, на выполнение заданий дается один час. Каждый участник получает экзаменационную анкету. Первые два раздела заполняются соискателем, третий — наставником, который работал с кандидатом «в поле».
В первый раздел включены как открытые, так и закрытые вопросы относительно:
продукции компании и ситуации на рынке;
ассортимента и конкурентных преимуществ нашей продукции;
корпоративных стандартов работы с клиентами.
Пример вопроса, вариантов ответа и оценок показан в таблице 1.
Табл. 1. Пример вопроса, вариантов ответа и оценок в первом разделе экзаменационной анкеты
|
Вопрос |
Ответ |
Балл |
|
Чем объясняется высокая эффективность воздействия аэрозолей? |
Аэрозольный способ применения экономически очень выгоден, так как сокращает удельный расход химиката (в 5–10 раз), повышает эффект его воздействия и сокращает затраты труда |
1 |
|
Тем, что одно вещество быстрее проникает внутрь другого |
0 |
Во втором разделе кандидатам предлагаются задания, которые непосредственно связаны с обязанностями торгового представителя. Пример вопроса, вариантов ответа и оценок представлен в таблице 2.
Табл. 2. Пример вопроса, вариантов ответа и оценок во втором разделе экзаменационной анкеты
|
Вопрос |
Ответ |
Балл |
|
Сформулируйте краткосрочную цель визита на торгово-розничную точку (ТРТ) |
22 октября в 10.30 посетить ТРТ «РЭМП» (ул. Полоцкая, 9), взять заказ (минимальный размер: N упаковок продукции А, М упаковок продукции Б), сверить дебиторскую задолженность, провести мерчандайзинг ТРТ |
2 |
|
22 октября в 10.30 посетить ТРТ «РЭМП» (ул. Полоцкая, 9), взять заказ, сверить дебиторскую задолженность, провести мерчандайзинг ТРТ |
1 |
|
|
22 октября в 10.30 посетить ТРТ «РЭМП» (ул. Полоцкая, 9) |
0 |
Ответы кандидатов оцениваются в баллах. За полный правильный ответ на вопросы первого раздела экзаменуемый получает два балла, за правильный, но неполный — один балл, за неправильный — 0; максимальное количество баллов — 36. За каждый правильный ответ на вопросы второго раздела кандидат получает 1 балл, за неправильный — 0; максимальное количество баллов — 21.
В третьем разделе наставник оценивает профессиональные качества кандидата по 7-балльной шкале (табл. 3).
Табл. 3. Шкала оценки кандидата наставником
|
Уровень |
Характеристика уровня развития необходимых знаний, умений и навыков (ЗУН) |
|
7 — мастерство |
Сотрудник способен обучить другого (стажера) |
|
6 — младший мастер |
Сотрудник способен применять необходимыми ЗУН в нестандартных ситуациях или ситуациях повышенной сложности, но еще не готов выступать в качестве наставника для других |
|
5 — опыт |
Сотрудник полностью освоил необходимые ЗУН, эффективно применяет их во всех основных рабочих ситуациях |
|
4 — получение опыта |
Сотрудник полностью освоил необходимые ЗУН, но не всегда эффективно применяет их в рабочих ситуациях |
|
3 — развитие |
Сотрудник находится в процессе освоения необходимых ЗУН, понимает их важность, однако не в полном объеме и не всегда эффективно проявляет их в практической работе |
|
2 — понимание |
Сотрудник не владеет необходимыми ЗУН, но понимает их важность, стремится их получить |
|
1 — некомпетентность |
Сотрудник не владеет необходимыми ЗУН, не понимает их важности, не развивает их, владеет лишь общей информацией, что не соответствует требованиям компании |
Пример оценки наставником профессиональных качеств кандидата показан в таблице 4.
