Как найти специалистов для проекта

Персонал для стартапа быстро и относительно недорого, а иногда и вообще бесплатно, можно найти в правильных местах. Этот список пригодится не только фаундерам, но и HR-ам.

Всем привет, с вами команда «Текстодрома», которая ведет два Telegram-канала с вакансиями в сфере текстового контента, маркетинга и рекламы. Периодически наши клиенты спрашивают, какие каналы бы мы посоветовали для размещения смежных с нашими вакансий: дизайнеров, IT-спецов и так далее? Со временем мы постепенно накопили список полезных ресурсов по подбору персонала для стартапов и теперь хотим поделиться им с вами.

Да, в конце статьи вас ждет бонус — чек-лист «5 шагов по составлению текста вакансии».

Поиск специалиста для стартапа: особенности

Подбор команды — одна из основных задач основателя на начальном этапе развития стартапа. Налаженных цепочек связей в комьюнити зачастую еще нет, поэтому остаются стандартные варианты поиска — ближний круг, платформы трудоустройства и рекрутинговые агентства. Но у них есть свои недостатки.

Почти 3F — friends and family

Обычно фаундеры начинают с близких кругов: родственников, друзей и приятелей. Конечно, случаи, когда такая команда бывает весьма эффективна, есть — например, стартап Giphy.

Но зачастую это не только малоэффективный, но и достаточно рискованный шаг: восприятие человека «замылено» личным отношением, да и он не всегда признает авторитет нанимателя. Поэтому рабочие отношения начинают конфликтовать с дружескими или семейными, человек может срывать дедлайны, не выполнять задачи и так далее.

Крупные порталы трудоустройства

Другой метод — обратиться на ведущие порталы вакансий (HeadHunter, SuperJob, Trud). Но объявлению стартапа частенько сложно конкурировать с тысячами совсем не бюджетных позиций от развитых компаний или модных брендов. А для того, чтобы предложение увидело большое количество соискателей, нужны значительные вложения. Вариант не самый плохой, но и не самый дешевый.

Рекрутинговые агентства

С помощью опытных рекрутеров можно очень быстро закрыть необходимую вакансию, но тут есть ма-а-а-ленький минус — цена услуги. Зачастую нераскрученному стартапу банально не хватает ресурсов на то, чтобы оплачивать услуги эйчаров-специалистов. Тут бы на зарплату персоналу хватило!

Можно выбрать как узконаправленные сообщества (конкретно для стартапов или с «узкими» специалистами), так и более общие — это позволит повысить охват вашей вакансии. На изображении ниже можно увидеть сильные и слабые места «узких» и «широких» каналов и групп:

Рекомендуем совмещать узконаправленные и общие каналы, это неплохо работает. Ниже — список наиболее удачных площадок по версии «Текстодрома», а также некоторых наших клиентов (из их опыта поиска спецов).

Telegram-каналы для поиска специалистов в молодые стартапы

Telegram набирает в рекрутинге все большую популярность с каждым годом. Отсутствие необходимости регистрировать свой аккаунт для связи с работодателем играет в этом не последнюю роль. Здесь также встречаются каналы узкой и общей направленности, а цена размещения варьируется от 300 до 2000 рублей. Иногда объявления и вовсе публикуют бесплатно.

Каналы с айтишниками, дизайнерами и другими digital-специалистами

xCareers. Крупный телеграм-канал на 62,5 тысячи подписчиков с огромным количеством IT и digital-специалистов — от разработчиков и дизайнеров до рекрутеров и креативщиков. Стоимость размещения вакансии стартует от 300 рублей.

«Джоб оффер» — растущий канал (около 4500 подписчиков) со специалистами из креативной и IT-сфер, из ключевых требований — зарплата специалиста не должна быть меньше 50 000 рублей в месяц. Размещение вакансии бесплатное.

«Вакансии в топ-стартапах» — проект с предложениями от стартапов всего мира, в основном расположенных в странах Европы и США. Канал маленький, на 326 подписчиков. Размещение бесплатное, но есть отбор по внутренним критериям.

«Работа в стартапах» — узконаправленный проект по поиску специалистов и сооснователей для стартапа, респондентов для CustDev. Хотя подписчиков мало (около 230), канал активно развивается. Размещение бесплатно.

Каналы со специалистами по маркетингу, созданию текстового контента и рекламе

«Текстодром». Не менее 900 вакансий в месяц, почти 14 тысяч копирайтеров, коммерческих авторов, редакторов, SMM и SEO-специалистов, а также пиарщиков готовы к новой работе. Стоимость размещения вакансии — от 500 рублей.

«Рекламодром». На этом канале пока меньше тысячи специалистов, но он охватывает узкую нишу: маркетологов, таргетологов и спецов по настройке контекстной рекламы, а также продажников в digital-сфере. Стоимость размещения вакансии аналогична «Текстодрому».

Каналы общей направленности с разными специалистами

Workzavr. Размещение в здоровенном канале на 127 тысяч подписчиков позволит работодателю мгновенно получить большое количество отзывов. Фишка канала — удаление неактуальных вакансий из ленты. Цена размещения — от 990 рублей.

Workplaces. Канал с огромным количеством (64к) кандидатов из разных сфер: IT, Digital, управленцы, продажи, техподдержка, SMM и так далее. Даст сотни откликов от кандидатов. Цена размещения — от 650 рублей.

Сообщества в соцсетях

Соцсети — важный инструмент рекрутинга: в них можно быстро найти единомышленников. При выборе сообщества обращайте внимание не только на количество участников, но и на активность внутри группы.

Среди узконаправленных сообществ можем выделить:

«Работа для друзей» (IT&Startups) — группа с высокой активностью и большим охватом ЦА (более 11 тыс. участников). Преимущественно вакансии в сфере IT; другие направления представлены мало. Публикация бесплатная.

«Вакансии в стартапах» — активность высокая, достаточный охват целевой аудитории (около 1500 подписчиков). Различные сферы деятельности (IT, продажи, маркетинг, управление, бухгалтерия и так далее). Вакансии размещаются бесплатно.

StartupFellows — подписчиков в группе немного (278), однако у проекта высокая активность на сайте и в Telegram-канале. Представлена актуальная база вакансий и резюме. Приятная особенность — в сообществе встречаются специалисты, готовые работать за идею. На таких резюме стоит отметка «Без оплаты» (на сайте). Такое же условие можно указать при формировании вакансии. Премиум-аккаунт стоит 150 руб., он дает дополнительный рейтинг и возможность выделить вакансию или резюме.

При оформлении вакансии может потребоваться согласование фото- и видеоматериалов (обычно группы устанавливают собственные изображения).

Еще один важный момент — иногда соискатели задают вопросы и оставляют контакты не в личных сообщениях, а в комментариях под публикацией. Это может указывать на низкую мотивацию, но если вы так не считаете, объявление рекомендуем периодически мониторить.

Цена вопроса и мысли вслух

Если с деньгами совсем плохо — можно разместиться исключительно в бесплатных группах и каналах, или даже поискать сотрудника, готового работать за идею в качестве стажера.

А вот если бюджет на поиски составляет 5–10 тысяч рублей, то варианта лучше, чем размещение в каналах, просто нет. Такой цифрой вряд ли можно заинтересовать более-менее толкового рекрутера в качестве оплаты его услуг, зато эта цифра позволит разместить вакансию во всех вышеуказанных каналах. А их суммарные охваты обеспечат показ объявления тысячам соискателей без требований регистрации для связи с работодателем.

Но собрать тысячи откликов — это не всегда хорошо, они должны быть максимально релевантными. Для того чтобы добиться хорошего результата, нужно правильно составить текст вакансии.

