Как найти работу через агентов

Как выйти на классную работу быстрее.

Как строится процесс найма через агентство?

Изначально в агентство обращается работодатель — и на этом этапе происходит один из важных моментов оценки компании как потенциального нанимателя и заказчика. Репутация агентства во многом зависит от того, с какими компаниями оно работает и чьи вакансии закрывает — брать компании с сомнительной репутацией, скандальными руководителями или «черной» бухгалтерией может быть слишком опасно для бизнеса и дальнейшей коммуникации с успешными кандидатами. На этапе согласования отсеивается до 80% компаний, в том числе и из-за высокой загрузки рекрутеров.

В процессе брифинга с клиентом агентство обсуждает потребности компании, необходимые качества кандидата, требования. Брифинг нужен, чтобы лучше понять продукт и конкурентное преимущество работодателя для кандидатов. Таким образом, прорабатывается профиль наиболее подходящего кандидата, выявляются компетенции, которыми он должен обладать, после готовится описание вакансии.

На следующем этапе агентство выстраивает стратегию поиска:

Только после формирования воронки релевантных профилей агентство начинает связываться с кандидатами. Важно не только правильно и интересно рассказать о работе, чтобы согласились продолжить общение, но и сохранить прозрачные и доверительные отношения с кандидатом. Работа рекрутингового бизнеса строится на взаимной честности. Рассказ о вакансии должен отражать действительность и не быть радужной сказкой.

«Выбери меня» или сколько ждать оффер?

Мы в DigitalHR всегда по всем вакансиям уточняем у клиентов количество этапов собеседований. Например, по каким-то вакансиям мы сразу кандидату говорим, что будет 6-7 этапов минимум. И если мы понимаем, что количество этапов увеличивается — мы информируем кандидата в процессе, уточняя с чем может быть это связано. Это помогает снизить уровень тревоги и не принять необдуманное решение, не дождавшись всех предложений.

В среднем на поиск работы в ИТ сфере сегодня уходит три недели и меньше. Специалист уровня Middle устраивается за полторы недели. Senior рассматривает предложения примерно две-три недели. По количеству вакансий специалисты из маркетинга чаще всего рассматривают 3-4 компании, а пройти собеседования и пообщаться они могут с десятком брендов. Для ИТ специалистов цифры по количеству рассмотренных вакансий в 3-4 раза выше. Конкуренция на рынке очень высокая сейчас, хороший специалист в ИТ собирает в среднем до 20 офферов на резюме.

Всегда хочется получить ответ — да или нет? И некоторые кандидаты говорят: «Правильно ли я понимаю, что если вы не вернулись в течение недели, то это отказ?» Некоторые рекрутеры специально для таких целей аналогично составляют письма: «Спасибо большое, что со мной пообщались. Если я вам не отвечу через неделю, значит, мы вынуждены вам отказать». На самом деле, это не всегда выглядит этично и может даже обидеть хорошего кандидата, которому вполне могут подойти другие вакансии агентства или компании. У нас в DigitalHR важное правило — мы всегда должны давать обратную связь и не отказывать кандидату просто молчанием — это не в наших правилах и ценностях. Хочется менять рынок и делать коммуникации в рекрутинге более уважительными как к работодателю, так и к кандидату.

Но и тут есть интересный нюанс. Понятно, что для кандидата плюс коммуникации через агентство — постоянный процесс и сопровождение. Однако некоторые сотрудники думают, что после прохождения собеседования у агентства нужно «для веса» отправить резюме работодателю лично. Кто-то вообще избегает этапа общения через агентство и сразу напрямую откликается на открытые вакансии компании. Это не совсем правильно.

Загрузка у HR в штате компании зачастую высокая и именно для поиска кандидатов привлекается агентство. Входящий поток резюме в компаниях слишком большой и упустить крутого кандидата можно просто из-за не очень качественно оформленного резюме, но отправленный «для веса» отклик может вызвать сомнения у HR компании том, что кандидат узнал о вакансии от агентства, а пришел не на HR-бренд компании или интересное описание. Поэтому такой процесс может породить спорные ситуации и не всегда агентству удается отстоять «своего» кандидата и дальше его будет вести сам HR. Когда кандидат взаимодействует с агентством — у всех есть заинтересованность довести дело до финального статуса. Если с кандидатом пообщались в компании после рекомендации агентства, его резюме уже точно не пропадет и не затеряется — либо будет официальный отказ, либо прием на работу.

