В этой статье расскажем как бухгалтеру найти сотрудника и собрать эффективную команду и как можно с помощью таких решений грамотно организовать работу своих сотрудников.
Какой сотрудник вам нужен
Сначала с вами определим, какой сотрудник вам нужен, сколько ему платить, как найти адекватного самостоятельного бухгалтера. Это такой один из самых частых запросов, потому что, когда понятно, кто нужен, то ставят второй вопрос, а где его взять? И дальше мы посмотрим, как система помогает распределять задачи, контролировать их выполнение.
Можно взять простейшую самую схему, это большой лист бумаги, и начать рисовать на нем. То есть, ваша задача разложить свои компетенции, и если у вас есть сотрудники, разложить компетенции своей команды. Это команда, каждый кружочек ответвления это сотрудник. Мы привыкли, что у нас схема рисуется классической структурой компании. Сверху директор, дальше руководитель, дальше кто-то. именно такой формат карты, он очень наглядный. То есть, вы раскладываете свой функционал, раскладываете функционал каждого своего сотрудника. Сдают отчетность, проводят банк, общаюсь с клиентом, заключаю договоры, привлекаю новых клиентов, отвечаю на требования налоговой. Если вы бухгалтер в единственном числе, все это пишите себе.
С чем сталкиваются здесь бухгалтеры по практике
Начинают задавать себе вопрос. А кто мне нужен? Бухгалтер, помощник, ассистент, менеджер, рабочие группы или старший бухгалтер или заместитель. Сложно определиться, непонятно, кто этот чудесный человек. Если мы даже определились с должностью, то что я ему отдам, тоже непонятно. А когда мы идем наоборот, да, мы сначала выгрузили весь функционал, посмотрели, что это может быть один человек или нет. Не обязательно, чтобы у вас люди были все, с восьмичасовой загрузкой.
Пример. У одной ученицы, тоже стоял вопрос, что главный бухгалтер стоит дорого, да, я не готова его брать, но он мне нужен. Такой замкнутый круг. И главный бухгалтер, который она взяла с окладом 120 тысяч рублей, на частичную занятость на два часа в день со ставкой 15 тысяч в месяц. представьте кусочек своего времени с определенными компетенциями. Человек инвестирует в то, что он работал на ученицу. Она взяла крутого профессионала с высокой ставкой, но за счет частичной занятости, за счет частичной загрузки оплата в месяц совершенно другая. И для нее это был идеальный вариант.
Поэтому, когда мы делаем выгрузку, мы понимаем, кто нам нужен. Дальше мы можем уже называть эти должности как угодно, но я считаю, что это самое последнее, о чем нужно думать. Важно понять, что вы отдаете. Дальше, когда мы поняли, мы составляем описание вакансии. То есть мы берем данные из этих кружочков и выписываем списком. То есть требования к задачам не просто, опять же, выдумываем, как например, сдать все участки бухгалтерского учета, уметь все на свете, то, что мы выписали, сдавать декларации по НДС по четырем компаниям. Проводить зарплату по пяти компаниям на количество сотрудников, допустим, до 40 человек. То есть, когда мы четко выгрузили функционал, мы понимаем, о чем составлять вакансию.
Статьи из раздела Агентство
Сколько такой бухгалтер стоит
Здесь как раз мы считаем стоимость. То есть, когда мы понимаем, какого уровня профессионализма должен быть человек, какими компетенциями он должен обладать. Если вы не знаете пока, сколько он должен стоить, я бы рекомендовалась посмотреть, сколько стоит этот человек на рынке вакансий. Опять же, крутость удаленной работы в том, что если вы, например, сами находитесь в Москве, вам совершенно не обязательно брать главного бухгалтера из Москвы. Главный бухгалтер из другого города, у которого другая ставка оклада. Но при этом по компетенциям он может быть таким же крутым.
Пункт загрузка
Мы определяем компетенцию, определяем должность, определяем оклад, и дальше мы начинаем считать, насколько часов вам нужен человек, чтобы он выполнил тот объем задач, который у вас есть. Это как раз тот пункт загрузка. Например, он будет успевать, если он будет работать три часа в день. Или он будет успевать, если он будет приходить на восемь часов в неделю, или два раза в неделю по четыре часа. Вы сами это определяете. У вас эта ставка должна быть заложена в себестоимости для клиентов.
Когда вы все это посчитали, у вас готова вакансия, у вас готова стоимость. Вы понимаете, кто вам нужен, кого вы ищете. Встает второй вопрос, который тоже часто слышу, как найти именно адекватного и самостоятельного бухгалтера. То есть, не просто кого-то, а человека, который придет, возьмет свои задачи и будет делать их хорошо. Сейчас достаточно много онлайн школ для бухгалтеров, где учат людей не с нуля, а уже с определенными какими-то навыками. То есть это может быть мама в декрете, которая за период декрета немножечко потеряла, потерялась в обновлениях. Либо есть бухгалтеры, которые идут в школу, например, они всегда вели ООО, крупные компании, а хотят уже попроще, хотят заниматься ИП, они идут учиться именно нюансам ведения учета для ИП.
Почему нравится онлайн школа бухгалтеров
Это такая концентрированная история по выдаче материалов, это всегда практика, это сопровождение кураторов, это люди, ученики, они в моменте проходят самые свежие изменения, обновления, они нацелены на работу, они вообще пошли в школу. Для того чтобы докрутить свой уровень и идти работать. То есть это люди, которые готовы, они достаточно горячие, поэтому в крупных онлайн школах обычно у них есть такая форма, куда можно отправить свою заявку на поиск бухгалтера. И это очень быстрый отклик по практике , но в течение недели можно найти себе человека, причем в крупных онлайн школах бухгалтеры со всей страны.
Площадки вакансий
Второй способ классический, он уже проверенный, это площадки вакансий. Когда вы сформированы в своей вакансии, размещаете тот же Headhunter, тот же SuperJob, нужно будет платить за размещение. И своя тоже история.
Расскажу нюансы, как с этих площадок не утонуть в количестве откликов и из них выбрать все-таки человека, который вам будет подходить. В вакансии, если вы решились размещаться на площадках, пишем обязательно нюанс, какое-то действие, шаг для внимательных. Что это значит? Почему это важно для бухгалтеров, для ассистентов? Потому что вы сами знаете, в нашей профессии есть особенности, внимательность, это критично. И если бухгалтер прочитал вакансию, бегло невнимательно или просто увидел бухгалтер, увидел количество денег, то они будут просто жать отправить вакансию и, скорее всего, будет либо стандартное сопроводительное письмо, либо его вообще не будет. И таким действием отсекаем части лишней аудитории.
Тест для бухгалтера
Дальше после того, как написали претенденты на вакансию, еще есть тест. Тест для бухгалтера на Google Form. порядка восьми вопросов, стандартные имя-контакты и вопросы, соответствующие вакансии и четыре логических вопроса. Если этого не сделать, то придется смотреть все резюме. Это процесс как минимум на неделю, потому что приходит понимание, что сыпется и сыпется резюме, и просматривать их, это просто тонна времени.