Чек-лист по составлению текста «вкусной» вакансии при низком бюджете

Поиск специалиста — дело тонкое, особенно если речь о стартапах. Промах непрофессионала может стать одной из причин гибели нового бизнеса, а кадры с высокой квалификацией стартаперу зачастую не по карману.

Молодой стартап не может обещать кандидатам «золотые горы», завлечь зарплатой тоже, скорее всего, не выйдет. Нужно передать в тексте вакансии драйв фаундера, чтобы специалист захотел разделить будущий успех проекта.

Но перед тем как составить «сочное» объявление, обязательно изучите предложения конкурентов. Ознакомьтесь с подобными вакансиями, отметьте их сильные и слабые стороны. Берите за основу те, на которые готовы откликнуться сами.

Ну а теперь — 5 шагов для составления текста вакансии в стартап. Наверняка они покажутся банальными опытным HR-ам, но человеку, который самостоятельно ищет людей в свой проект, они точно пригодятся.

Шаг № 1: экономим время и быстро обрабатываем отклики

Наш опыт показывает, что размещение вакансии с указанием личного контакта в мессенджерах не всегда является лучшей идеей: 50–300 откликов за первый час — вполне реальная ситуация.

Чтобы избежать потери огромного количества времени на однотипные вопросы и ответы, есть смысл заранее добавить в текст объявления ссылку на Google Формы. Анкета заменит первичный этап собеседования. Да, это снизит количество заявок, но взамен чаще всего работодатель получает повышение релевантных откликов.

Составьте список вопросов — как стандартных (навыки, портфолио), так и специфичных для вашего стартапа, например: «Как вы относитесь к работе сверхурочно?», «Готовы ли вы резко переключаться между разными задачами?» Подобное тестирование позволит отсеять неподходящих кандидатов на начальном этапе и сэкономить время: ваше и соискателей.

Шаг № 2: не пишем ни капли лжи

Очень легко получить кучу откликов, указав нереальные «сладкие» условия, но такой вариант также создаст массу проблем в будущем: от неуважения к вам лично до негативного пиара проекта в соцсетях. Поэтому необходимо соблюдать баланс между обещаниями и реальностью.

Конечно, если с капиталом туго, можно мотивировать не текущей зарплатой, а плюшками: гарантией процента от продаж, долей в проекте и так далее, но указывать это нужно лишь в том случае, если стартапер действительно планирует реализовать обещанное.

Шаг № 3: даем четкое описание специфики проекта

Нередко стартап — это компания, где сегодня строят дом, а завтра — бульдозер для сноса такого же дома. Соискателя лучше предупредить о том, что смена курса во время проверки гипотез — дело обычное, а инициатива — вообще необходимое. Это позволит отсеять «на старте» тех людей, которые привыкли тихо и спокойно плыть по течению с четко обозначенным курсом.

И, наоборот, повысит шансы найти ребят с «горящими» глазами, которым смена курса и кучи новых задач в очередной понедельник только поднимают настроение.

Шаг № 4: указываем обязанности сотрудников

Молодые стартапы часто действуют в режиме многозадачности, и основатели нередко искренне рассчитывают на то, что маркетолог заодно сможет работать в качестве пиарщика, а таргетолог на досуге будет писать SEO-тексты для сайта проекта.

Поэтому если стартапер планирует «нагрузить» будущего сотрудника пусть и «окололежащими», но нецелевыми обязанностями, стоит упомянуть их круг в тексте вакансии. Поверьте, гораздо лучше будет, если человек просто не откликнется на вашу вакансию, а не уйдет на третий день после принятия на работу, говоря о вас гадости направо и налево.

Шаг № 5: оформляем вакансию просто и понятно

Предложение для соискателей надо составить так, чтобы его можно было читать без крови из глаз. Никаких «простыней» текста, тьмы смайликов и грамматических ошибок — четко и по делу:

Если у проекта есть видеопрезентация — это вообще идеальный вариант. Соискателю легче будет определиться, интересно ли ему такое направление, он посмотрит на то, как выглядит и разговаривает основатель. Все это повысит доверие к проекту, поэтому это решение из группы musthave.

Надеемся, наш чек-лист пригодится вам в составлении текста вакансии, а список источников поможет найти нужных проекту специалистов. Ну а если вам будут нужны советы по созданию стратегии продвижения вашего стартапа с помощью контент-маркетинга — пишите нам на [email protected]

Как работает сервис поиска уникальных специалистов для междисциплинарных проектов

Интересные научные проекты часто реализуются на стыке нескольких областей. В последнее время такие проекты становятся краткосрочными, а, значит, все сложнее искать людей, совмещающих нужные компетенции.

Специалисты из Национального центра когнитивных разработок на базе ИТМО задумались о том, как снизить риски найма через оценку открытой информации о человеке и анализ видеозаписи его интервью. Предложенный ими инструмент Exclusive подбирает специалистов по их цифровому следу, подсказывает вопросы для собеседования и анализирует личностные качества и поведение кандидата, помогая принять решение о приглашении в команду.

В этой статье поговорим о том, что у сервиса под капотом: какую полезную информацию можно собрать из открытых источников и записи интервью, а также как ее можно использовать для снижения проектных рисков. 

На Хабре много обсуждается наем в IT. Когда речь заходит об ускорении процесса, все помнят, что есть испытательный срок, во время которого можно ввести человека в курс дела и одновременно присмотреться к его личностным качествам. Но в краткосрочных междисциплинарных научных проектах времени на все это нет. Здесь не приходится рассчитывать и на базу резюме готовых специалистов, которые ходят по собеседованиям, просто чтобы понимать свою рыночную цену.

Так как искать таких людей?

В двух словах о задаче

Исследования, научные проекты и разработка интеллектуальных продуктов становятся всё быстрее. При этом глубину и качество их проработки никто не отменял. В IT-стартапах часто используется более простой подход — специалисты из одной предметной области (предположим, data scientist-ы) читают несколько статей по смежной дисциплине и полностью доверяются им по части компетенций. Но в научном мире работа ведется иначе. Если разработке необходимы какие-то выкладки из области психологии, значит, нужен дипломированный специалист, который проанализирует знания в нужной области и представит мотивированное мнение с учетом всех условий. Таким образом, для междисциплинарных научных проектов необходимы специалисты со знаниями сразу из нескольких областей. Например, data scientist с публикациями по психологии или юриспруденции. Или backend-разработчик, окончивший курсы по медицинской рентгенографии. 

Как правило, такие люди не ищут вакансии — их всё устраивает там, где они уже работают, а если они и переходят с места на место, то по рекомендациям. Их резюме практически невозможно найти на сайтах вроде HeadHunter. 

И даже если каким-то образом удается найти нужного специалиста, риски неправильного выбора кандидата всегда велики. Если проект длится всего четыре месяца, а через два он просто уйдет, не закончив начатое, времени на наем следующего человека уже не будет — проект с высокой вероятностью не удастся реализовать в срок.

В ИТМО придумали, как снизить эти риски, используя открытые данные о кандидате из интернета и результаты его собеседования в форме онлайн-интервью. Идея легла в основу сервиса Exclusive, для создания которого в Национальном центре когнитивных разработок Университета ИТМО была собрана проектная команда. 

Суть проекта

Грамотные специалисты в науке оставляют явно выраженный цифровой след — они публикуются, выступают на конференциях, упоминаются на сайтах научных организаций, в которых работают. Именно по этому следу специалисты ИТМО и предлагают их искать и оценивать благонадежность.

Сервис Exclusive выполняет поиск, подбор и ранжирование кандидатов за несколько шагов. Пройдемся по каждому из них.

Формирование запроса для поиска

Поиск специалиста начинается с выявления артефактов предметной области. В единственную поисковую строку сервиса необходимо ввести профессию, названия ролей и/или ключевые слова, связанные с тематикой проекта, допустим “искусственный интеллект, data scientist, психолог”.