Все только начинается!

Многие считают, что на этапе выхода сотрудника на работу услуги агентства заканчиваются. Однако, именно эта часть — онбординг или процесс адаптации в новом коллективе во время испытательного срока — является наиболее показательной с точки зрения качества проведения всех предыдущих этапов работы агентства. Это наиболее уязвимый период для кандидата и именно в этот момент хочется иметь какого-то посредника во взаимоотношениях с работодателем.

Процесс онбординга у нас в агентстве строго регламентирован. Мы в первый день работы пишем, как у сотрудника дела, как первые впечатления? В следующий раз обратную связь получаем после первой недели, месяца, двух месяцев и по итогам прохождения испытательного срока. Тут важно не надоедать частыми коммуникациями, но контролировать процесс адаптации человека на новом месте. С аналогичной периодичностью идет общение с работодателем. Основные вопросы — как проходит онбординг, все ли нравится в новом сотруднике, есть ли какие-то вопросы или моменты, которые нужно обсудить.

Почему кандидаты отказываются говорить с агентствами?

Рекрутеры и агентства не всегда могут быть профессиональными и компетентными. Некоторые действительно могут не вернуться с фидбеком, могут пропасть или как-то неуважительно выстроить коммуникацию. Один раз пообщавшись с такими специалистами, у большинства складывается негативное предвзятое отношение ко всем агентствам на рынке.

У всех агентств есть общая боль — часто я не успеваю написать, что представляю рекрутинговое агентство, сразу получаю ответ — «Вакансии агентств не рассматриваю». Это проблема номер один, после уже сложно наладить коммуникацию. Есть кандидаты, которые просто не готовы работать с агентствами и не видят ценности в нашей работе. Кандидатам кажется, что их могут «захолдить» («добавить резюме в архив» прим. ред.). Они не понимают, как работает агентство, поэтому на всякий случай предпочитают искать работу самостоятельно. Но, конечно, встречаются кандидаты, которые очень заинтересованы в том, чтобы просто познакомиться и пообщаться, так как интересуются тем, как меняется рынок и рекрутер здесь может быть отличным проводником.

Существует стереотип, что агентства привлекают для закрытия средних вакансий в не самых известных компаниях. Но это не так. Во-первых, агентства еще на этапе первого знакомства сообщают позицию и уровень компании, для которой подбирают сотрудника, даже если не могут напрямую назвать бренд работодателя. Иначе сложно отработать воронку входящих резюме, не оговаривая сразу уровень компании.

Во-вторых, компания без денег вряд ли сможет позволить себе услуги агентства — это ключевой пункт и показатель качества вакансии. Аутсорсинг в HR и найм — в целом довольно дорогостоящий процесс. Зачастую в агентства обращаются именно крупные компании, потому что готовы заплатить за экспертизу и сокращение срока найма подходящего специалиста.

Получайте новую статью каждую неделю

Валерий Поляков

президент Кадрового объединения «Метрополис»

Источник: газета «Работа для вас»

Часть первая

Еще школьником я прочитал фантастический рассказ, который время от времени вспоминаю до сих пор. С какой-то далекой планеты привезли последнего ее обитателя на Землю. Это было существо с необыкновенными мыслительными качествами, своеобразный супермозг, довольно беззащитный физически, но способный находить решения любых проблем. На Земле ему обеспечили суперзащиту и использовали как платного консультанта. Однажды один клиент заплатил много миллионов долларов и в течение нескольких часов что-то выяснял у этого существа. Оказалось, он консультировался на тему, как это существо выкрасть.

Начав писать статью о подборе персонала через агентства, я почувствовал себя в роли этого существа. Уже много лет руковожу рекрутинговым бизнесом, знаю его особенности, сильные и слабые стороны, уязвимые места. И вот теперь должен писать о том, как получить от агентства максимум того, что оно может дать, не заплатив ни одного лишнего рубля и получив выгодные условия работы с агентством. Учить потенциального заказчика, как выжать максимум возможного из меня или моего коллеги-рекрутера. Довольно деликатная ситуация, не правда ли?

Но я обещаю честно выполнить свой долг. Тем более, что профессионально грамотный заказчик, умеющий правильно работать с агентством, в чем-то неудобен, но в чем-то очень выгоден. Особенно для того агентства, которое действительно предоставляет услуги высокого качества.