Табл. 4. Пример вопроса, вариантов ответа и оценок в третьем разделе экзаменационной анкеты
|
Критерий |
Характеристика |
Балл |
|
Умение работать с клиентами |
Недостает опыта работы. Пока не научился выявлять реальные потребности клиентов. Для развития данного навыка необходимо время (около полугода) |
1 |
|
Всегда может выявить реальные потребности клиентов, часто старается удовлетворить их. Не готов отстаивать свое мнение при обращении к руководству |
4 |
|
|
Всегда выявляет реальные потребности клиентов и стремится максимально их удовлетворить. Отстаивает свое мнение перед руководством. Способен убеждать других людей и обучать их. |
7 |
Расчет показателей. Для расчета комплексного показателя оценки Оi мы приняли следующую формулу (с учетом специфики работы департамента продаж):
Оi = Оi1+2 х 0,4 + Оi3 х 0,6,
где Оi — комплексный показатель оценки -го кандидата;
Оi1+2 — показатель оценки знаний и навыков, полученных в результате обучения в «Школе торгового представителя» -м кандидатом по итогам анкетирования. Рассчитывается следующим образом: сумма полученных баллов по первому и второму разделу делится на 57 (максимально возможное количество баллов 36 + 21);
Оi3 — показатель оценки профессиональных качеств, проведенной наставником. Рассчитывается следующим образом: сумма полученных баллов по третьему разделу делится на 98 (максимально возможное количество баллов).
Коэффициенты 0,4 и 0,6 отражают вес (степень важности) каждого из факторов:
1) оценки полученных знаний и навыков;
2) умения применять их на практике.
Эти коэффициенты устанавливаются руководством компании — с учетом целей и задач, которые стоят перед департаментом продаж.
Значение комплексного показателя оценки кандидата колеблется в интервале от 0 до 1. Показатель идеального кандидата равен единице.
Конкурс. Кандидат считается успешно прошедшим конкурс, если его комплексный показатель оценки больше или равен 0,7. Если количество вакансий меньше, чем число успешных кандидатов, приоритет при приеме на работу имеют те, у кого показатели оценки знаний и навыков максимальны. При равных значениях комплексного показателя у двух и более соискателей решение принимается с учетом характеристики (составляется сотрудниками департамента управления персоналом по результатам обучения в Школе). Информация об успешных кандидатах заносится в базу данных департамента управления персоналом; в случае повторного поиска кандидата для замещения вакантной позиции эти люди могут участвовать в конкурсе без прохождения обучения и сдачи экзамена.
Не прошедшими по конкурсу считаются кандидаты с комплексным показателем оценки менее 0,7. Мы сохраняем в базе данных сведения и о них; при проведении в будущем конкурса на замещение вакантной позиции эти соискатели имеют право сдать экзамены без повторного обучения (или пройти обучение еще раз — по желанию).
Сегодня мы можем подвести первые итоги. Благодаря проекту «Школа торгового представителя» в компании значительно повысилось качество отбора кандидатов:
За полгода коэффициент текучести персонала среди торговых представителей департамента продаж снизился до 13,5% и продолжает снижаться.
Финансовые затраты на поиск и подбор персонала на вакантные позиции в департаменте продаж сократились на 53%, что (с учетом затрат на проведение «Школы торгового представителя») дало экономию средств в размере 27%.
Мы сформировали профессиональную, лояльную к нашему предприятию команду торговых представителей, которые работают с клиентами в соответствии с корпоративными стандартами.
Благодаря высокой квалификации членов команды департамента продаж наша компания ежемесячно увеличивает объемы продаж: за полгода прирост продаж составил 26% (несмотря на общее ухудшение экономической ситуации).
Все это подтверждает эффективность использования программ профессионального обучения как части отборочной процедуры при подборе торгового персонала для предприятий сектора FMCG.
_____________
POSM — от англ. Point of Sales materials — средства оформления мест продаж: рекламно-информационные стенды, стойки для товара и пр.
Елена Коваленко
29.11.2010
Источник: http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1277
Определитесь с необходимыми объемами продукции
Все зависит от масштаба площадки. Если мы говорим о крупных федеральных сетях, то нужно обязательно учитывать их объемы.
Например, в одной из самых крупных сетей России почти 15 тысяч магазинов. В среднем один магазин продает в день пять-десять наших фруктово-ореховых батончиков каждого вида. Итого, если мы, к примеру, продаем три вида по пять штук — это 225 тысяч батончиков в месяц, по 75 тысяч одного вида.
Цифра получается внушительная. Поэтому важно грамотно рассчитать свои производственные мощности и на основании этих расчетов выбрать площадку-партнера для представления своей продукции.
Не стоит забывать и об ответственности. Если вам удалось договориться с сетью на заказ, а вы его не выполнили, то штрафные санкции могут достигать нескольких миллионов рублей. Поэтому без стабильного производства и объемов не стоит рисковать и связываться с крупными площадками.