Сервис расширяет этот запрос до облака тегов, по которым и будут формироваться запросы, переводит их  на английский язык и запускает поиск публикаций, изобретений и сведений о грантах сразу в нескольких источниках: eLibrary, Scopus, ФИПС, РНФ.

Добавление кандидатов в список

На основе результатов поиска в наукометрических базах, базах Роспатента и РНФ выявляются авторы, релевантные сформированному запросу, и строится сеть соавторства, которая позволяет понять, случайно человек поучаствовал в проекте по данной тематике (например, указан соавтором работы по психологии, при том, что он математик) или же он планомерно развивался в данном направлении.

Сеть соавторства помогает добавить в список кандидатов тех, кто действительно оставил след в исследованиях в требуемых предметных областях.

Заполнение цифровых профилей кандидатов 

Из библиотек публикаций, их метаданных и связанных с ними ресурсов можно получить много полезной информации:

• фамилии, имена и отчества авторов,

• их контакты,

• место работы, связи с научными учреждениями,

• количество патентов и грантов,

• наукометрические показатели: h-индекс и количество цитирований.

Для кандидатов, попавших в первоначальный список, сервис агрегирует все эти данные и сохраняет в их цифровые профили.

Связи автора с научными учреждениями можно использовать для поиска открытых данных на сайтах НИИ или ВУЗа, где он работает. Как правило, там можно обнаружить графические материалы и с помощью простейшей модели распознавания лиц добавить в профиль фотографию. Обычно также находится номер телефона (не всегда личный, обычно — кафедральный) и адрес электронной почты.

Имя и дату рождения можно использовать для поиска профилей кандидатов в социальных сетях. Еще совсем недавно команда работала над модулем, который находит профили в разных соцсетях и сверяет указанные там данные, подсвечивая несоответствия. Но сейчас поиск доступен только по ВКонтакте, поэтому выявление разночтений потеряло смысл. Зато из соцсети можно извлечь личную информацию — семейное положение, круг общения и т.п. Все эти данные попадают в профиль.

Онлайн-интервью

В зависимости от того, какие данные в цифровом профиле кандидата остаются незаполненными на предыдущем шаге, сервис автоматически генерирует вопросы для онлайн-интервью. Интерфейс Exclusive позволяет отредактировать этот список и отправить его кандидату вместе с предварительным оффером и ссылкой для прохождения собеседования.

Если оффер вызвал интерес, задача кандидата — сесть в спокойной обстановке перед веб-камерой и ответить на вопросы. Сервис же переводит полученные ответы в текст и дополняет цифровой профиль, если оценивает соответствующие ответы как истину. За это отвечает модуль цифрового профайлинга, разработанный сотрудниками НЦКР. Он анализирует невербальные параметры акустического и визуального каналов в записи интервью и определяет уверенность ответов кандидатов.

Сформированный цифровой профиль отражает “профессиограмму” человека, показывающую его научный вклад в требуемую предметную область и науку в целом, а также её основные показатели.

Благонадежность как фактор снижения рисков

Отличительная особенность инструмента, которая и помогает снизить риски найма для краткосрочных научных проектов, — это оценка так называемой благонадежности—комплексного параметра, включающего сразу несколько частных показателей —агрессивность, негативные зависимости (склонность к азартным играм, употреблению наркотических веществ и алкоголя) и отношение к нравственным ценностям, лживость и участие в финансовых махинациях.

Данные для оценки благонадежности кандидата собираются на всех этапах поиска информации. Например, в постах в социальных сетях выявляются ключевые слова, характеризующие отношение к реальности — под это совместно с психологом были собраны несколько словарей с нужными формулировками. Дополнительные данные — это сообщества и список друзей, из которых можно выявить сомнительные контакты (например, участие в экстремистских сообществах, сектах и т.п.). Также оценивается круг общения в целом — насколько он отличается от “среднестатистических” показателей обычных пользователей и как быстро меняется.

Много информации для оценки благонадежности дает онлайн-интервью. Помимо автоматически сгенерированных вопросов,  в него добавляются специальные вопросы, подобранные психологом. 

Аудиовидеозапись интервью обрабатывается модулем цифрового профайлинга —запатентованным решением одной из задач докторской диссертации руководителя проекта Exclusive и научно-исследовательской лаборатории «Когнитивная невербалика» Национального центра когнитивных разработок ИТМО Олега Басова. Модуль цифрового профайлинга разбивает запись интервью на отрезки по 10 секунд. В каждом отрезке с помощью сверточной нейронной сети детектируется лицо человека и рассчитывается вектор признаков лица. Далее выделяется 478 лицевых ориентиров, позволяющих построить вектор мимики и оценить его изменения. Отдельно извлекается и обрабатывается аудиопоток, из которого выделяются паузы, амплитудные и частотные колебания голоса.

Все выявленные признаки отправляются в модель TimeSformer, которая на выходе выдает ответ — лгал ли человек в эти 10 секунд или говорил правду. Данные в профиль кандидата из ответов его онлайн-интервью записываются только в том случае, если он был уверен в своем ответе.

Обучалась модель по 1742 предзаписанным интервью студентов с общими и личными вопросами (в общей сложности около 46 тыс. секунд видео), где они контролируемо лгали или говорили правду. Итоговая точность модели составила 83%.

Все частные показатели благонадежности линейно сворачиваются в единую оценку с разными весами, которые работодатель может установить вручную для каждой интересующей его должности при настройке сервиса. Например, если на какой-то работе не важно отношение к нравственным ценностям, вес этого показателя можно снизить до 0. Так появляется возможность сравнивать личностные качества кандидатов, используя единую шкалу.

Ранжирование кандидатов

Результат работы сервиса — список кандидатов, который ранжируется в соответствии с тем, насколько рассчитанные параметры важны для работодателя, а также насколько кандидат подходит по своим компетенциям для выполнения краткосрочного проекта.

Существующую реализацию сервиса можно дополнить модулем назначения ролей. С учетом уже собранной информации о кандидате этот модуль просто добавит несколько вопросов в онлайн-интервью, чтобы выделить предпочтительные роли среди исполнителей научного проекта или в продуктовой команде. Так можно сформировать эффективную команду с учетом профессиональных, в том числе междисциплинарных, компетенций, ролей и межличностной совместимости.

Этот модуль сейчас проходит “обкатку” внутри ИТМО. Для этого были сформированы несколько студенческих команд (часть — по рекомендациям модуля, часть — самостоятельно). Результаты можно будет оценить в конце июня. Если модуль покажет свою эффективность, при ранжировании общего списка кандидатов можно будет учитывать и его результаты.

Подходящего человека можно пригласить на дополнительные интервью или выслать финальный оффер и начинать процедуру трудоустройства. Кстати, сервис не видит разницы между поиском специалиста на удаленку или с релокацией, поскольку работает дистанционно.

Что под капотом

Под капотом инструмента микросервисная архитектура в контейнерах Docker. 

Сервис реализован на Python 3.8 и 3.9 — на фреймворке FastAPI. Разные версии появились из-за того, что микросервисы писались постепенно одновременно с обновлением языка. Перейдя на 3.9, команда просто не стала переписывать уже готовые микросервисы.

Для парсинга сайтов используется библиотека Beautiful Soup, а в особо сложных случаях для скачивания html — Selenium. В качестве СУБД применяется MySQL 8 и инструмент Adminer, который представляет собой простой веб-интерфейс для БД.

Сервис находится на этапе открытого тестирования. О результатах тестирования можно будет говорить, когда закончатся первые проекты, участники которых проходили отбор с помощью Exclusive. 

Перспективы проекта

В целом, из существующего набора модулей можно собрать много интересных сервисов, вопрос лишь в том, под кого нужно будет создавать следующий MVP.