Работать с кадровыми агентствами
Также есть выход, работать с кадровыми агентствами, их тоже рекомендую, потому что не всем нужно учиться искать людей самостоятельно, и не все готовы на это тратить время, просто кому-то это нравится, кому-то не нравится. Кадровое агентство, когда вы приходите туда и говорите, мне нужен такой человек. При этом мы уже разобрались, кто нам нужен и есть описание. И вам HR уже предлагает людей на собеседование, тот, кто прошел эту всю цепочку до момента звонка, либо личной встречи. На собеседование мы задаем логические вопросы на проверку soft skills.
soft skills — это мягкие навыки, которые помогают в бизнесе. Это лидерство, это умение решать конфликтные ситуации, это управленческие навыки, это навыки переговоров, это навыки плавно проходить какие-то стрессовые ситуации, это навыки планирования, это навыки организации своего рабочего места, своего рабочего времени.
Собеседование бухгалтера
Когда вы понимаете, что это тот человек, с которым вам комфортно работать. Всегда на собеседовании даю небольшой тест именно на профессиональные вопросы и часть логических вопросов. Профессиональные вопросы, есть такой элемент, что человек может растеряться. Всегда удивляемся, как вообще можно пройти эти тесты, потому что от ощущения нового места есть ступор. Ты знаешь ответ на вопрос, но почему то пишешь не так, или не можешь сориентироваться, написать, вообще на это ответить.
Поэтому здесь делаем погрешность на то, что человек действительно растеряется, будет чувствовать себя некомфортно при первом посещении. То есть всегда спрашивайте, например, если ко мне пришел главный бухгалтер устраиваться, я ему задаю такой вопрос. У вас задача будет сдавать отчетность, по пяти компаниям. Компании занимается тем-то, такой-то вид бизнеса, плюс-минус такой объем. Расскажите, как вы будете организовывать сдачу отчетности. Такой очень открытый, достаточно большой вопрос. Дальше слушаю, как человек будет рассуждать, размышлять, что он будет говорить. Типа я в 1С зайду и нажму, и куда-то посмотрю. Это один вариант ответа. Второй вариант ответа, когда человек начинает думать, начинает логически складывать цепочку. Сначала посмотрю, что у нас в 1С, проверю, как сработали сотрудники. Потом закрою счета, которые необходимо закрыть. Потом мы с командой сделаем, начнем готовить такой отчет за такое-то количество времени.
Эту логику размышлений по шагам, мне интересно от него получить почему, потому что человек, главный бухгалтер, это как раз человек, который должен быть самостоятельным, который должен в рамках своей задачи уметь размышлять, уметь ориентироваться, менять какие-то задачи по ходу, уметь организовывать процесс работы своих сотрудников, которых мы им даем подчинение. И эта логика, очень важна.
Конечно, если к вам приходит, допустим, бухгалтер на участок банк, не надо ему задавать каких-то таких сложных, пространных вопросов, это не его уровень компетенции. То есть участок банк это человек, который должен быть внимательным, человек, который должен соблюдать ваши регламенты, правила. Человек, который должен понимать, что есть сроки, его ключевая задача действовать согласно инструкции регламентов. То есть, это разные уровни сотрудников. Поэтому под каждую вакансию мы составляем со своими особенностями анкетирования.
Период работы по чек-листу
Дальше тестовый период по чек-листу. То есть когда вы определились, кто этот человек ваш новый бухгалтер, который вам подходит. Человек приходит, и мы начинаем, ему объясняю, даю объем задачи, он делает. И потом не сразу понятно, он вообще прошел этот испытательный срок или не прошел он этот испытательный срок. Получается, что были люди, которых я 1-2-3 месяца ждали, что они раскроются, что они проявятся. И оказывалось, что нет, человек не подходит, мы эту тему прекращали. Поэтому здесь очень важно, почему нужен чек-лист.
В чек-листе вы фиксируете на неделю определенные задачи с результатами и с критериями оценки для человека, который пришел, чтобы он понимал, что он должен сделать за этот период времени, как вы его будете оценивать, понимает ли он этот алгоритм оценки и чтобы он сам мог оценить, он вообще справился или не справился? Потому что, если критерии оценки будут непонятные, будут непрозрачные, то человек не поймет, он вообще прошел испытательный срок, или не прошел испытательный срок. Нас ждет неприятный разговор, а все должно быть максимально просто, максимально примитивно.
Бухгалтер сел на шею
Почему мы таких людей не находим, или почему они сначала самостоятельны, а потом сели на шею. Это очень страшно, расстаться с тотальным контролем, довериться человеку, вдруг он совершит ошибку, а если он подведет моих клиентов, что буду с этим делать. Здесь масса историй у собственников, у главных бухгалтеров, но без этого шага никак. Это ровно то же самое, что и с детьми, когда мы лишаем сотрудников самостоятельности, мы забираем у них ответственность.
Когда все финальные решения принимаю только я, когда нужно в чем-то разобраться, задают вопросы только мне. Это как справочная система, то есть не надо идти в справочную базу, чтобы в чем-то разобраться, достаточно спросить меня и быстро получить ответ. И потом ты оглядываешься назад и смотришь, что вокруг тебя сотрудники, которые, как дети. То есть это люди, которым очень удобно, они получают свою зарплату, они делают свою работу, они полностью обеспечены условиями комфортными. И если еще забрать ответственность, будут получать ту же сумму денег, но ни за что не отвечать, это вообще прекрасно, это счастье.
Бухгалтер которому интересно развитие
С другой стороны, люди, которые реально сильные, которым интересно развитие, которым интересны вызовы, какие-то сложные задачи, они просто не останутся, они не будут у вас работать. Потому что мы им обрезаем крылья, у них просто опускаются руки. И здесь, конечно, нужно тоже учиться, учиться доверять, с одной стороны, а с другой стороны, чтобы себя успокоить, обезопасить свой бизнес, мы выстраиваем контроль по контрольным точкам. Только так можно решить задачу Как бухгалтеру найти сотрудника
Это система планирования, это необходимые на критичных узлах чек-листы, регламенты. Если у вас уже крупный бизнес, крупные компании, то должен быть аудитор, который делает экспресс-аудит, перед сдачей отчетности каждый квартал или годовой отчетности. Это может быть внешний аудитор, вы можете выполнять эту роль. Когда вы растете с бизнесом дальше, вам уже это неинтересно, вы можете привлечь внешнего аудитора, который будет просто раз в квартал подключаться к базам, бегло смотреть и искать ошибки.
Бизнес — это сочетание доверия, возможность давать и делать вызовы для команды, но при этом организовать систему проверки так, чтобы это было безопасно для вас и для вашего бизнеса.