Какое агентство лучше?

В последние годы рейтинги кадровых агентств публиковались журналами «Деньги», «Профиль» и «Карьера». Если суммировать эти рейтинги, то можно определить безусловного лидера — агентство «Анкор».

Эта информация общедоступна. Если так, то почему все другие агентства до сих пор не остались без работы? Ведь если известно, кто лучший, то любой заказчик рекрутинговых услуг может обратиться к лучшему агентству и заключить договор именно с ним. Почему так не происходит?

Полагаю, одной из основных причин является стоимость услуг по подбору персонала. Многим компаниям услуги «Анкора» и других лидеров рекрутингового бизнеса представляются слишком дорогими. И они в ряде случаев могут быть действительно неоправданно дорогими. Если у вас аппендицит, то регулярно практикующий рядовой хирург из приличной, но не лучшей больницы сделает операцию не хуже, чем профессор из престижной клиники.

В бизнесе существует понятие границ целесообразного повышения качества. Слишком высокое качество может быть экономически не оправдано. Нужно стремиться к оптимальному соотношению цены и качества.

Также следует учитывать и характер опыта того агентства, которое будет для вас действительно лучшим в вашей конкретной ситуации. Так, есть агентства, традиционно занимающие места в верхней части рейтинговых таблиц, но обслуживающие преимущественно инофирмы. Это «Анкор», Kelly Services, Hill International, Russian Connection и несколько других. Полагаю, что их ресурсы (база данных, места размещения объявлений о вакансиях) и их опыт (квалификация консультантов) при подборе специалистов в российские компании не дают им преимуществ по сравнению с приличными агентствами, более опытными в обслуживании чисто российского бизнеса.

Так существует ли лучшее агентство? Существует, и не одно. В зависимости от вакансии, компании, отрасли, особенностей работы кадровой службы компании, платежеспособности и некоторых других факторов «правильным» агентством (т.е. лучшим в данной ситуации) может оказаться совсем не то, которое занимает более высокое место в рейтинге.

Рейтинги кадровых агентств

Изложенные выше соображения, полагаю, уже сформировали у читателя достаточно осторожное отношение к рейтингам кадровых агентств. Рассматривая рейтинги, нужно всегда задаваться вопросом о критериях формирования рейтинга и о достоверности той информации, которая используется для расчетов. В отличие, например, от банковских рейтингов, рейтинги кадровых агентств обычно формируются не на основе официальных бухгалтерских отчетов, а на основе анкет, заполненных самими агентствами. Проверка таких анкет практически невозможна, составителям приходится полагаться на честность подателей информации. К сожалению. Я знаю случаи, когда агентства для составления рейтингов давали явно недостоверную информацию, а составители ее использовали.

Последним из известных мне рейтингов и относительно хорошим по методике составления является рейтинг агентств по подбору персонала, опубликованный журналом «Карьера» в ноябре 1999 г. Вот первая десятка из этого рейтинга (всего в таблице 35 агентств):

1. «АНКОР Консалтинг» (36,6)

5. Общество занятости «ТРИЗА» (27,8)

6. Manpower CIS, Inc. (20,6)

9. Norman DL Consulting (11,2)

10. The Russian Connection (10,8)

Названия агентств приведены в таком виде, в каком они были опубликованы в журнале. После каждого названия приведен суммарный рейтинговый балл, полученный путем объединения оценок по следующим критериям:

2. Соответствие кандидата требованиям работодателям.

3. Оперативность выполнения заказа.

4. Соотношение цены услуг и качества.

5. Четкость организации услуг агентства.

6. Число упоминаний агентства в анкетах опрошенных компаний-заказчиков.

Всего было опрошено 66 российских и зарубежных компаний, список которых был приведен в журнале. В этом списке в основном компании, входящие в число лидеров своих отраслей бизнеса — General Electric, General Motors, Motorola, PepsiCo, Siemens, «Вымпелком», Международный промышленный банк, НИКОЙЛ, Пивоварня «Москва-Эфес» и др.

Но я не советую при выборе агентств руководствоваться только рейтингами. Это задача более сложная и многокритериальная. О том, как ее правильно решать, пойдет речь ниже.