В изначальной концепции команда предполагала сделать сервис-помощник для видеопереговоров. При подготовке к встрече он должен автоматически собирать и анализировать информацию о собеседнике из открытых источников. А во время беседы считывать невербальные сигналы, анализировать эмоции и подсказывать, какую стратегию переговоров лучше выбрать. Для MVP эта идея оказалась слишком масштабной, но не исключено, что инструмент сможет развиваться именно в этом направлении.

В целом подход с поиском кандидатов по их цифровому следу потенциально применим и в IT — есть Хабр, Medium, Github и другие ресурсы, где люди оставляют свои знания. Сейчас при поиске редких ИТ-специалистов от middle и выше некоторые уже применяют такие техники. Вероятно, эта идея может тиражироваться и на другие сферы деятельности, где есть смысл говорить о цифровых следах — например, медицину или юриспруденцию.

В свою очередь командой научно-исследовательской лаборатории «Когнитивная невербалика» в новом проекте создается MVP, позволяющий оценить состоятельность экспертного мнения кандидата, отобранного с помощью сервиса Exclusive. Проект выполняется в рамках программы развития Университета ИТМО на 2021-2030 годы и получил условное название “Эксперт”. 

Если вы заинтересовались сервисом и хотели бы принять участие в тестировании, свяжитесь с командой проекта — оставьте заявку на сайте. 

Второй по значимости проблемой после привлечения начального капитала для основателя стартапа становится поиск команды. Компании, не имеющей на старте пути ни имени, ни достаточного бюджета, особенно трудно привлечь в штат профессионалов высокого уровня. А для стартапа принципиально важно с самого запуска обрести хороших специалистов, способных обеспечить быстрый рост и развитие проекта.

Особенности поиска кадров в стартап

Подбирать кадры для начинающего проекта трудно, поскольку при поиске профессионалов приходится конкурировать с крупными игроками рынка. Есть и другой вариант — растить специалистов под себя, но обычно ни времени, ни ресурсов для этого у стартапа нет.

Кроме того, в молодой компании обязанности сотрудников часто миксуются — человек при необходимости совмещает несколько должностей (маркетолог решает вопросы подбора кадров, программист занимается SEO-продвижением и так далее). По мере развития организации от многофункциональности следует отходить, но на раннем этапе специалист должен быть к этому готовым.

Для стартапа крайне важно не ошибиться с выбором сотрудников — в начале пути все воодушевлены идеей, верят в скорый успех, часто отказываются от прежней работы по найму, вкладывают последнее в проект. Но со временем мотивация значительно снижается: продукт недостаточно востребован, стратегии постоянно приходится менять, ресурсы и силы заканчиваются. 

Так называемую «Долину смерти» не проходят большинство стартапов, выживают из них меньше трети, поэтому важно, чтобы команда умела видеть и учитывать ошибки, переживать взлеты и падения, была готова перестраиваться (иногда кардинально), то есть идти на пивот. 

С опорой на вышесказанное можно сформулировать примерный портрет идеального кандидата в стартап — он должен обладать качествами:

• экспертностью во вверенной ему сфере;
• высоким уровнем внутренней мотивации и ответственности;
• амбициозностью, гибкостью;
• стремлением к саморазвитию, обучению;
• способностью к самоанализу, самокритике;
• толерантностью к фрустрации.

Чем сильнее выражены у команды такие качества, тем выше вероятность успеха.

Где искать команду

Выбор способа поиска зависит от многих факторов:

• бюджета компании;
• сферы деятельности специалиста;
• наличия свободного времени у основателя;
• срочности поиска и так далее.

Для быстрого запуска проекта при наличии капитала можно воспользоваться аутсорсингом. Достоинства такого способа:

• не надо тратить время и силы на поиск сотрудников;
• быстрый запуск идеи;
• низкий риск, что проект не реализуется;
• возможность заниматься другими делами (например, основной работой).

К недостаткам относятся отсутствие контроля за процессом, непрозрачность выполнения и затрат — сложно точно оценить трудоемкость, качество и стоимость работы.

Поиск команды можно доверить профессионалам рекрутингового агентства, но это требует значительных расходов. При этом традиционные кадровые фирмы обычно слабо понимают специфику работы стартапа. Рекрутеры агентств не погружаются в тему проекта, как, например, HR-специалисты в стартап-студии, и в полной мере не представляют портрета идеального сотрудника для быстроразвивающейся компании. В результате это приводит к обманутым ожиданиям и со стороны основателя, и со стороны кандидата.

При отсутствии бюджета, при наличии желания подбирать команду самостоятельно фаундер может воспользоваться экономичными вариантами поиска:

• в социальных сетях и телеграм-каналах;
• в спецсервисах и на биржах фриланса;
• с помощью друзей и знакомых;
• посещая тематические форумы и мероприятия. 

В условиях стартапов эти способы эффективны, но и одновременно сложны, поскольку требуют времени, терпения и профессиональных знаний.

Для лучшего результата рекомендуется совместить несколько вариантов: соцсети, HR-сервисы, телеграм-каналы и так далее.

Сарафанное радио

Метод предполагает поиск сотрудников среди родственников, друзей, знакомых, по рекомендациям коллег, партнеров и даже клиентов. Многие фаундеры начинают подбор команды именно с него, но способ эффективен только при наличии обширного круга знакомств в нужной сфере деятельности.

Среди достоинств метода можно назвать большую степень доверия к человеку. Но на практике метод сарафанного радио имеет много недостатков:

1. Высокий риск необъективной оценки профессионального потенциала кандидата.
2. Ограниченность круга общения фаундера создает трудности при поиске кадров узкой специализации.
3. Родственники и знакомые часто ожидают к себе особенного отношения, что создает трудности при рабочем взаимодействии. Это часто становится причиной срыва сроков, планов и так далее.

При решении основателя воспользоваться таким способом поиска специалиста важно быть готовым впоследствии к выбору между бизнесом и личными отношениями.

Тематические форумы

Можно посмотреть на проблему подбора команды через призму маркетинга и искать людей в сообществах, где есть целевая аудитория. Мотивированные кадры присутствуют на тематических форумах, здесь от них легко получить обратную связь — например, Киберфорум (It-технологии и программирование), ЮрКлуб (юридические вопросы), BizNet (крупный портал о разных аспектах бизнеса).

Фаундеру надо найти подходящий и заинтересовать местных пользователей: рассказать подробности о проекте, делиться первыми результатами, успехами и неудачами, спрашивать мнения аудитории и отвечать на вопросы. Многие форумы содержат отдельный блок для поиска работы/сотрудников. 

Помимо подбора специалиста, из общения с форумчанами можно почерпнуть много полезной информации о стартапе — оценить способность продукта закрыть потребности ЦА, его нужность, необходимость улучшений и так далее.

Заинтересованные лица охотно наблюдают, подсказывают, советуют и в какой-то момент могут сами предложить помощь или принять предложение основателя участвовать в проекте. По постам фаундер может примерно определить, подойдет ли специалист в команду.

Такой способ подбора кадров небыстрый и часто тернистый, требует от основателя выдержки, спокойного восприятия критики и резких высказываний.

Крупные HR-порталы

Ведущие HR-порталы предлагают разместить вакансии на платной или бесплатной основе, а также воспользоваться имеющейся базой резюме специалистов различных сфер деятельности. К наиболее известным относятся HeadHunter, SuperJob, Trud, «Работа.ру».

Достоинства онлайн-порталов:

• обширная база специалистов, в том числе узкой специализации;
• большой охват аудитории при публикации вакансии;
• возможность поиска в разных регионах.

Но в условиях стартапа HR-порталы работают плохо, малобюджетным проектам приходится конкурировать с крупными компаниями, готовыми предложить специалистам более привлекательные условия. На множество откликов фаундеру рассчитывать не приходится.