Для кого подходит чек-лист бухгалтера
Чек-лист на тестовый период подходит и для рядового, и для главного бухгалтера, вообще для любого сотрудника. Например был сотрудник , который работал давно, года полтора, и что с ним делать — увольнять его или не увольнять, потому что ошибки вылезали, как это исправить, не было понимания. И просто так увольнять, не хотелось, он душа коллектива. Если я сейчас ему сказать «до свидания», то это начнется бунт в отделе. Просто введите этот чек-лист для него. Расскажите сотруднику что у него в последнее время достаточно часто встречаются какие-то ошибки, какие-то недочеты, это бьет по репутации моего бизнеса.
Давай мы с тобой договоримся, мы берем ближайший месяц, и мы с тобой работаем четко по, по задачам. В чек-листе прописано, что я хотел бы, что я от тебя жду, какой результат и как его оценить. И мы с тобой четко идем по нему. И через месяц мы еще раз садимся и с тобой начинаем сверяться. И этот чек-лист очень сильно помог. И тогда я сотрудника спросила тоже такой вопрос, очень важный, что я не просто принимаю решение, а говорю, что, смотри, если ты его не пройдешь, что мы с этим будем делать? И тогда сотрудник ответил, что он тогда сам уволится. Все по новой, Как бухгалтеру найти сотрудника.
Прошел месяц, человек не справился, то есть убедились в том, что, он не подходит на эту вакансию, то есть сам человек может быть прекрасным, чудесным, замечательным, просто он не выполняет тот функционал, за который ему платят. Соответственно, через месяц, без всяких отработок, он просто встал и ушел. И команде, я также рассказала, все максимально прозрачно, все поняли, что такая ситуация есть, это результат наших договоренностей. Это, кстати, вопрос о том, когда вам страшно кого-то увольнять, просто вводите этот инструмент на неделю-две, чтобы человек понял, что он не просто уволен, потому что вы странные. А чтобы человек понял, что он уходит просто потому, что он не соблюдает свои договоренности, он не выполняет тот функционал, на который вы его брали.
Искать и отбирать сотрудников при наличии в организации службы персонала несложно: достаточно подать заявку на подбор и ждать, когда «посыплются» резюме и анкеты. Если же такой службы нет, то руководителю подразделения приходится делать все самостоятельно. Как бухгалтеру найти сотрудников в свой отдел, поместить грамотное объявление о наборе персонала, провести собеседование, составить тестовое задание и пр.?
Чтобы найти хороших сотрудников, одного желания мало, необходимо правильно разместить объявления, грамотно провести собеседования и адекватно оценить кандидатов. В общем, нужно знать технологию подбора, основные этапы процесса и возможные ошибки, которые можно допустить при найме новых работников.
Рано или поздно бухгалтер делает карьеру – становится старшим, главным, заместителем главного, то есть выступает в роли управленца, менеджера, который возглавляет коллектив, обучает, поощряет и наказывает и – самое главное – нанимает работников.
Искать и отбирать сотрудников при наличии в организации службы персонала несложно – достаточно подать заявку на подбор hr-специалисту и ждать, когда «посыплются» резюме и анкеты. Но hr-подразделения есть далеко не в каждой компании, а в небольших фирмах о них и не слышали. Менеджер по персоналу обычно есть в организациях, где штат сотрудников превышает 50 человек, да и то лишь там, где бывает хоть какое-то движение персонала, где люди часто увольняются и принимаются на работу.
В крупных организациях менеджер по персоналу далеко не всегда помощник главбуху, иногда он подбирает только фронт-персонал, где традиционно сохраняется высокая текучесть, а офисные вакансии «достаются» руководителям подразделений. В общем, все зависит от конкретной компании и от политики руководства в отношении подбора персонала. Но в любом случае бухгалтеру лучше рассчитывать на собственные силы, уметь размещать грамотные объявления о наборе персонала, проводить собеседования, уметь составить небольшое тестовое задание и т.д.
Подбор начинается с определения требований
С точки зрения формулирования профессиональных требований, профессия бухгалтера, пожалуй, наиболее проста. Деятельность сотрудника бухгалтерии регламентирована законодательством и профессиональными стандартами. Да и в целом работа бухгалтеров в различных организациях похожа (или, как минимум, не сильно различается). Тем не менее специалисту, занимающемуся подбором сотрудника бухгалтерии, стоит лишний раз вспомнить, какими конкретными знаниями и навыками должен обладать кандидат. Желательно примерно определить также объем, глубину знаний той или иной области бухучета и в целом работы бухгалтера.
Пример 1
В качестве примера рассмотрим, как обычно формулируют требования для той или иной должности и как это можно делать, если уточнить объем требований: 
В принципе можно не напрягаться и формулировать требования более размыто и общо, но в таком случае мы получим большое количество откликов на объявления о вакансии, а чтобы среди огромного количества найти нужное резюме, придется затратить много времени. Формулируя требования, нужно держать в голове, чему мы можем научить сотрудника (т.е. имеем для этого время и прочие ресурсы), а чему нет.
Итак, составляем требования насколько возможно точно, это позволит нам избежать головной боли на последующих этапах.
Размещаем объявления
Где лучше всего давать объявления? Многое зависит от региона, активности СМИ в этой местности, бюджета, выделенного на поиск сотрудника, и от того, какой технологии подбора мы будем придерживаться, заполняя ту или иную вакансию.
В каждом регионе есть какое-нибудь печатное издание, где объявления, в том числе и о работе, размещаются бесплатно. Можно дать объявление туда, однако здесь есть минусы: во-первых, объявление может…
Как подбирать персонал в бухгалтерию
«Налоговый учет для бухгалтера», 2013, N 4
Чтобы найти хороших сотрудников, одного желания мало, необходимо правильно разместить объявления, грамотно провести собеседования и адекватно оценить кандидатов. В общем нужно знать технологию подбора, основные этапы процесса и возможные ошибки, которые можно допустить при найме новых работников.
Рано или поздно бухгалтер делает карьеру — становится старшим, главным, заместителем главного, то есть выступает в роли управленца, менеджера, который возглавляет коллектив, обучает, поощряет и наказывает и — самое главное — нанимает работников.
Искать и отбирать сотрудников при наличии в организации службы персонала несложно — достаточно подать заявку на подбор hr-специалисту и ждать, когда «посыплются» резюме и анкеты. Но hr-подразделения есть далеко не в каждой компании, а в небольших фирмах о них и не слышали. Менеджер по персоналу обычно есть в организациях, где штат сотрудников превышает 50 человек, да и то лишь там, где бывает хоть какое-то движение персонала, где люди часто увольняются и принимаются на работу.
В крупных организациях менеджер по персоналу далеко не всегда помощник главбуху, иногда он подбирает только фронт-персонал, где традиционно сохраняется высокая текучесть, а офисные вакансии «достаются» руководителям подразделений. В общем все зависит от конкретной компании и от политики руководства в отношении подбора персонала. Но в любом случае бухгалтеру лучше рассчитывать на собственные силы, уметь размещать грамотные объявления о наборе персонала, проводить собеседования, уметь составить небольшое тестовое задание и т.д.