Порочный круг рекрутмента

Работать с одним агентством или с несколькими? У менеджеров по персоналу из компаний нет единого ответа на этот вопрос. Причем такая ситуация характерна не только для нашей страны. В 1997 году в Москве проводил семинары для кадровиков и рекрутеров Н. Бирн, один из наиболее авторитетных западных экспертов по вопросам подбора персонала.

Позицию тех компаний, которые предпочитают работать одновременно со многими агентствами, он описал схемой, которую назвал «Порочным кругом рекрутмента».

Компании нужно найти работника

Порочный круг использования кадровых агентств:

1. Чтобы увеличить вероятность успеха, компания дает заказ сразу в 5 агентств.

2. Привлеченные агентства, быстро «загружают» заказчика большим количеством резюме.

3. Заказчик видит, что это не те кандидаты, которые нужны.

4. Не справились 5 агентств, нужно привлечь 10.

5. Результат не лучше прежнего.

Работа со многими агентствами имеет много минусов и мало плюсов. При таком подходе создается «колхоз» с присущими ему органическими недостатками. К главным из них я бы отнес поверхностный поход к принятию заказа и отбору кандидатов. «Думать некогда, трясти надо». Да и у самого заказчика при подключении нескольких агентств не хватает времени на то, чтобы уделить каждому нужное внимание. А это плохо сказывается на работе. Подбор персонала через агентство требует правильных действий обеих сторон.

Мне приходилось видеть, как компании, не имея времени работать с каждым агентством отдельно, для передачи заказа собирают представителей агентств в одно время и в одном месте. Уважающие себя рекрутеры обычно относятся к этому крайне отрицательно и в подобных играх стараются не участвовать. Такую работу иногда на профессиональном рекрутерском языке называют «собачьими бегами». Благополучные агентства с хорошей репутацией в собачьих бегах стараются не участвовать. Исключением могут быть лишь компании-заказчики, именитые и представляющиеся весьма перспективными. В таких случаях солидное агентство может включиться в собачьи бега на начальной стадии, рассчитывая потом перевести заказчика на индивидуальную работу с собой как лучшим агентством.

Сколько нужно агентств?

Если заслуживающее доверия агентство определенно обещает справиться с заказом в реальные сроки, то целесообразно дать этому агентству право эксклюзивной работы по заказу. Иногда это право может даваться на согласованный срок, например, на три недели.

Обычно рекрутер из кадрового агентства одновременно ведет несколько заказов, часто от разных компаний. Если заказ эксклюзивный и рекрутер знает, что заказчик рассчитывает только на него, чувство ответственности резко возрастает и заказ воспринимается как приоритетный. Именно на такие рассказы рекрутер в первую очередь направляет силы и время. А там, где в параллель работает еще кто-то, можно и не особенно напрягаться. Не сделаем мы, сделают другие.

В идеале, на мой взгляд, компании нужно стремиться к работе с одним агентством, которое хорошо понимает заказчика и успешно справляется с заказами. Очень многие солидные компании, особенно инофирмы, предпочитают работать именно так.

Но есть и другой подход, тоже имеющий свои резоны. Так, Игорь Журавлев, весьма авторитетный для меня специалист по управлению персоналом, возглавляющий сейчас кадровую службу крупного холдинга, обычно подключает к заказу два агентства. Опыт работы с этим заказчиком показывает, что мы получаем достаточно внимания, практически все наши кандидаты приглашаются на личные собеседования, есть возможность обстоятельно обсудить детали заказа и конкретных кандидатов, в том числе получить от заказчика полноценную обратную связь по результатам собеседований в компании. Приятно, что от нас не скрывают, кто еще работает по заказу.

В декларируемых «Метрополисом» принципах работы с заказчиками записано, что мы, как правило, не работаем по заказам, к исполнению которых одновременно привлекается больше двух агентств. Это означает, что одно или два — нормально, больше — плохо.

Часть вторая

Как нет невесты, которая была бы лучшей женой для любого мужчины, так и нет агентства по подбору персонала, которое было бы лучшим для любой компании. Даже если компания уже выбрала себе агентство и работает с ним, часто нет уверенности, что выбор оптимален. Так, согласно данным опроса, проведенного А. Рощиным несколько лет назад, около трети компаний, подбиравших персонал через агентства были готовы рассматривать вопрос о смене агентств. А для компаний, которые прежде не работали с агентствами или имеют негативный опыт работы с ними, задача выбора исполнителя заказа на подбор персонала еще более актуальна.