Такой способ поиска предполагает затраты — бесплатное размещение вакансий практикуется только в рамках демотарифов с ограничением числа или срока публикаций. Для увеличения охвата аудитории, продвижения собственного предложения также потребуются вложения.

Кадровые агентства

Рекрутинговые компании упрощают и ускоряют поиск команды: организация самостоятельно найдет кандидатов, проведет первичное собеседование, отберет и рекомендует фаундеру подходящих специалистов. Но услуги агентства требуют значительных затрат: комиссия за успешно подобранного сотрудника включает несколько его окладов (обычно от двух до шести). Безрезультатный поиск также придется оплачивать.

Достоинства обращения к рекрутерам:

• быстрое закрытие вакансии;
• профессиональный отбор кадров;
• повышение уровня доверия со стороны соискателей;
• экономия времени основателя.

К недостаткам относятся высокая стоимость услуг, невозможность контроля процесса отбора резюме, завышенные ожидания от кандидата.

Если бюджет стартапа позволяет воспользоваться услугами рекрутеров, рекомендуется выбирать агентство, специализирующееся на нужной сфере деятельности — для этого целесообразно применить онлайн-навигатор.

Некоторые сервисы предлагают наем нескольких рекрутеров, работающих одновременно, что значительно ускоряет набор команды (например, HRspace разрешает договориться сразу с пятью агентами).

Биржи фриланса

Один из вариантов поиска удаленных сотрудников — биржи фрилансеров. Среди популярных площадок можно назвать:

1. Workzilla — располагает обширной базой исполнителей, собранных по всему миру по различным сферам деятельности.
2. Fl — крупная биржа фриланса, включающая много направлений бизнеса (программирование, маркетинг, консалтинг, переводы, копирайтинг и так далее). Работает по всему миру.
3. Flbord — база исполнителей содержит более 22 тыс. человек. Предусмотрена модерация специалистов и заказчиков.
4. Weblancer — биржа принимает заказы по различным категориям (программирование, создание и продвижение сайтов, дизайн, тексты и переводы и так далее). Площадка регулярно обновляет рейтинг лучших исполнителей.

Биржи дают возможность найти специалистов как на разовую работу, так и для долгосрочного сотрудничества. Но исполнителя рекомендуется выбирать, тщательно изучив портфолио и отзывы о его работе. Целесообразно предложить кандидату тестовое задание: на биржах часто встречаются недобросовестные фрилансеры, нарушающие условия ТЗ, сроки, выполняющие работу некачественно или вовсе исчезающие из поля зрения. Соответственно, и сотрудничать рекомендуется по полной постоплате.

Специализированные сервисы и сообщества

Подходящими инструментами рекрутинга для стартапа выступают специализированные площадки, охватывающие только целевую аудиторию с высокой мотивацией:

1. Teamfinding — веб-сервис помогает найти единомышленников, сотрудников, собрать команду или ознакомиться с проектами, в которых можно принять участие.
2. StartupFellows — площадка характеризуется высокой активностью и обширной базой вакансий и резюме. Сообщество содержит много предложений от специалистов, готовых работать бесплатно за идею (с пометкой «Без оплаты»). Это же условие можно задать при оформлении вакансии. Сервис имеет телеграм-канал и группу в соцсетях.
3. vc — сайт, посвященный онлайн-бизнесу, стартапам, имеет отдельный блок с вакансиями. Основатели могут заявить о своей идее, описать проект, общаться и взаимодействовать с вовлеченной аудиторией, в том числе пригласить к сотрудничеству.
4. Spark — площадка представляет собой сообщество предпринимателей, специалистов различных отраслей и инвесторов. Сервис дает возможность общаться, взаимодействовать, делиться опытом, искать сотрудников, партнеров, привлекать инвестиции. Здесь стартапы рассказывают о себе, продукте, планах, активно общаются с аудиторией — отвечают на вопросы, демонстрируют достоинства бизнес-идеи, получают обратную связь и отклики. Вакансии размещаются в отдельном блоке.

Социальные сети

Хорошими инструментами подбора персонала, наряду со специализированными сервисами, являются соцсети и телеграм-каналы. Они могут быть как общей направленности, так и узкой — исключительно для стартапов или поиска специалиста определенной сферы деятельности. 

Значимое достоинство способа — минимальные денежные вложения или их полное отсутствие. Узконаправленные группы имеют аудиторию с более высокой мотивацией, общие отличаются большим охватом пользователей. Для лучшего результата поиска рекомендуется их совмещение.

Группы узкой направленности:

1. «Работа для друзей» (IT&Startups) — общедоступная группа в Facebook с высокой активностью, большим охватом целевой аудитории (более 11 тыс. участников), регулярным приростом подписчиков. Преимущественно размещаются вакансии в сфере IT, другие направления представлены в небольшом количестве. Публикация бесплатная.
2. «Вакансии в стартапах» — сообщество в Facebook общедоступно, активность высокая, охват целевой аудитории около 1,5 тыс. подписчиков. Вакансия публикуется бесплатно, возможен поиск специалистов различных сфер деятельности (IT-технологии, консалтинг, маркетинг и реклама, бухгалтерия и так далее).
3. StartSearch — открытая площадка в сети «ВКонтакте» для поиска единомышленников, команды для стартапов. Аудитория насчитывает 940 человек, публикация вакансии бесплатна — в ней необходимо описать проект, стадию его развития, сумму вложений, количество участников.

Сообщества общей направленности:

1. Finder.vc — площадка с высокой активностью, аудитория — 12 тыс. подписчиков. Обширная база резюме включает более 50 тыс. соискателей, группа заявляет о рекордных откликах на вакансию — 550 чел./сутки. Сообщество также имеет сайт.
2. «Дистанция» — группа в сети «ВКонтакте» с большим охватом аудитории (более 270 тыс. подписчиков) и высокой активностью. В сообществе есть база с резюме, которая расположена в обсуждениях.
3. «На Заказе» — производное предыдущего проекта, но размещение вакансии здесь бесплатное при условии подписки на группу и репоста главной записи. Охват аудитории также большой — 47 тыс. подписчиков. Самостоятельный поиск специалиста можно проводить по базе резюме, расположенной в обсуждениях.
4. «Фриланс» — площадка с большим охватом пользователей (более 230 тыс. подписчиков) предполагает поиск специалистов различных сфер деятельности. 

Социальные сети дают возможность быстро получить отклики и найти единомышленников. Если требуется конкретный специалист, можно обратиться в соответствующую группу (например, по веб-дизайну). Но при выборе сообщества целесообразно обращать внимание не только на число подписчиков, но и на активность внутри группы.

Телеграм-каналы

Телеграм-сообщества по поиску кадров также делятся на общие и узконаправленные в определенной тематике. Разместить вакансию можно бесплатно или на платной основе — цена варьируется в диапазоне 150–5000 руб. 

 Заточенные под стартапы телеграм-сообщества:

1. «Работа в стартапах» — канал помогает в поиске команды для стартапов, кофаундеров, людей для CustDev. Несмотря на небольшое число подписчиков (около 456), наблюдается постоянный прирост новых, канал активно развивается. 
2. «Вакансии в топ стартапах» — некоммерческий проект, предлагающий бесплатную публикацию вакансий. Канал размещает предложения от стартапов всего мира.

Телеграм-каналы общей направленности:

1. xCareers — канал имеет около 60 тыс. подписчиков, отмечается высокая активность специалистов в IT и дизайне. Размещение — через сайт либо бота в канале.
2. «Мы вам перезвоним» — на канале около 37 тыс. соискателей в разных сферах бизнеса: IT, Digital, консалтинге, продажах и так далее. 
3. «Текстодром» — на канале около 17 тысяч специалистов для сферы контент-маркетинга: копирайтеры, редакторы, переводчики, SMM, SEO. Разместить вакансию можно через сайт или в Telegram.