Еще бывает так, что сети сами могут заинтересоваться продуктом, который вы не готовы поставлять в нужном объеме. Альтернативой может стать предложение о реализации продукта не на всех точках сети. Например, поставка не на 15 тысяч магазинов, а на пять тысяч.
Используйте разные каналы для налаживания первой связи
Совсем небольшим компаниям, возможно, и не стоит идти к крупным сетям. Потому что это может стать прямым путем к проблемам и тормозить дальнейшее развитие.
Не справившись с объемами хотя бы единожды, вы рискуете потерять потраченное время, силы и средства, которые могли бы направить на более эффективную деятельность.
Поэтому для начала вы можете договориться с менее масштабными игроками, которым также интересны новые товары. В этом случае вы сможете показать свой товар, продажи, проверить прогнозы по востребованности. А потом пойти к более крупным игрокам не с пустыми руками.
С онлайн-магазинами (вроде Ozon, WildBerries) — другая история. Их издержки на продажи не такие высокие, поскольку средств на содержание полки и персонала тратится меньше, чем теми же сетями. И люди, которые работают в онлайне, нацелены на то, чтобы привлечь внимание к своей площадке всеми способами.
Чтобы заинтересовать этих игроков, нужно убедить их в том, что ваш продукт популярен и востребован. К тому же онлайн-площадки любят эксперименты и более открыты к новым интересным продуктам.
Если у вас нет общих знакомых с представителями площадок или вы не вращаетесь в одних кругах, то выйти на них будет непросто — общие почты, телефоны и формы обратной связи на сайтах обычно ведут в никуда. Но в компаниях есть специальная служба, которая мониторит рынок, анализирует тренды, новинки и прочее — если ваш товар где-то притянул к себе внимание, сотрудники службы сразу его заметят.
Еще с представителями сетей и онлайн-площадок можно знакомиться на отраслевых выставках, фестивалях, конференциях. Там есть отличная возможность все подробно рассказать и показать свой продукт с лучшей стороны.
Иногда представители площадок на таких мероприятиях «шифруются»: инкогнито изучают стенды с новинками или интересующими их категориями товаров под видом обычных посетителей. А затем, заинтересовавшись, знакомятся и назначают дальнейшие встречи.
Сформируйте первоначальное предложение
Если вы производите несколько линеек продукции, то нужно правильно выбрать продукт под определенную сеть. Важно жить интересами этой сети, понимать, как она развивается, чем дышит и чего хочет.
Прежде всего к представителю площадки нужно идти с достойным продуктом. Разово продать на полке можно все что угодно, но товаров, которые смогут регулярно приносить прибыль, очень немного.
Вы должны четко понимать, кто готов покупать ваш товар, за какую цену, почему и как много таких людей может быть, и суметь подробно ответить на эти вопросы представителю площадки. Не забудьте направить представителю всю подробную информацию о продукте до начала переговоров и встреч — презентацию, сам продукт, документы на него, информацию об участии в фестивалях и выставках. На последние переговоры вы приходите уже обсуждать коммерческие условия поставки — объемы, цену, сроки.
Честно говоря, узкоспециализированные товары неинтересны крупным сетям. Их формат — масс-маркет. Содержание таких магазинов обходится очень дорого, и каждый сантиметр полки должен приносить достаточно солидный товарооборот. Поэтому узкоспециализированный товар, который потребляет 1-2% населения, на полках сетей оказаться не может.
В целом в процессе переговоров сети вполне готовы пойти на уступки, если вы сможете доказать, что вам это действительно нужно и сотрудничество принесет прибыль обеим сторонам.
Со своей стороны, вы также должны быть готовы пойти на компромисс. Если вы не можете уступить в одном условии, важно предложить компромиссное решение, которое устроит партнера.
Но все это возможно только при условии, что сеть сама заинтересована в продукте.
Личный опыт
При договоренностях с любой сетью нужно понимать, что представители повидали десятки тысяч разных товаров. Соответственно, выжить на этом рынке и доказать, что продукт будет приносить сети ту прибыль, которую она ожидает, и продаваться в тех объемах, на которые она рассчитывает, всегда сложно.