По каким критериям оценивается и выбирается агентство

В качестве основных критериев можно рекомендовать следующие:

1. Наличие положительного опыта в подборе персонала, особенно по тем категориям, которые в данный момент особенно интересуют компанию.

2. Наличие достаточно большой и хорошо организованной базы данных по кандидатам.

3. Активность агентства в поиске кандидатов через печатные СМИ и Интернет.

4. Способность агентства осуществлять прямой поиск кандидатов или применять элементы прямого поиска.

5. Методы оценки и отбора, применяемые агентством.

6. Форма представления рекомендуемых кандидатов.

9. Условия оплаты и гарантии.

10. Профессиональные и личностные качества конкретного рекрутера, который будет выполнять ваш заказ.

Рассмотрим, как можно получить и оценить информацию об агентстве по указанным критериям.

Опыт агентства

Если вы хотите найти агентство с положительным опытом, то прежде всего обратитесь к знакомым коллегам-кадровикам с просьбой осветить и оценить свой опыт работы с агентствами. Необходимые для этого профессиональные контакты должны быть у любого серьезного специалиста. Основные вопросы к коллегам:

1. Работу с какими агентствами считаете успешной? Почему? Какого рода вакансии закрывались? В какие сроки? По каким ценам?

2. Работу с какими агентствами считаете неудачной? Почему?

3. Можете ли рекомендовать, к кому целесообразно обратиться с заказом на такую-то позицию (позиции)?

Этот способ достаточно надежен и не требует большого труда. Его очень важным достоинством является то, что вы не только узнаете нужные имена агентств, но получаете конкретную информацию для обоснования выбора.

Но что делать, если у вас не нашлось авторитетных и хорошо информированных коллег, которые бы вам помогли? Тогда сведения для первичного отбора агентств нужно будет собирать самостоятельно. Можно порекомендовать следующие действия:

1. Посмотреть информацию об агентствах в справочнике. На момент подготовки данной статьи наиболее полным справочным изданием такого рода является книга «Услуги по подбору персонала в России. Аналитический справочник. Выпуск 2» (М.: КОНСЭКО, 1998. — 432 с.). В этой книге приведены структурированные сведения («паспорта») по 230 агентствам десяти регионов, в том числе по более чем сотне московских агентств. Ценной особенностью этого справочника является то, что в ней имеются оценки работы агентств по данным опроса более пятисот компаний-заказчиков.

2. Для первичного выбора агентств можно воспользоваться информацией из печатных СМИ. Время от времени специализированные газеты публикуют справочные таблицы по агентствам. Но гораздо больше полезной информации может дать анализ объявлений о вакансиях, публикуемых агентствами. Нужно в первую очередь обращать внимание на те агентства, которые регулярно публикуют вакансии того профиля и уровня который близок к вашей потребности в подборе персонала. Такие агентства с большей вероятностью будут иметь нужных кандидатов и у них больше шансов выполнить заказ быстрее и правильнее.

3. Для получения информации об агентствах можно воспользоваться Интернет. Адреса сайтов кадровых агентств можно найти в справочных таблицах, публикуемых в печатных СМИ, в справочнике «Moscow Business Telephone Guide» и в самой сети Интернет (например, через систему Рамблер Топ 100). Этот способ хорошо тем, что для получения первичной информации об агентстве не нужно с ним созваниваться и ждать, пока пришлют материалы. Выйдя за считанные секунды на сайт агентства, можно получить достаточно подробную информацию об агентстве и его услугах, а также посмотреть, по каким вакансиям работает в данный момент агентство.

4. Обычные телефонные справочники («Желтые страницы», «Адрес-Москва» и др.). Недостаток такого способа — почти полное отсутствие информации для анализа. Единственная, пожалуй, возможность как-то выделить отдельные агентства — это выбрать те из них, которые разместили в справочниках блочные объявления («в рамках»). За публикацию такого объявления нужно платить, и это скорее позволят себе те агентства, у которых более прочное финансовое положение. А оно, в свою очередь, зависит от того, насколько хорошо работает агентство. Но эта схема все-таки достаточно приближенная, поскольку отношение к целесообразности оплаты блочных объявлений у разных агентств разное.

Опыт агентства также можно оценить по ответам, которые дает представитель агентства по телефону и лично. В таких случаях чаще всего задаются такие вопросы:

1. Как давно работает агентство?