Мероприятия — хакатоны, конференции, бизнес-форумы

Тематические мероприятия идеально подходят стартаперам, у которых есть проработанная идея, но нет команды для ее реализации. Хакатоны, конференции, бизнес-форумы, питч-сессии хороши своей аудиторией: на них собирается много талантливых специалистов, увлеченных стартап-идеологией. Но фаундер должен быть подготовленным — суметь за короткое время передать суть, достоинства и потребности своего проекта.

Лучшая площадка для подбора кадров в технологический стартап — это хакатон, на котором присутствуют «золотые головы» сферы инноваций. Бизнес-форумы, митапы, конференции, питч-сессии хороши большой аудиторией, до которой основателю нужно постараться донести информацию о проекте и поиске единомышленников.

Мероприятия полезны и получением обратной связи от целевого потребителя, экспертов, организаторов, менторов, инвесторов и других участников. Новые знания и контакты помогают не только в поиске команды, но и в продвижении проекта.

Работа с конкурентами

Ценные кадры можно попробовать переманить у конкурентов, если у стартапа есть возможность предложить привлекательные условия. Обещать «золотые горы» молодой проект вряд ли сможет, но заинтересовать кандидата перспективами роста, долей в бизнесе, процентом от продаж и другими привилегиями вполне реально. Часто сотрудники крупных компаний «упираются в потолок» в карьере, устают от корпоративного уклада, режима работы — в этом случае их способна привлечь идеология стартапа.

Привлечение студентов

В условиях ограниченного бюджета в команду стартапа можно принять перспективных студентов, обучающихся в нужной проекту сфере. Молодые специалисты часто согласны на небольшую оплату своего труда (а иногда и работать за идею), ради:

• перспектив на будущее;
• формирования портфолио;
• возможности пройти практику и так далее.

Студентов проще заинтересовать идеей, но фаундеру нужно понимать, что придется «растить» специалиста, а это может стать препятствием для быстрого развития проекта.

Как составить текст вакансии — чем привлечь соискателя

Насколько бы сильно ни верил в свою идею фаундер и как бы круто ни рассказывал про свой проект, текст вакансии должен содержать объективные факты и условия, которые способны привлечь кандидата. Важно детально продумать предложение для потенциальных сотрудников — продемонстрировать выгоду, передать вдохновение и драйв основателей.

Перед составлением текста полезно изучить объявления конкурентов, отметив для себя их достоинства и недостатки. За пример берутся те, которые вызывают желание откликнуться.

Текст вакансии должен содержать:

1. Описание проекта — идеи, продукта с указанием этапа развития бизнеса, его назначения и перспектив. Если есть первые успехи (продажи, участие инвесторов, публикации в СМИ о проекте и так далее), об этом целесообразно упомянуть. 
2. Выгоды для соискателя. Мотивировать профессионала можно не только текущим заработком, но и будущим результатом — высоким процентом от продаж, предоставлением прав на разрабатываемую инновацию, долей в бизнесе, опционами и так далее. 
3. Ключевые обязанности кандидата — все указать вряд ли получится, поскольку большинство сотрудников начинающего стартапа работают в условиях многозадачности. Важно, чтобы компетенции специалистов в одной организации полностью не повторялись. 
4. Требования к будущему сотруднику — образование, знания, опыт, личные качества.
5. Контакты — рекомендуется оставить не только почту для отправки резюме, но и дать возможность обратной связи, если у кандидата возникнут вопросы. 

Если вакансия готовится для социальных сетей, дополнительно стоит подумать над изображением — посетители площадок преимущественно визуалы, чье внимание сможет зацепить оригинальная картинка.

Хорошую отдачу от аудитории дает видеопрезентация — о компании, идее, прогнозах развития, выгодах. Полезно ответить в ней на наиболее распространенные вопросы соискателей. На практике такие видеоэкскурсы значительно повышают количество откликов.

Принципы отбора кандидатов в стартап

Следующий этап после получения отклика от кандидата — собеседование. Предварить его целесообразно заполнением Google Forms — анкеты, составленной с помощью онлайн-сервиса. Сделать ее легко самостоятельно за несколько минут, внеся вопросы, важные для компании. Такое тестирование позволяет уже на начальном этапе отсеять неподходящих кандидатов без потери времени.

Собеседование включает определение профессионального потенциала специалиста и его способностей для работы в стартапе. Оценить фундаментальные знания и опыт помогут портфолио, тестовое задание. Можно предложить специалисту высказать свое мнение относительно какого-либо похожего проекта, деятельности конкурентов — это покажет степень осведомленности и вовлеченности кандидата.

Полезно посмотреть, как реагирует человек на критику: отстоит свою точку зрения или безоговорочно смирится с доводами. В стартапах ценится умение обосновать и доказать свое мнение, дискуссии и споры — обычная практика.

В зависимости от специфики работы и обязанностей, вопросы могут быть различными: о планах на будущее, последних образовательных курсах, выполнял ли человек на прошлом месте работы действия, не входящие в круг его обязанностей, и что его на это сподвигло (материальная или нематериальная выгода), на что бы он потратил определенную сумму денег и так далее. Ответы на неожиданные вопросы покажут, насколько гибко и быстро мыслит человек, что важно в условиях стартапа.

До начала сотрудничества обеим сторонам полезно озвучить взаимные ожидания. Цель отбора — понять, насколько кандидат вписывается в стартап не только в рамках профессиональных навыков, но и по уровню мотивации и личным качествам.

P. S. Если у вас есть вопросы по данной теме или предложения, то всегда можно задать их в чате Admitad Projects в Telegram.

Всё больше компаний ищут подрядчиков для работы над своими проектами. По прогнозам британской компании Ernst & Young, к 2020 году рабочая сила каждой четвёртой компании будет состоять из фрилансеров на 30%, а общее количество внештатников в сфере среднего бизнеса вырастет до 20% от числа всех работников.

Я занимаю должность менеджера по работе с подрядчиками в компании Лайв Тайпинг полтора года. Моя задача — привлекать специалистов, которые помогут нашей команде в разработке веб-сервисов и мобильных приложений.

Под подрядчиками мы понимаем как фрилансеров — разработчиков или дизайнеров, которые работают сами на себя, так и компании, которые предоставляют нам своих специалистов по контракту.

Первое время я думала, что моя работа сводится всего к нескольким шагам:

1. Я получаю запрос от руководителя проекта на привлечение подрядчика.
2. С помощью бирж фриланса составляю базу потенциальных кандидатов.
3. Собеседую их.
4. Выбираю идеального исполнителя, передаю его менеджеру и наблюдаю за успешной реализацией проекта.

На деле путь оказался более запутанным. Но обо всём по порядку.

Зачем это компании

Компании выгодно работать с фрилансерами, потому что:

• компания платит им только за реализованные проекты. У неё нет обязательств обеспечить фрилансера постоянной долгосрочной занятостью;
• подрядчику не оплачиваются простои и отпускные, для него не нужно обустраивать рабочее место, покупать технику и т. д.;
• если специалист работает как юрлицо, он сам платит за себя налоги и они уже включены в ставку. Эта сумма существенно ниже налогов, которые мы платим за физлиц, будь то штатные сотрудники или фрилансеры, работающие по срочному договору;
• фрилансеры снижают нагрузку на команду, освобождают её для других проектов. Помогут удалёнщики и в той ситуации, когда на все проданные проекты не хватает сотрудников;
• где живёт подрядчик, практически не имеет значения, поэтому количество подходящих кандидатов на участие в проекте увеличивается. Иногда это позволяет сэкономить на ставке внештатника, которая зависит от средней зарплаты в том или ином регионе.