Подбор начинается с определения требований
С точки зрения формулирования профессиональных требований, профессия бухгалтера, пожалуй, наиболее проста. Деятельность сотрудника бухгалтерии регламентирована законодательством и профессиональными стандартами. Да и в целом работа бухгалтеров в различных организациях похожа (или, как минимум, не сильно различается). Тем не менее специалисту, занимающемуся подбором сотрудника бухгалтерии, стоит лишний раз вспомнить, какими конкретными знаниями и навыками должен обладать кандидат. Желательно примерно определить также объем, глубину знаний той или иной области бухучета и в целом работы бухгалтера.
Пример 1. В качестве примера рассмотрим, как обычно формулируют требования для той или иной должности и как это можно делать, если уточнить объем требований:
Как можно писать |
Как лучше писать |
Знание участка |
Умение вести сч. 62, умение обрабатывать расходные |
Знание программы 1С |
Умение создавать карточки сотрудников и |
Обслуживание |
Умение создавать счета-фактуры в программе 1С, |
Умение работать в |
Умение создавать в редакторе электронных таблиц |
В принципе можно не напрягаться и формулировать требования более размыто и общо, но в таком случае мы получим большое количество откликов на объявления о вакансии, а чтобы среди огромного количества найти нужное резюме, придется затратить много времени. Формулируя требования, нужно держать в голове, чему мы можем научить сотрудника (т.е. имеем для этого время и прочие ресурсы), а чему нет.
Итак, составляем требования насколько возможно точно, это позволит нам избежать головной боли на последующих этапах.
Размещаем объявления
Где лучше всего давать объявления? Многое зависит от региона, активности СМИ в этой местности, бюджета, выделенного на поиск сотрудника, и от того, какой технологии подбора мы будем придерживаться, заполняя ту или иную вакансию.
В каждом регионе есть какое-нибудь печатное издание, где объявления, в том числе и о работе, размещаются бесплатно. Можно дать объявление туда, однако здесь есть минусы: во-первых, объявление может затеряться среди других и поэтому его увидит малое количество потенциальных кандидатов. А во-вторых, если и увидит, нужно будет «сидеть на телефоне», т.е. ждать звонков от соискателей и назначать им собеседования и запрашивать резюме. На первый взгляд, здесь нет ничего сложного, но при наличии уже двух-трех вакансий для того, чтобы принять все звонки, нужен отдельный человек. Поэтому заниматься в этом случае подбором персонала в «свободное от основных обязанностей время» не получится: слишком часто нужно будет отвлекаться на телефонные разговоры. Но если в бухгалтерии есть возможность временно выделить человека специально для подбора, то объявления в газетах — самый бюджетный вариант.
Еще один вариант привлечения кандидатов — специализированные сайты. Наиболее известными как среди работодателей, так и кандидатов являются хедхантер (hh.ru) и суперджоб (superjob.ru). Они платные, о бесплатных скажем чуть позже. Суперджоб — сайт, пожалуй, более полезный для hr-менеджеров, поскольку его тарифы рассчитаны, скорее, на постоянный подбор персонала: там платится фиксированная сумма, которая включает в себя размещение объявлений и доступ к базе кандидатов. Но в нашем случае постоянный подбор не нужен, поэтому можно прибегнуть к сайту хедхантер; там можно размещать объявления за небольшую плату — от 200 рублей за вакансию, размещенную на две недели. Если заплатить больше, то вакансия будет «висеть» в первых позициях в списке.
На обоих сайтах кандидаты оставляют отклики на вакансии, работодатель просматривает их и резюме кандидатов и решает, кого пригласить, а кого нет. По сравнению с размещением объявлений с номером телефона это более удобный вариант. Можно планировать, когда просмотреть отклики, на какое время назначить собеседования. Короче говоря, можно вести подбор, не отрываясь от основной деятельности. Это очень удобно для организаций, где нет своей hr-службы.
Что касается других платных «работных» сайтов, то они пользуются меньшей популярностью как у работодателей, так и у ищущих работу. Но в условиях ограниченного бюджета можно обратить внимание и на них.
В отношении размещений в Интернете существует такой нюанс. Часто работу ищут не с помощью специализированных сайтов, а с помощью поисковых систем. Человек открывает Яндекс и в строке запроса печатает «бухгалтер вакансии». Поисковая система выдает вакансии с более высоким рейтингом, как правило, с платных известных сайтов. Поэтому, размещая объявления на известных сайтах, мы убиваем двух зайцев: соискателю легче нас найти целенаправленно, через сайты трудоустройства и просто пользуясь поисковиком.
Работа с бесплатными сайтами объявлений в целом по технологии, включая плюсы и минусы, похожа на поиск с помощью объявлений в печатных изданиях, о которых мы говорили ранее.
Некоторые компании дают в печатных изданиях платные объявления, отличающиеся высокой визуальной доступностью (бОльшие размеры объявлений, привлекающий дизайн). Этот метод эффективен, скорее, для массового подбора персонала, например, в розничные магазины или сети быстрого питания. Если нам нужно закрыть одну-две позиции в бухгалтерии, то вряд ли эти затраты оправданы. Такие объявления стоят дорого, кроме того, нужно будет «висеть на телефоне», отвечая на звонки кандидатов.
Если говорить в общем, то объявления о работе все чаще публикуются в Интернете. Кроме того, соискатели охотно размещают там свои резюме. Раньше на сайтах были резюме в основном офисных сотрудников — менеджеров, бухгалтеров, специалистов IT-сферы; сейчас можно увидеть и резюме водителя и квалифицированного рабочего. Скорее всего, в ближайшем времени объявления о вакансиях окончательно перейдут во Всемирную паутину.
Проводим собеседование
Что нужно помнить, проводя собеседование? В первую очередь, хочется сказать о простых правилах вежливости. Иногда работодатели о них забывают: назначают время собеседования, а сами опаздывают на него, общаются с кандидатом свысока, теряют нить беседы, не могут четко рассказать о вакансии. Проведение собеседований — тоже работа, которой нужно учиться и учиться прилежно.
Кандидаты — люди очень чувствительные. Во время собеседования их оценивают: задают неудобные вопросы, проверяют стрессоустойчивость; к тому же не факт, что после всех мытарств обязательно возьмут на работу. Многие воспринимают отказ болезненно. На сайтах отзывов о работодателях большинство отзывов нелицеприятные. Люди, получившие отказ, часто хотят «отыграться» на компании и выливают реки негатива в Интернет, а это, в свою очередь, уменьшает приток кандидатов. Поэтому человек, проводящий собеседование, должен вести себя максимально корректно и по возможности безупречно.
Второе, на что нужно обратить внимание, — это собственно содержание беседы, то, о чем мы хотим узнать. Люди, не имеющие опыта в проведении собеседований, часто теряют информацию.