2. Сколько в агентстве рекрутеров, непосредственно занимающихся поиском и отбором специалистов? Сколько в среднем заказов на подбор (закрытых вакансий) агентство выполняет за месяц? Количество выполняемых заказов на одного рекрутера в некоторой степени характеризует степень сложности заказов. Чем больше заказов выполняет рекрутер, тем ниже, вообще говоря, их сложность.

3. Какого рода заказы выполняются чаще всего?

4. Нас интересует подбор кандидатов на такую-то позицию. Можете ли вы рассказать достаточно подробно об опыте выполнения двух-трех конкретных заказов такого рода?

5. Кому из ваших заказчиков мы могли бы позвонить, чтобы получить отзыв о вашей работе?

Если представитель агентства достаточно конкретно и убедительно отвечает на ваши вопросы, это хороший признак. С таким агентством можно продолжать переговоры.

База данных агентства

Многие агентства в качестве своего конкурентного преимущества указывают наличие хорошей базы данных по кандидатам. Рекомендую задать ряд вопросов и убедиться, что это действительно так:

1. Сколько кандидатов в базе данных?

2. Что представляет из себя база данных — папки с резюме или компьютерную систему?

3. Как осуществляется пополнение компьютерной базы данных? Сколько работает операторов? Сколько резюме в день вводит один оператор?

4. Сколько резюме в компьютерной базе данных? Как давно она ведется? (Сопоставив ответы с данными п. 3, можно оценить достоверность получаемой информации).

5. Сколько в базе данных резюме определенного профиля? (Например, главных бухгалтеров со знанием английского языка).

6. Можно ли посмотреть образец информации, получаемой из базы данных в ответ на запрос по поиску кандидатов?

Если агентство действительно имеет хорошую базу данных, а не «надувает щеки», то такие вопросы представителя агентства не смущают. И если нет готовой информации, то представитель агентства готов предоставить нужные сведения позже, после уточнения.

Активность в печатных СМИ

Для получения информации достаточно посмотреть где, сколько и каких объявлений о вакансиях размещает агентство. Представитель агентства для этого не обязателен, но он может помочь (например, дать названия газет или сайтов, с которыми работает агентство).

Хотя поиск кандидатов через объявления является лишь одним из способов поиска, то агентство, которое активно его применяет, имеет более полную базу данных и больше шансов быстро выполнить заказ.

Кадровые агентства в Интернете

Агентства по подбору персонала все большее внимания уделяют представлению информации о себе в Интернете. Стараясь сделать свои сайты более привлекательными и посещаемыми, агентства помимо рекламной информации (самопрезентация, вакансии) размещают на сайтах много других полезных сведений (обзоры по оплате труда, методические материалы, объявления о тренингах и др.).

По итогам августа 2000 г. рейтинговая таблица посещаемости сайтов агентств по подбору персонала выглядит следующим образом (в скобках число хостов, т. е. посетителей за месяц):

7. АМПЛУА (3737)

Вслед за указанной традиционной семеркой лидеров идут сайты таких агентств как «Russian Connection», «Ефимов и партнеры», «СОЭКОН», «Империя кадров», «Арсенал» и др.

Способность осуществлять прямой поиск

Среди рекрутеров считается престижным говорить, что они занимаются прямым поиском. Так, если заглянуть в раздел «Executive Search» справочника «Moscow Business Telephone Guide», то какие только имена там не встретишь. И имена хедхантинговых агентств, являющихся профессионалами прямого поиска. И имена второго эшелона, явно не имеющих оснований относить себя к отрасли услуг «Executive Search».

Хорошо если рекрутинговое агентство имеет опыт применения элементов прямого поиска при выполнении сложных заказов. Для выяснения действительной картины недостаточно удовлетвориться ответом «Да, мы это делаем». Нужно попросить описать выполнение конкретного заказа. И обязательно расспросить о деталях. Если вам расскажут конкретно и убедительно, это может рассматриваться как признак того, что агентство может выполнять достаточно сложный поиск в тех случаях, когда реклама вакансий работает плохо.

Расспрашивая, вы сумеете узнать, что имеется в виду под словами «прямой поиск». Довольно часто рекрутеры прямым поиском называют и поиск через агентов-наводчиков. Я бы считал возможным в таких случаях говорить лишь о применении элементов прямого поиска.