Подрядчики помогают оптимизировать расходы и повысить прибыль компании. Но полностью заменить штатных сотрудников они, конечно, не могут: работа с ними создаёт больше рисков, например, сорвать сроки или представить клиенту некачественный результат.

Какими бывают подрядчики

Мы разделили подрядчиков на несколько типов.

Бывшие сотрудники

Идеальные фрилансеры, которых сложно вообще назвать фрилансерами. Это люди, с которыми команда говорит на одном языке, представляющие, чего от них ждут, и понимающие наши стандарты качества и принципы работы. Нам не нужно привыкать друг к другу и обучать таких специалистов.

Я уволился из «Лайв Тайпинг», поскольку планировал переезжать в Европу. Потом я сильно заболел. После болезни я не был готов искать работу и переезжать. Кроме того, мне было важно вернуться в форму, ведь около четырёх месяцев я не занимался разработкой. И тут бывшие коллеги предложили мне стать частью команды большого проекта.

Несомненный плюс такого сотрудничества в том, что я был вхож в культуру компании. Ни мне, ни команде не нужно было привыкать к совместной работе: период притирки уже давно был пройден, общий язык налажен.

— Алексей Федоренко, экс-сотрудник компании, фрилансер

Компании и молодые команды

У «Лайв Тайпинг» есть два варианта сотрудничества с этим типом подрядчиков. Первый вариант — партнёрская программа. Суть в том, что мы передаём проекты не нашей специализации другим компаниям и получаем процент от сделки. Второй вариант — внедрение их разработчиков в нашу команду, а работы по менеджменту и тестированию закрываем самостоятельно.

Иногда мы отдаём предпочтение молодым командам. Молодыми командами мы называем несколько человек, которые работают совместно под одним юрлицом. Они только начинают свой путь как компания. Опыта у них меньше, чем у состоявшихся компаний, но мотивация сотрудничать иногда больше, а ставки гораздо ниже.

Компании и команды могут закрывать большие объёмы — от 40 человеко-часов в неделю. Сделать плохо и испортить свою репутацию — бОльший страх для них, чем для фрилансеров, поэтому к качеству и срокам они относятся ответственнее, чем типы, о которых пойдёт речь ниже. Хотя и здесь иногда чувствуешь себя участником лотереи.

У меня был удачный опыт работы с разработчиком одной компании. Специалист понимал, что от него требуется, грамотно оценивал задачи по срокам и соблюдал их, всегда был в доступе и ценил чужое время.

Однако другой разработчик той же компании хоть и показал себя хорошо на собеседовании и при выполнении тестового задания, в процессе работы не дотянул до ожидаемого уровня. Экраны, которые он делал, содержали большое количество ошибок, выполнение своих задач он затягивал, и это тормозило работу всей команды.

— Александр Кувшинов, QA-специалист

В одной и той же компании можно встретить полные противоположности, и на стадии отбора нужно общаться не только с компанией, но и с кандидатом. Если же специалист не выполняет свои обязательства, с руководством компании можно договориться о его замене.

Специалисты, которые занимаются только фрилансом

Свободных фрилансеров на рынке немного, но они эффективные. Могут работать 40 часов в неделю.

Нам удалось адаптировать процессы в компании под этот тип, и сотрудничество с такими специалистами складывалось удачно.

Здесь главная задача компании — создавать условия для максимальной производительности таких фрилансеров. Иначе есть риск, что их «заберёт» другой клиент.

Подрядчики, которые работают на фуллтайм, как правило, оперативнее решают задачи, чем, например, разработчики, которые совмещают фриланс с основной работой. Главная мотивация фрилансера на полной ставке — сделать быстро, качественно и получить деньги. Специалист, с которым я работал, всегда предупреждал, если что-то не успевал, и предлагал решение.

Таких внештатников лучше планировать наперёд. У него нет гарантированной зарплаты. Ему нужно заранее искать себе занятость на несколько месяцев, чтобы обеспечивать себя.

— Павел Разуваев, iOS-разработчик, менеджер проекта Yodel

Разовые подрядчики, которые становятся постоянными партнёрами — то, к чему мы стремимся.

Ищущие работу

Это специалисты, которые уволились и ищут новую работу. Могут работать фуллтайм. Однако для них важна стабильность и регулярная зарплата, чего фриланс гарантировать не может. В любой момент они могут уйти в другую компанию, которая предложит постоянную работу, а не проектную занятость.

За полтора года мы поработали с меньшим числом внештатников этого типа, чем других. Большинство кандидатов находили себе работу в найме ещё до старта нашего сотрудничества.

«Люди-половинки»

У этих специалистов есть постоянная работа, и совмещать её с фриланс-проектами сложно. Одним это удаётся, другим — нет. В любом случае, нужно готовиться к тому, что в приоритете всегда будет основная работа.

У «половинок» чаще всего фриланс — это подработка. Человек может сказать: «Я сегодня не могу работать», и календарные сроки сильно пострадают.

— Павел Разуваев, iOS-разработчик, менеджер проекта Yodel

Фрилансер может написать: «Слушай, у меня тут есть срочные задачи на основной работе. Есть ли у меня возможность сделать наши задачи тогда-то?».
Когда мы уже проработали какое-то время с фрилансером и уверены в нём, это может быть допустимо. Если нет, возникает конфликтная ситуация.

— Владислав Сиренко, менеджер проектов (Киноголик, ВсеПлатежи)

На этапе собеседования каждый второй оказывается представителем этого типа. Тем не менее, «половинок» не получится сразу «отсеять» по анкете, да это и не нужно. Всегда есть множество факторов, которые влияют на наше решение работать с кандидатом дальше, и тип подрядчика — не самый ключевой. Человек должен подойти по качеству кода и тестовому заданию, мотивации и коммуникации, ставке и прочим условиям, которые мы готовы ему предложить. Мы работаем с «половинками» в 60% случаев. Их больше, а значит, подходящих под наши критерии специалистов — тоже.

Как мы ищем фрилансеров

Когда нам нужна помощь фрилансера, проджект-менеджер обозначает ключевые параметры поиска: на каком языке программирования должен писать разработчик, какие задачи встанут перед ним, сколько часов он должен отработать и в какие сроки.

Если у нас есть свободные проверенные внештатники, подходящие под задачи, мы предлагаем проект им. Если таких нет, я начинаю поиск «с нуля».

С помощью бирж фриланса и тематических Telegram-каналов я делаю выборку потенциальных кандидатов и договариваюсь с ними о собеседовании. Составить выборку можно двумя путями: искать кандидатов на основе их резюме или разместить вакансию самостоятельно и получать отклики от заинтересованных специалистов. Можно комбинировать оба варианта.

Сейчас статистика примерно такая: чтобы выбрать одного подходящего человека, нужно составить выборку из 20–25 человек. До собеседования доходят примерно 7–8 человек.

На собеседовании с фрилансером можно ждать чего угодно. На другом конце могут находиться абсолютно непредсказуемые люди — от провокаторов до тех, кто почему-то скрывает свою личность. Они могут подходить по результатам анкетирования, но нам важно пообщаться с человеком голосом и провести дополнительный отсев: то, что не всегда выявляется в переписке, может выясниться в первых минутах разговора. Часть людей вообще отказывается от созвона и не объясняет почему.

У нас есть ещё ряд формальных критериев отбора:

• опыт. Мы работаем со специалистами с опытом коммерческой разработки от двух лет;
• время. Минимальное количество времени, которое фрилансер может уделять нашему проекту — 20 часов в неделю;
• ставка и общая стоимость работ за проект: укладывается ли подрядчик в бюджет проекта;
• график работы, разница в часовых поясах. Если есть существенная разница во времени с фрилансером, возникают проблемы с митингами в команде. У нас уже может быть поздний вечер, когда «половинка» вернётся с основной работы и увидит задачи, которые нужно сделать, или ошибки, которые нужно исправить. Оптимальная разница во времени — до трёх-четырёх часов. Мы обязательно узнаём график работы подрядчика и его готовность быть онлайн в определённое время.