Пример 2. В бухгалтерию кафе требовался бухгалтер-калькулятор. Подбор доверили проводить Светлане, заместителю главного бухгалтера. Светлана провела серию собеседований, отобрала несколько кандидаток, но не смогла толком рассказать главному бухгалтеру, что представляли собой соискатели, не смогла описать ни опыта, ни основных профессиональных навыков, ни личностных качеств. Она просто беседовала, пытаясь интуитивно понять человека.
Чтобы этого не случилось, до собеседования нужно составить небольшой план, который может выглядеть так:
- Образование:
- вуз, годы начала и окончания обучения;
- дополнительные курсы/тренинги;
- самообразование (сайты, периодические издания).
- Опыт работы:
- организации, даты приема и увольнения;
- совмещение и совместительство (приходилось ли совмещать работу, быть совместителем, где);
- наиболее интересные места работы с точки зрения профессионального развития;
- обязанности и полученные навыки на последнем месте работы.
- Уровень владения компьютером:
- знание специальных программ (1С, кассовых программ);
- знание текстовых редакторов (MS Word);
- знание MS Excel.
- Мотивация:
- желаемый уровень заработной платы;
- карьерные ожидания.
- Отношение к работе, жизненные ценности.
Или более коротко, например, так:
- опыт работы, профессиональные навыки;
- зарплатные ожидания;
- ожидания от работы;
- условия жизни (семья, наличие своего жилья, дети).
Тесты, кейсы, полиграф
В конце 90-х — начале нулевых годов среди руководителей и работников кадровой сферы существовала своеобразная мода на тесты. Наш народ довольно падок на разные чудеса, в ряду которых находились и всякие психологические опросники. Чего только ни вытворяли hr-специалисты от психологии! Заставляли кандидатов рисовать дома, деревья и людей, чтобы понять, насколько хорошо они могут управлять коллективом; просили, чтобы они выбрали карточки разных цветов в порядке предпочтения, и т.д. В некоторых компаниях соискатели до сих пор отвечают на вопросы о том, насколько часто они ходят в туалет и понравилась бы им работа медсестры. Руководители хотели знать о кандидатах все и иметь точный прогноз их поведения, но психологические тесты — это тонкий инструмент, и использовать его должны специалисты-психологи. На результаты теста оказывают влияние многие факторы — инструкция, состояние самого тестируемого, поведение диагноста. Так что при подборе персонала в бухгалтерию тестировать сотрудников, пожалуй, не стоит.
Довольно высокую практическую значимость могут иметь профессиональные тесты или кейсы. Тест отличается от кейса тем, что его ответы, как правило, стандартизированы, а сам тест состоит из нескольких простых вопросов или заданий, на которые можно достаточно быстро ответить (пример 3). В то время как кейс представляет собой достаточно большое задание, когда кандидат должен решить какую-либо профессиональную задачу (пример 4).
Пример 3. 1. Когда составляется первичный документ?
а) непосредственно перед осуществлением хозяйственной операции;
б) во время осуществления хозяйственной операции;
в) во время осуществления хозяйственной операции, а если это невозможно — непосредственно после ее завершения.
- Являются ли дата и место составления первичного документа его обязательными реквизитами?
а) да;
б) нет;
в) не для всех документов (указать исключения).
- Какой первичный документ подтверждает факт сдачи выручки в банк сотрудником компании?
а) банковская выписка со штампом банка и подписью работника банка;
б) квитанция на внесение денежных средств с подписью кассира и бухгалтера банка, заверенная штампом банка;
в) расходный кассовый ордер с подписями главного бухгалтера и руководителя предприятия. <1>
<1> http://www.podborkadrov.ru/materials/cases/detail.php?ID=20243.
Пример 4. Допустим, ваша компания перешла на безбумажную форму сдачи отчетности. Возникла такая ситуация: вы немного задержались с составлением отчета и отправили его только в последний возможный для этого день. А оператор связи выдал сбой, в результате чего отчетность не дошла до адресата. Какие действия вы можете предпринять в этом случае, чтобы избежать штрафа? <2>
<2> http://www.podborkadrov.ru/materials/cases/detail.php?ID=16135.
Лучший способ оценить профессиональные навыки — дать человеку сделать какую-либо работу, а тесты и кейсы предоставляют такую возможность. Конечно, составление их — дело довольно трудоемкое, но оно того стоит. Лучше один раз потратить время на создание инструмента, чем постоянно оценивать кандидатов интуитивно, «по наитию» и т.д.
Довольно модным сейчас стало использование полиграфа. Некоторые компании применяют его и при подборе персонала. Это устройство, которое отслеживает физиологические реакции человека — электрическое сопротивление кожи, частоту и глубину дыхания, сердечный ритм и другие показатели жизнедеятельности человека, которые человек не может контролировать и изменять по своему желанию. Мало кто умеет произвольно изменять частоту сердечных сокращений, покраснеть или побледнеть, лишь пожелав этого. Когда человек волнуется, то непроизвольно изменяются показатели работы его тела и это можно зафиксировать. Например, когда человек говорит неправду. Сам по себе полиграф не может ничего сообщить ни о личностных особенностях человека, ни о свойствах интеллекта, ни уж тем более о профессиональных навыках. Компании, продающие эти так называемые «детекторы лжи», говорят о практической значимости данных приборов, но, на наш взгляд, это преувеличение. Полиграф измеряет динамику физиологических реакций, а не то, лжет человек или нет. К тому же подобные измерения вряд ли способствуют возникновению приятных эмоций у кандидатов.
Мнения. Анастасия Егунова, ведущий консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel
Для оценки кандидата на позицию бухгалтера или главного бухгалтера не существует одного-единственного универсального теста: пул тестов варьируется в зависимости от масштаба компании-работодателя, сферы ее деятельности, предъявляемых требований и пр. В 90% случаев в кадровом агентстве оценивают профессиональные навыки и умения соискателя. Поскольку бухгалтеры трудятся на разных участках, то и тесты мы, рекрутеры, создаем для каждой вакансии, будь то специалист по зарплате, налогам или ВЭД. Причем мы также можем предъявлять эти тесты hr-директорам на предмет их валидности. Временные и интеллектуальные затраты на личностные тесты и их интерпретацию объемны. Именно поэтому hr-директоры или генеральные директоры традиционно предпочитают сами оценивать личность кандидата, соответствие его корпоративной культуре, быстроту профессиональных реакций.
Ряд компаний может позволить себе использование ассесмент-центра (оценочного). В таком случае кандидат может в течение полноценного рабочего дня играть в деловые игры, участвовать в опросах, проходить основательное интервью по компетенциям, например, лидерство, работа в команде и т.д.
В итоге составляется максимально объективный профиль кандидата с последующим утверждением/неутверждением на предлагаемую позицию.
Бывают случаи, когда главбухи проходят детектор лжи в качестве дополнения ко всем этапам тестирования. Это вполне объяснимо, так как принятому на работу придется иметь дело с серьезными денежными потоками.