Из последнего могу привести в пример коллаборацию нашего бренда с Leksands (шведский бренд хлебцев). Мы знаем, что Leksands — продукт хороший, продаваемый. По статистике Nielsen, он занимает лидирующие позиции на продажах в Северной Европе. Но статистики, чтобы подтвердить эти продажи в России (или аналогов этой продукции), не было.
Мы столкнулись с большой проблемой — убедить людей, принимающих решение о выпуске товара на полки, хотя бы просто попробовать этот продукт, оказалось непросто. На бумаге или в электронном виде не понять всех характеристик, на картинке — обычные хлебцы. Чтобы этот продукт произвел впечатление, его нужно попробовать, пощупать.
Сети очень выборочны в плане позиций. Например, в одной крупной сети представлен практически весь ассортимент нашей продукции, кроме цикория. А в другой представлены только несколько SKU: гранола и стевия, зато большой выбор цикория.
У нас есть интересный опыт захода в одну из крупнейших сетей гипермаркетов в РФ. Там не хотели вводить в ассортимент нашу новинку — протеиновые каши. И наш менеджер предложил устроить в кафе при магазине открытую дегустацию, чтобы посетители оценили — вкусно или нет, покупали бы домой такую и за какую стоимость. В итоге продукт понравился посетителям и протеиновые каши ввели в сеть.
Как получить максимум
- Трижды подумайте, прежде чем сделать предложение сетям. Даже самый лучший продукт не спасет партнерство и компанию, если вы не сможете справляться с объемами и сроками.
- Привлекайте внимание к своему продукту — участвуйте в выставках, фестивалях, конференциях. Так сотрудники сетей смогут сами вас заметить и первыми выйти на контакт.
- Предлагайте продукт под определенную площадку и ее аудиторию.
- Будьте готовы к возможным компромиссам и поискам гибких решений при переговорах с представителями сетей.
- Если вы уверены в качестве продукта, проверили его на небольших площадках, не бойтесь предложить его более крупным партнерам.
- Ваш продукт должен быть качественным, в приятной красивой упаковке, должен соответствовать в глазах потребителя своей цене.
- Делайте комплексное предложение. Объясните свои доводы, все аргументируйте. Предложите свои способы поддержки продукта.
Фото в тексте и на обложке предоставлено автором
Многих моих клиентов заботит набор в отдел продаж хороших торговых представителей. Одни говорят, что хороших нет, другие — что их найти очень трудно, и стоят они дорого. Рекрутеры при этом говорят, что заранее невозможно узнать, успешно ли новый менеджер будет продавать. Со всех сторон одни проблемы. Знакомо? Тогда читайте дальше, и вы узнаете, как можно решить эту проблему при помощи Деловой игры «Переправа».
«Торговый представитель», или «менеджер по продажам» — самая распространенная вакансия наряду с вакансией «продавец». В торговые представители идут все, кто нуждается в работе. Они хотят «попробовать»… Некоторые так «пробуют» в разных местах из года в год.
Как вы обычно принимаете решение о найме торгового представителя? Прочитали резюме, провели собеседование, возможно, несколько собеседований. Некоторые устраивают тестирование. В крупных компаниях проводят конкурсы с деловыми играми под наблюдением менеджеров по персоналу.
А как вам идея не читать резюме, не проводить собеседования и не использовать никаких тестов? Хорошее резюме показывает, что кандидат хочет произвести впечатление на работодателя, но нет гарантии, что он будет производить впечатление на покупателя. Кандидат, посетивший десяток собеседований, уже примерно знает, что надо отвечать, или посмотрел обучающее видео. Он один раз приложил усилия, чтобы вам понравиться, но готов ли он так же готовиться к каждой встрече с каждым покупателем? Тесты, как и собеседования, повторяются, и опытные кандидаты знают, как давать «правильные» ответы. Это показывает, что кандидат опытен в трудоустройстве, но что он может в продажах?
В 80% случаев во время испытательного срока кандидат либо сам увольняется, либо его увольняют, потому что оказалось, что он «не тот». Время потеряно, выгода упущена, надо начинать все сначала. Можно ли иначе? Можно!
Оказывается, есть решение намного быстрее и проще — Деловая игра «Переправа». Эта игра разработана 20 лет назад социальным технологом, первым бизнес-тренером России Владимиром Константиновичем Тарасовым. За это время «Переправа» прошла обкатку в сотнях компаний на сотнях тренингов.