После собеседования я прошу кандидатов скинуть пример кода на ревью и выполнить тестовое задание, которые проверяют тимлиды нашей компании. По коду и решённому заданию они делают вывод, подходит ли нам фрилансер.

Заключительный этап — подписание договора о неразглашении, оценка проекта.

Показательно то, как фрилансер ведёт себя на всех этапах отбора: как он выполняет свои обещания скинуть в названный им же срок документы, так и будет вести себя во время сотрудничества.

Вывод

Итак, работа с фрилансерами позволяет сэкономить бюджет: оплачивается только выполненная работа без простоев, отпускных, больничных и пр. Однако в каждом типе подрядчиков можно встретить как специалистов, с которыми комфортно работать, так и исполнителей, с которыми возникают сложности. И на это влияет множество факторов. Нужно либо учиться набирать качественных подрядчиков и работать с ними (а этот процесс может затянуться на месяцы и даже годы), либо обращаться к тем, кто уже умеет работать с фрилансерами, например, к нам на почту.

Кроме того, в процессе работы с подрядчиком над проектом вас ждёт множество открытий и сюрпризов, причём не всегда приятных. Закон Мёрфи будет срабатывать постоянно: всё, что может пойти не так, пойдёт не так. С какими рисками вы можете столкнуться и как с ними работать, мы расскажем в следующей статье.

На данный момент в России насчитывается около 20 тысяч ИТ-стартапов и цифры продолжают расти. По данным Фонда развития интернет-инициатив, из 35 стартапов в России, только 30% остаются успешными. Идея — только первый шаг для успешного старта, центральное место — команда. В статье разберем как ее собрать и мотивировать.

Стартап в России

Стартап — молодой информационный бизнес-проект. Его цель — развитие ИТ-идеи или продукта с перспективой роста и получения прибыли. По сути стартап проходит все этапы бизнеса, но его главное отличие — быстрый рост. По результатам опроса Startup Barometer, в 2020 году самым популярным направлением стартапа стали SaaS-проекты.
Стартап включает в себя: 

• идею;
• наличие инвестора;
• руководителя и команду.

С первого взгляда все просто и понятно, но, как правило, третий пункт вызывает наибольшие сложности. Команда стартапа компании — движущий рычаг, от которого зависит конечный успех.

Как собрать команду

Венчурный Акселератор 

Проект уникален тем, что является образовательным и бесплатным. Это инструмент для создания стартапа, на котором можно пройти онлайн курс и офлайн лекции из любого города. Обучение проводят предприниматели и инвесторы, погруженные в специфику ИТ-стартапов. Можно задавать любые вопросы и найти людей в команду. А еще подсмотреть проекты коллег и взять идеи на вооружение.

Team Finding

Сервис, на котором можно найти не только команду, но и присоединиться к проекту. Это не работный сайт, а social space для профессионалов из разных областей. 

Сервис поможет найти людей в команду с техническими навыками, знаниями в области продаж и маркетинга. Team Finding объединяет руководителей и специалистов с разным уровнем квалификации, которые хотят работать в стартапе. Остается дело за малым — заинтересовать проектом и пригласить в команду.

Rusbase

С 2012 года является отраслевым медиа о технологиях и венчурном бизнесе. Здесь актуальные новости, колонки предпринимателей, советы и онлайн курсы для начинающих. Есть база данных вычурных сделок и сервис для поиска инвесторов.
Медиа публикует даты крупных конференций и дайджест вакансий.

Spark

Сообщество профессионалов, руководителей и инвесторов в области технологических проектов. Здесь участники делятся опытом, ищут команду и партнеров. Можно задать вопрос, участвовать в конкурсах и продвигать свой проект. В Spark зарегистрировано более 14 тысяч компаний.

Другие инструменты

Среди знакомых

Простой, но часто наиболее эффективный метод. Поговорите с коллегами, или бывшими партнерами. Если они не готовы, наверняка знают парочку хороших разработчиков.

Хакатоны

Формат марафона, в котором ИТ-специалисты в короткий период времени работают над общим проектом. Цель — разработать прототип продукта, который закроет потребность бизнеса. Хакатон можно назвать мозговым штурмом для айтишников. Бывают офлайн и онлайн формата. 

Помимо разработчиков, в них участвуют UX-дизайнеры, продакт-менеджеры и маркетологи. Среди организаторов исследовательские институты, ведущие международные и российские ИТ-компании, сетевые ритейлеры и банки.
Актуальные события размещает сайт хакатоны.рф.

Хакатон — это опыт и сотни новых знакомств. Почему еще стоит поучаствовать?

Проработка конкретного продукта
На хакатонах решают разные задачи: от ИТ-кейсов до разработки экологических сервисов. Вполне реально найти близкий к своему проект и “проиграть” его на практике.

Командная работа
Если своей команды пока нет — это отличная возможность присоединиться к проекту и найти нужных специалистов. Форум покажет динамику командной игры — это полезно для внедрения в собственный стартап. 

Узкие специалисты
Когда прототип готов, но не хватает человека с конкретными скиллами — хакатон в помощь. Конечно, нет гарантий, что удастся найти нужного человека и оставить его в своем проекте. Но попробовать и прокачать свои организаторские навыки точно стоит.

Обратная связь
Комментарии команды, организаторов и экспертов покажут точки роста, которые стоит учесть в своем стартапе.

Призовой фонд
Выигранную сумму можно потратить на реализацию своего проекта, или реализовать компании-организаторе.

ИТ-конференции 

ИТ-конференции и митапы — отличная возможность для знакомства с интересными людьми и экспертами. Общение на таких мероприятиях неформальное — без официоза и галстуков. Здесь много энтузиастов, которых можно вовлечь в свой проект или почерпнуть идеи для себя. Кроме команды, можно попасть на кофаундеров и инвесторов. Посещайте митапы как можно чаще — рассказывайте о проекте и подключайте единомышленников.

Следите за стартап-сообществами

Например, такие: Biz360 , ITkeys, Firrrma, Rusbase. 

Создавайте обсуждения и читайте комментарии участников, можно даже писать экспертные статьи. Создайте профиль проекта — так вы попадаете в базу и вас увидят другие участники.

Социальные сети

Расскажите о проекте в Facebook, LinkedIN и Instagram. Помимо своей странички, загляните в профильные группы, чтобы сообщить о поиске людей в команду. Например, в Facebook: Закрытый Клуб ИТ-предпринимателей, Вакансии ИТ&ИБ. Стоит четко прописать суть проекта и условия. В стартапе особенно важна вовлеченность и интерес к проекту — лучше выяснить этот момент в начале.

Как работать с командой

1. Обсуждайте проект
   Вначале сумбур в голове не только у команды, но и у руководителей. Чтобы этого не было, проводите утренние митинги и регулярные встречи с каждым сотрудником.
   Важно ставить цели и обсуждать результат, даже если его нет. Стартап — это гибкость и открытость с командой. Говорите честно и обращайтесь к коллегам как к экспертам. Тогда они будут чувствовать себя участниками, а не исполнителями процесса.
2. Смотрите шире
   Начинать реализацию смелой идеи — уже мотивация. Тут драйв, горящие глаза и новизна. Но в любом проекте наступает момент спада, из которого важно вовремя выйти. Энтузиазм команды напрямую сказывается на результатах и “докручивании” проекта.
   Работа в стартапе не ограничивается набором типичных функций. Подумайте, как еще команда может проявить себя. 
3. Общайтесь
   Совместное участие в хакатонах и митапах сближает и заряжает новыми идеями. Старайтесь создать команду, в которой каждый чувствует свою ценность и может реализовать задумки.