Елена Сидоренко, операционный директор компании Staffwell
Чтобы определить уровень профессионализма кандидатов, выявить их сильные и слабые стороны, мы проводим интервью. В зависимости от требований клиента мы используем различные типы интервью: структурированное, по компетенциям, с применением case-study и т.д. В некоторых случаях в дополнение к интервью мы используем тесты для выявления у кандидатов необходимых знаний. Как правило, эти тесты мы получаем от наших клиентов или разрабатываем совместно с учетом потребностей клиента. Крайне редко мы применяем психологические тесты, так как они должны проводиться батареей, а интерпретация полученных результатов требует глубоких психологических знаний и профессиональной подготовки. Как правило, результаты психологического тестирования используются специалистами по управлению персоналом в компании и помогают грамотно адаптироваться вновь пришедшему сотруднику, планировать его карьерное развитие и обучение и т.д.
Е.Мамонов
Специалист
по управлению персоналом
Список обязанностей
В первую очередь нужно понять, какие задачи вы хотите поручить бухгалтеру. Например, он может:
- проверять и оформлять документы по контрагентам: акты, накладные, счета-фактуры;
- работать с банком: формировать платежные поручения, загружать выписки, отслеживать остатки денежных средств;
- вести налоговый учет, составлять и сдавать налоговую отчетность;
- рассчитывать зарплаты работникам, налоги на доходы и страховые взносы;
- вести учет имущества;
- вести кадровый учет;
- оформлять кассовые и другие операции, если из-за размеров бизнеса вы решили вести бухгалтерский учет, как в организациях: использовать план счетов и оформлять кассовые первичные документы.
Учитывайте специфику и размер вашего бизнеса. Например, у одного предпринимателя весь объем задач — это расчет и выплата зарплаты трем работникам дважды в месяц. А другому нужно вести ежедневный учет автоперевозок, оптовой торговли и трех розничных точек. Вот на что еще нужно обратить внимание, когда вы определяете список задач и объем работ:
- количество ежедневных операций: сколько нужно оформить актов, счетов, товарных накладных, счетов-фактур, платежных поручений.
- количество штатных и дистанционных сотрудников.
- наличие имущества на предприятии;
- налоговые режимы и их количество;
- количество видов деятельности;
- потребность в совмещении должностей: например, бухгалтер-кассир, бухгалтер-кадровик.
Основные параметры поиска
Когда задачи и объем работ ясны, надо решить, насколько опытный сотрудник вам нужен, какой у него будет график работы и зарплата. Сразу нужно понять, каким образом вы оформите отношения с бухгалтером.
Образование и опыт работы
Чтобы начислять зарплату и считать упрощенный налог, соискателю достаточно иметь профильное среднее образование или окончить бухгалтерские курсы, затем поработать один или два года. А вот если у вас производство, вы ведете расчеты с НДС и закупаете продукцию из-за рубежа, желательно искать специалиста с высшим образованием и опытом работы не меньше пяти-семи лет именно в вашей сфере деятельности.
Однако опыт не должен быть главным критерием выбора. Например, штатный бухгалтер, который 20 лет работал на одном участке учета обладает весьма ограниченным набором знаний. С другой стороны, фрилансер с пятилетним опытом работы может знать куда больше, если у него широкий ареал деятельности.
График работы
Бухгалтер может работать полный или неполный день, в офисе или удаленно. Например, если предприниматель ведет оптовую торговлю с ежедневным поступлением и выбытием большого количества товаров, скорее всего, бухгалтер потребуется на полный день. Если предприниматель организует перевозки и выставляет акты заказчикам по итогам месяца, бухгалтер может приезжать в офис раз в месяц.
Зарплата
Просмотрите средние зарплаты бухгалтеров широкого профиля и узких специалистов по вашему региону. Если вам нужен сотрудник для ведения полного бухгалтерского и налогового учета по предприятию, ориентируйтесь на зарплаты главных бухгалтеров малых предприятий. Чтобы понять, сколько нужно платить узкому специалисту, ориентируйтесь на зарплаты бухгалтеров участков: по расчетам с поставщиками, по расчетам заработной платы. Чтобы определить стоимость услуг удаленного бухгалтера, посмотрите средние расценки на выполнение конкретных работ. Например: сколько стоит подготовка квартальной отчетности по сотрудникам. Не забудьте учесть налог на доходы, так как в объявлениях соискатели часто указывают «чистый» доход, который они планируют получать на руки. А также сумму страховых взносов, которые вы будете платить за бухгалтера в бюджет.
Такие подсчеты помогут вам спрогнозировать траты и отсеивать кандидатов, которые завышают стоимость своих услуг.
Вариант оформления
Вопрос с порядком трудоустройства лучше решить еще до начала поисков сотрудника. Можно заключить договор гражданско-правового характера или трудовой договор. Обычно гражданско-правовые договоры заключают с удаленными бухгалтерами на конкретный объем работ. Например: заполнить книгу доходов и расходов, рассчитать налог за квартал, подготовить отчетность. Такой вариант имеет свои преимущества:
- не требуется предоставлять отпуск, оплачивать больничный, работу в праздничные и выходные дни, перечислять взносы в фонд социального страхования, выплачивать компенсации при увольнении;
- не нужно заполнять и вести кадровую документацию: приказы, личную карточку, трудовую книжку;
- расторгнуть отношения проще: Гражданский кодекс не устанавливает запреты на прекращение сотрудничества;
- если исполнитель нарушит условия договора, с него можно будет взыскать причиненные убытки, неустойку и упущенную выгоду. По трудовому договору сотрудник возмещает только реальный ущерб.
С другой стороны, нельзя заключать гражданско-правовой договор, если вы будете платить не за результат, а за процесс выполнения обязанностей. Оплата за выполнение обязанностей — один из признаков трудовых отношений, перечисленных в статьях 15, 56, 57 Трудового кодекса. Вот еще несколько:
- в договоре обозначено рабочее место сотрудника, указан режим работы и время отдыха, приведен перечень трудовых действий;
- работодатель обеспечивает условия труда: оборудует рабочее пространство мебелью, предоставляет вычислительную технику, канцелярию, бухгалтерские программы, справочно-правовые системы, оплачивает курсы повышения квалификации;
- сотрудник выполняет работы под управлением и контролем работодателя.
Если вы планируете загрузить бухгалтера постоянной работой, а не привлекать для его выполнения конкретных задач время от времени, заключайте трудовой договор.
Важно! Если ваш бухгалтер будет выполнять функции кассира, то подписать с ним гражданско-правовой договор нельзя. Кассир — это должность, на которую можно назначить только трудоустроенного сотрудника, основание — пункт 4 Указаний Банка России от 11.03.2014 № 3210-У.
Где искать бухгалтера
Искать специалиста можно самостоятельно или через кадровое агентство. Если ваш бизнес пока на старте и вы не можете позволить себе дополнительные траты, попробуйте обойтись своими силами.