В следующей публикации мы рассмотрим другие вопросы, которые целесообразно прояснить для принятия правильного решения о выборе кадрового агентства.

Часть третья

Когда-то Рикардо Ломанна, руководитель итальянского рекрутингового агентства «EGOR» сказал мне: «Валерий, пойми, что менеджер по персоналу передает агентству работу, но ответственность за результат остается на нем. Он, таким образом, попадает в зависимость от агентства. И он хочет посмотреть в глаза тому человеку, ответственность за работу которого берет на себя».

Выбирайте не только агентство, выбирайте рекрутера

В одном и том же агентстве, с использованием одних и тех же ресурсов и технологий подбора, разные рекрутеры могут добиваться разных результатов. Точно так же, как на одной и той же скрипке разные музыканты играют по-разному.

Те, кто работают в рекрутинговом бизнесе, знают, что не так уж редки случаи, когда при переходе рекрутера на работу в другое агентство компания-заказчик предпочитала продолжить сотрудничество с ним, сменив агентство.

Поэтому, если общая информация об агентстве и его услугах вас устраивает, для более конкретных переговоров целесообразнее встречаться не с руководителем агентства или специалистом по работе с клиентами (в некоторых агентствах есть такие), а с тем конкретным рекрутером, который будет работать по вашему заказу.

Как выбирать рекрутера? Примерно так же, как вы выбираете работника к себе в компанию, по тем же основным критериям: может, хочет, управляем, безопасен. Если у вас не возникает отчетливого желания работать именно с этим конкретным рекрутером, то лучше поискать другой вариант.

Как строить работу с агентством по конкретному заказу

Я уже не раз отмечал, что успех в поиске работника во многом закладывается на начальной стадии, когда ставится и детализируется задача поиска.

В Москве сейчас около трех сотен кадровых агентств, значительно различающихся по уровню своего профессионализма.

Интересно, что чем ниже классность агентства, тем проще процедура принятия им заказа на подбор персонала. Пару лет назад я провел эксперимент. Позвонил в одно из агентств второго эшелона, прикинулся заказчиком, рассказал о вакансии. Уже на следующий день я получил десяток резюме (без контактных координат) и проект договора. Сомневаюсь, что агентство, работающее по такой схеме, может хорошо осуществить поиск и подбор кандидатов на сложную позицию.

Опыт показывает, что в процессе принятия заказа на подбор по менеджерской позиции среднего звена рекрутер агентства «Метрополис» общается с заказчиком час-полтора. Помню случай, когда обсуждение заказа и поиск вариантов его выполнения занял четыре часа. Со стороны агентства в беседе участвовали руководитель агентства и опытный рекрутер. Со стороны компании — генеральный директор и директор по персоналу. Обсуждали позицию модельера-дизайнера, который будет формировать для крупной швейной компании перспективные модельные ряды и выбирать ткани. Ошибки такого специалиста фирме могут дорого обходиться. В итоге было найдено правильное понимание задачи поиска и отбора. Нужный кандидат был успешно подобран и принят на работу.

Обсуждая с представителем кадрового агентства возможный заказ на подбор персонала, оценивайте, насколько глубоко, конкретно и со знанием дела он вникает в заказ. В одной из предыдущих публикаций мы перечисляли признаки хорошо проработанной заявки на подбор персонала. Руководствуясь этим перечнем, можно оценить, насколько серьезно и профессионально отнесся рекрутер к заказу.

Если рекрутер говорит, что получил от вас достаточную информацию, то попробуйте его проверить, задав ему несколько вопросов:

1. Есть ли у него уже на примете подходящие кандидаты? Может ли он их описать? Если конкретного кандидата нет, то может ли рекрутер описать свое видение кандидата?

2. Как рекрутер собирается искать кандидатов? На какой или на какие способы поиска он надеется больше и почему?

3. Насколько конкурентоспособными представляются ему предлагаемые условия работы и оплаты специалиста? Сколько нужно платить сильному кандидату на этой позиции?

4. Как рекуретр собирается вести оценку профессионализма кандидатов?

5. В какие сроки и в какой форме можно ожидать информацию о найденных и отобранных кандидатах?

6. Был ли у рекрутера опыт выполнения аналогичных заказов? Может ли он привести конкретный пример, рассказать о том, как велась работа, и какой результат был получен?