Главные особенности «Переправы»:
- она дает точный измеримый результат, позволяющий построить рейтинг участников по уровню владения навыками переговоров;
- нет необходимости наблюдать за процессом, что позволяет одновременно проводить игру для 9, 100 и даже для 300 человек.
Как же измеряет Деловая игра «Переправа» переговорные навыки? Непосредственно деньгами! Итогом 5 сделок, в которых принял участие кандидат. Все участники игры вначале находятся в равных условиях — они получают одинаковое количество игровых денег и попадают в одни и те же ролевые ситуации. Разница лишь в том, как они умеют слушать ведущего и собеседников, анализировать ситуацию и вводные, придумывать решения и просчитывать их последствия, адаптироваться к собеседнику и ситуации, в которую попадают, наконец, выстраивать аргументацию и собственно диалог в процессе переговоров. А это как раз те качества, которые непосредственно влияют на продажи.
Представьте себе, что вы в резюме прочитали только контакты и пригласили кандидатов в торговые представители не на собеседование, а на Деловую игру «Переправа». Не растягивайте их на неделю, не тратьте время на первичный отбор — пригласите всех разом в одно время и в одно место. Те, кому действительно нужна работа, придут. Игра «Переправа» в режиме отбора занимает 2 часа. Через 2 часа вы получите рейтинг участников по уровню способностей договариваться. Ну, а дальше дело за малым — убедить лучших пойти к вам на работу.
Мои клиенты пока еще присматриваются к этой игре, проводят «Переправу» не для кандидатов, а для действующих отделов продаж в режиме «тренинг». После всех проведенных мною игр я обсуждал с заказчиками их впечатления. Во всех случаях они сообщали мне, что игра очень точно выделила в победители самых сильных продавцов. Что и требовалось доказать.
Вам нужны лучшие торговые представители? Пригласите их на Деловую игру «Переправа», и они у вас будут! Вам хлопотно их всех разом вместе собрать или вы не уверены, что это получится? Доверьте это мне, и вы узнаете, что в Волгограде есть хорошие продавцы, их можно легко найти, познакомиться, проверить и уже потом пригласить на собеседование. Вы будете встречаться только с лучшими!
Звоните 8 8442 503970! Первые 5 компаний получат демонстрацию Деловой игры «Переправа» бесплатно!
Текст: Глеб Перепелкин, бизнес-тренер по переговорам, директор ООО «ЦЕДО-тренинг», председатель президиума Волгоградского регионального отделения Федерации Управленческой борьбы
Когда вы строите успешный бизнес, важную роль играет принятие на работу торгового представителя. Если вы владеете компанией по выпуску небольшого ассортимента товаров или одного продукта, вам необходимо нанять торгового представителя.
Принимая на работу торгового представителя, вам необходим человек, обладающий следующими качествами:
— Способный не просто хорошо организовывать и проводить выставки, а тот, кто будет рекламировать ваш товар, посещая различные выставки, шоу, рынки. Также способного выезжать за пределы города и/или страны в целях рекламы вашего товара.
— С энтузиазмом относящийся к продаже товара. Вам необходим тот, кто сумеет так охарактеризовать ваш товар, что покупатель непременно захочет купить его.
— Способный хорошо организовать службу по работе с покупателями, тот, кто сумеет наладить систему по работе с ними, реализовать спрос и обеспечить покупателей всей необходимой информацией, а также тот, кто сможет работать с заказами. Если вы хотите расширить свой бизнес, иметь такого представителя особенно важно, ведь если у потенциального покупателя и/или заказчика не будет всей необходимой информации о вашем товаре, он не вряд ли захочет купить ваш товар.
— Обладающий профессиональными манерами, умеющий правильно одеваться и вести себя. Он должен быть дружелюбным и представительным, это позволит покупателю чувствовать себя комфортно, и он непременно захочет приобрести ваш товар.
— Прекрасно понимающий, что необходимо покупателю, также как те отклики и комментарии, касающиеся вашего продукта, которые он или она получают от потребителей вашего товара. Что поможет вам улучшить качество данного продукта.
Когда вы будете принимать на работу торгового представителя, помните об этих качествах. Возможно, совсем скоро у вас сложатся хорошие рабочие отношения, которые помогут лучше реализовать ваш товар.
Источник:Дамответ