Самостоятельный поиск начните с опроса знакомых. Если вы сомневаетесь в компетенции предложенных кандидатур или их вообще не нашлось — ищите бухгалтера в интернете. Соискатели, которые ищут постоянную работу по трудовому договору, чаще размещают резюме на HeadHunter, Работа.ру и прочих кадровых ресурсах. Удаленные специалисты активно рекламируют свои услуги на сайтах фрилансеров: Profi.ru, FL.ru и на популярных досках объявлений: Avito, Из рук в руки. Еще один вариант — соцсети. Создайте объявление на личной странице и в группе вашей компании, если она существует.
Как составить объявление о вакансии
В заголовке укажите, какой именно бухгалтер вам нужен: например, бухгалтер-кадровик, бухгалтер по расчету зарплаты, главный бухгалтер. Далее расскажите о своем бизнесе: какая отрасль, есть ли специфика. Поясните, почему появилась вакансия: например, должность ранее никто не занимал, либо предыдущий сотрудник уходит в декрет, но будет передавать дела столько, сколько нужно.
Составьте список задач, укажите приблизительную загрузку, расскажите о ваших требованиях к кандидатам. Указывайте квалификацию бухгалтера, которая соответствует потребности вашего бизнеса. Например, если вам нужен специалист для расчета зарплаты, не требуйте от него знаний финансового анализа. Разделите требования на обязательные и желательные. Хороший специалист быстро усваивает нужную информацию, изучить мелкую специфику вашего бизнеса он может и по ходу работы.
Укажите ожидаемый уровень оплаты. Предъявляйте реальные запросы: доход бухгалтера должен соответствовать его квалификации и объему выполняемых работ. В противном случае вы рискуете принять некомпетентного сотрудника. И тогда финансовые потери на штрафах от контролирующих органов могут многократно превысить экономию на достойном вознаграждении.
Некоторые ресурсы, например, HeadHunter, позволяет работодателям принимать отклики только с сопроводительным письмом: это помогает отсеять тех, кто подает заявки на все вакансии и не особо заинтересован в работе. Также можно сделать обязательным тестовое задание с вопросами об опыте работе, желаемом вознаграждении и других нюансах. Такой подход сокращает первичный отбор кандидатов.
На что обратить внимание в резюме соискателя
Итак, вы просмотрели отклики и отобрали специалистов по базовым характеристикам: образование, опыт работы, ожидаемый размер дохода. Остановитесь подробнее на следующих деталях.
В каких сферах работал бухгалтерТрадиционно самой сложной сферой деятельности считают производство. Бухгалтер-производственник легко может вести и торговлю, и услуги. А вот специалист из сферы услуг производство может не потянуть.
С какими системами налогообложения работал бухгалтерСпецрежимы проще в администрировании. Если вы работаете на общей налоговой системе, бухгалтер-спецрежимник вам не подойдет.
Есть ли у соискателя опыт прохождения проверокСегодня от проверок госорганов не застрахован ни один бизнес. Опыт взаимодействия с контролерами очень важен.
Знает ли соискатель специализированные программы для ведения вашего бизнесаБухгалтер должен знать программу, в которой вы планируете или уже ведете учет, уметь работать со справочно-правовыми системами, интернет-банком, иметь опыт передачи электронной отчетности через операторов или через порталы госслужб.
Сколько времени работал бухгалтер у предыдущих работодателей и когда обычно увольнялсяЕсли соискатель редко работал на одном месте более года, а увольнялся обычно в марте — это тревожный признак. Возможно, перед вами некомпетентный сотрудник и у прошлых работодателей из-за него возникали проблемы с итоговой отчетностью: ее сдают до 31 марта.
Прилагаются ли к резюме рекомендацииХорошие бухгалтеры обычно готовы предоставить письменные рекомендации или дать номер телефона прошлого работодателя для запроса характеристики. Удаленные специалисты обычно предоставляют отзывы от заказчиков услуг.
Итого
Составьте список задач для бухгалтера и подумайте, каким будет объем работ. Решите, какая должна быть квалификация сотрудника, по какому графику ему предстоит работать и сколько вы будете платить. Начните поиск: можно обратиться и в кадровое агентство, но поискать самостоятельно в любом случае не помешает. Если вы ищете бухгалтера на постоянную загрузку, создайте объявление на кадровых ресурсах, например, на HeadHunter и Работа.ру. Если вам нужен фрилансер, ищите его на фриланс-биржах: Profi.ru, FL.ru. Создайте пост в соцсетях: на личной странице и на странице вашей компании, если она есть. Изучите отклики и отсейте неподходящих кандидатов: подбирайте специалиста, квалификация, навыки и уровень знаний которого соответствует вашим потребностям.
В следующей части мы расскажем, как провести собеседование, как заключить договор и контролировать работу бухгалтера.
- Главная
- Полезная информация
- Публикации
- Как найти хорошего бухгалтера? Советы начинающему руководителю
Автор: Тесленко Е.В.
«У Вас нет знакомого хорошего бухгалтера, который ищет работу? Может кого-то порекомендуете?»
– мне, как аудитору, такой вопрос задают достаточно часто, но мой ответ, как правило, всегда отрицательный. Нет, я не вредная, просто «хороший бухгалтер» не сидит без дела долго.
«А можете посоветовать, как найти хорошего бухгалтера?».
«Перестаньте искать хорошего, ищите профессионального и честного». – Я так ни разу не ответила, потому что такой ответ наводит на мысль, что собеседник c тобой недобро шутит. Но на самом деле, если проанализировать то, как обычно ищут бухгалтеров: сначала «по знакомым, чтобы с рекомендациями», потом отчаявшись найти кого-либо в разумный срок, начинаем искать по объявлениям, собеседования проводим в формате «устного чтения резюме» и вопросов непрофессионального толка – то невольно понимаешь, вот он «корень зла»: мы не того искали.
Поэтому мой основной совет, на каждом этапе поиска, не забывайте, кого Вы хотите найти -профессионального и честного. Проверяйте, тестируйте своих кандидатов именно в этом ключе.
Итак, перед Вами стоит задача найти бухгалтера и Вы решили начать поиск «по знакомым». Дает ли это какое-то преимущество? Диапазон поиска очень ограниченный, а такую вакансию как бухгалтер, надо закрывать достаточно расторопно, так как есть сроки по сдаче отчетности, есть сроки по начислению зарплаты сотрудникам и уплаты налогов и т.д. То, что это будет в итоге человек, которого кто-то как-то из Ваших знакомых знает, не дает Вам вообще никаких гарантий, даже в вопросе честности. Я знаю много историй из опыта моих клиентов – руководителей и собственников, когда у них воровали давние коллеги, родственники, бывшие одноклассники или сокурсники, которым они дали работу.