7. Как связаться с представителем компании, для которой такая работы была проведена, чтобы получить отзыв?

8. Каковы были стоимость работы и порядок оплаты?

Если ответы импонируют вам своей четкостью и конкретностью, а сам рекрутер вызывает желание работать с ним, остается договориться о стоимости работы, подписать необходимые документы и начинать поиск.

Торг уместен

Многие агентства, особенно ориентированные преимущественно на обслуживание инофирм, предпочитают определять стоимость работы по подбору персонала в процентах от ожидаемой годовой оплаты работника (обычно от 8% у не самых именитых агентств, до 25-30% у лидеров). Или же в месячных окладах — чаще всего на уровне 1-2 окладов.

Есть некоторое количество агентств (в том числе «Метрополис»), которые предлагают при принятии заказа к исполнению договориться с заказчиком о фиксированной стоимости работы, не зависящей от установленных принятому кандидату условий оплаты труда. На самом деле, как мне кажется, важен не принцип подхода к установлению стоимости работы, а величина этого уровня. Достижение договоренности с рекрутинговым агентством по стоимости работы -это разновидность заключения сделки на куплю-продажу услуги. И здесь применимы все обычные правила эффективных переговоров по торговым сделкам.

На уровне наиболее общих рекомендаций можно сказать следующее:

1. Не предлагайте агентству стоимость работы первыми. Если она подойдет агентству, то торг неуместен. Если же первое предложение сделает агентство, то у вас всегда есть возможность для торга.

2. Услышав предложение по цене, не торопитесь говорить, что это дорого. Существуют более хитрые способы торга.

3. Попросите объяснить, почему цена именно такая и какие факторы учитываются при определении цены.

4. К тому, что вам скажут, постарайтесь добавить дополнительные факторы, которые могут влиять на цену (вы предполагаете, что у вас эти факторы присутствуют, но пока не говорите об этом).

5. Согласовав перечень факторов, предложите снизить цену, назвав дополнительные преимущества вашего заказа (например, привлекательная для кандидатов оплата труда, стабильность компании, возможность дополнительных заказов, эксклюзивность работы по договору и т.п.)

6. Скорее всего, вам пойдут навстречу и назовут более приемлемое предложение. Вы, в свою очередь, можете предложить цену пониже. Таким образом формируется вилка предложений.

7. Далее можно поторговаться в рамках вилки. Часто взаимоприемлемым решением оказывается компромисс предложений на уровне середины этой вилки.

Ведя торг, следует учитывать, что значительное занижение цены содержит в себе потенциальную опасность для успешности выполнения заказа. Может случиться так, что представитель агентства формально согласится с низкой ценой, но ваш заказ попадет в число наименее выгодных и наименее интересных. В первую очередь агентство будет работать с более приоритетными заказами. Вам это надо?

Предметом торга может стать не только стоимость работы, но и другие условия: наличие и размер предоплаты (если агентство настаивает), порядок оплаты (все сразу или поэтапно), продолжительность гарантии на кандидата (срок бесплатной замены), возможность возврата части оплаты в случае вашего отказа от замены, оплата за дополнительно принятых кандидатов из числа представленных и др. Но здесь тоже не следует увлекаться «опусканием» агентства. Вообще говоря, чем профессиональнее агентство и чем лучше идут у него дела, тем тверже оно отстаивает свои интересы в вопросах стоимости работы и условий договора.

Взаимодействие с агентством в процессе работы над заказом

Наиболее успешно поиск работников через агентства выполняется в тех случаях, когда заказчик (руководитель компании или подразделения, менеджер кадровой службы) в процессе работы достаточно тесно взаимодействует с рекрутером.

Известный канадский специалист по рекрутменту Кларк Джексон советовал организовывать дело так, чтобы документы на кандидатов передавались рекрутером лично, а не по факсу, электронной почте или через курьера. При личной встрече вы можете получить от рекрутера много дополнительной информации о кандидатах, не отраженной в документах. Это позволит вам лучше подготовиться к собеседованиям. В случае, если заказ достаточно сложен и по нему планируется длительная работа (например, месяц или более), следует договориться с рекрутером о том, как он будет информировать заказчика о ходе работ. Необходимость регулярно (лучше еженедельно) отчитываться перед вами повысит реальную приоритетность вашего заказа в агентстве по подбору персонала.