В любом случае параллельно с поиском по знакомым, дайте объявление по открывшейся вакансии бухгалтера в просторах интернета, либо сами поищите кандидатов по опубликованным на тех же ресурсах резюме.
К собеседованию с кандидатом надо основательно подготовиться. Чтобы ничего не упустить и не забыть спросить во время собеседования, я бы рекомендовала подготовить список вопросов заранее, обязательно в письменном виде, выделив вопросы по трем основным направлениям:
— ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОПЫТ на текущий момент, т.е. то, с чем на практике на предыдущих местах работы приходилось сталкиваться бухгалтеру. К этому блоку вопросов в частности относятся такие вопросы как:
Масштабы деятельности организаций, в которых ранее трудился кандидат (виды деятельности, численность персонала, количество сотрудников бухгалтерии, объем документооборота и т.д.)
Сложные участки учета, с которыми кандидат знаком на практике. Профессиональные достижения.
Внешние проверки, которые сопровождал кандидат (аудит, налоговые проверки, проверки со стороны фондов и пр.) и их результаты.
Вопросы по профессиональному опыту должны быть направлены на решение потребностей конкретно вашей организации. Например, если Вы только начинаете бизнес и решили заняться транспортной экспедицией, или внешнеэкономической деятельностью, то отсутствие у бухгалтера опыта ведения учета в подобных организациях может негативно сказаться, так как фактически требуется постановка учета и документооборота с нуля. В то же время, если у вас давно существующий бизнес и Вы уверены, что в вопросах ведения учета всё делается правильно, то можно дать шанс кандидату, незнакомому на практике с вашим видом деятельности, он возьмет за основу накопленный опыт его коллег.
— ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ.
Подготовьте небольшой тест, примерно десять-пятнадцать вопросов из области профессиональных знаний, необходимых будущему кандидату для работы в Вашей организации. Вопросы не должны быть слишком сложные, часть вопросов должна затрагивать специфику Вашей деятельности, вопросы должны иметь однозначные ответы в соответствии с нормами законодательства. Для подготовки такого теста Вам скорее всего придется обратиться к специалистам в данной области, но я Вам очень рекомендую это сделать, чтобы не принять случайно на работу полного «незнайку». Проблема в том, что профессиональные знания бухгалтеров очень быстро морально устаревают, постоянно вносятся изменения в бухгалтерское и налоговое законодательство, учебники, по которым пять-десять лет назад бухгалтеры учились в институтах, сегодня можно смело выкидывать.
В процессе тестирования кандидатов не стоит их ограничивать в возможности заглянуть в интернет, наоборот, предложите компьютер с выходом в интернет или справочно-правовой системой. Вам же в обычной жизни неважно, как человек решает рабочую задачу, главное – чтобы правильно. Вопросы теста при этом должны носить ситуационный характер, а не просто содержать некую норму законодательства, такую как ставка налога, срок уплаты налога, срок сдачи декларации и т.д.
Пример вопроса для теста:
Компания применяет УСН (объект налогообложения – Доходы, уменьшенные на величину расходов). В 1 квартале 2017 года представительские расходы компании составили 108 000 рублей. Выручка от реализации за указанный период составила 4 500 000 рублей, а расходы на оплату труда 1 250 000 рублей.
В каком размере можно учесть представительские расходы в 1 квартале для целей налогообложения?
Ответ: 0 рублей/ представительские расходы не учитываются для целей налогообложения при УСН.
Пояснение. Статьей 346.16 НК РФ представительские расходы не включены в перечень расходов, уменьшающих доходы при УСН, а значит не могут быть учтены при расчете налога УСН.
— ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА.
Согласитесь, что из всех личных качеств человека, чья работа связана с деньгами, имуществом, документами, самое важное – это честность и здесь совет может быть только один – просите рекомендации с прошлых мест работы, обращайте внимание на периодичность смены мест работы, обязательно выясняйте причины увольнения, попробуйте поискать информацию по кандидату в интернете.
Многие руководители обращают внимание на период, когда уволился бухгалтер. Если кандидат систематически увольняется в разгар отчетного периода, а это такие месяцы как январь, апрель, июль, октябрь, особенно если дата увольнения приходится на первую половину месяца, то это повод задуматься и уточнить у кандидата по чьей инициативе было увольнение и кто сдавал отчетность за последний отчетный период его работы.
Очень часто от руководителей можно услышать, например, такую жалобу на прошлого бухгалтера: «Она слишком медленно всё делала, я отчеты от неё неделями ждал». Могу предположить, что в большинстве таких ситуаций проблема заключалась не в скорости работы сотрудника, а в выработавшемся еще на прошлых местах работы стереотипе поведения. Если у Вас в компании в функции бухгалтера входит подготовка управленческой отчетности, и для Вас это важная составляющая в работе бухгалтера, то стоит выяснить у кандидата, в каком объеме и в какой срок он представлял отчеты на прошлом месте работы, сколько времени у него уходило на составление управленческих отчетов. Далеко не во всех компаниях управленческой отчетности придают огромное значение, поэтому важно понять на начальном этапе, что в этом вопросе с новым бухгалтером необходимо будет проводить дополнительную работу. Попробуйте придумать в качестве вопроса к кандидату некую ситуацию, с которой сталкивался его предшественник, работая в Вашей компании, но на Ваш взгляд, поступал в этой ситуации неправильно, не так, как Вы от него ожидали. Например вопрос к кандидату:
Представьте, что в начале рабочего дня к Вам одновременно поступили следующие задачи:
1. Пришло требование из налоговой о предоставлении пояснений по декларации НДС.
2. Менеджер по продажам попросил срочно подготовить акт сверки по стратегически важному клиенту.
3. Директор срочно требует отчет по прибыли за прошлый месяц.
4. Пришла сотрудница с декретным больничным и просит как можно быстрее посчитать и перечислить ей пособие.
В каком порядке Вы это будете делать и почему?
Правильного ответа, как Вы понимаете, у этого вопроса нет. Правильным будет тот, который максимально близко будет соответствовать Вашим ожиданиям, Вам просто изначально будет более комфортно работать с человеком, который расставляет приоритеты также как Вы. Смоделируйте побольше таких вопросов.
И последний совет: ищите кандидата с математическим складом ума. Как говорил мой дед: «В советские времена в бухгалтеры шли те, кто не мог поступить учиться на инженера». Возможно с той поры и укоренилось представление о профессии бухгалтера, что это гуманитарий, но в современных условиях, бухгалтер без аналитических способностей создаст Вам полный хаос в учете и подведет под необходимость восстановления учета и пересдачу отчетности.
Будьте внимательны в своём выборе и пусть Вам сопутствует удача!
Понравилась статья? Проведем экспресс-аудит за один день и 10 000 рублей — оценим качество ведения учета. Предоставим отчет. Сообщите промокод «Как найти хорошего бухгалтера?» и получите 30% скидку на проведение экспресс-аудита до конца марта. Отправляйте Ваш запрос на нашу корпоративную почту ac-ing@mail.ru