Как найти адекватную команду

В последнее время подсайт «Ищу команду» набирает обороты, что в свою очередь генерирует множество постов, которые обречены на неудачу. Предлагаю разобраться как постараться этого избежать.

У меня нет сомнений, что многие из вас талантливые и смышлёные люди, но важно понимать, что никто не бросится вам на помощь (особенно бесплатно), если не увидят потенциала в вас или вашем проекте.

Пара советов (с вашего позволения)

Поэтому вероятно начать стоит с написания «elevator pitch». При этом совершенно не важно презентуете вы персонально себя или же свою идею.

Всем не так важно в какой стране вы проживаете, сколько вам лет (примерный возраст и так будет понятен по слогу и изречениям) или как зовут вашего домашнего питомца, но поверьте вы обречены на провал если даже не сможете рассказать о том, какими скиллами вы обладаете и какую роль будете играть в проекте.

Но мало написать «Привет, я [имя_пользователя], и я программист/гейм-дизайнер/сценарист/художник», крайне желательно приложить примеры ваших работ.

Это может быть кусочек кода, диздок или примеры 2D&3D моделей. Возможно информация об участии в хакатонах. Словом всё, что продемонстрирует ваши умения.

Так как даже любительские игры создаваемые на энтузиазме всё равно преследуют свои цели: будь то монетизация или проект в портфолио.

После этого вполне разумно описать то, кого вы ищите и какой уровень знаний должен быть у искомых (ведь вы и сами наверняка не хотите делать проект «в стол»).

Не лишним будет и указать, что ожидает ваших будущих коллег: деньги, слава или печеньки. Для многих это действительно важный момент, так как чем старше мы становимся, тем меньше остается свободного времени.

Это совершенно не значит, что у вас нет шансов найти тиммейтов на голом энтузиазме, но это безусловно отсеет часть кандидатов, что сэкономит время как вам, так и им.

Ну и напоследок, перед тем как плодить новый пост — прочтите уже имеющиеся в подсайте статьи.

Несколько интересных людей, которым вы могли бы написать

Каждый из них уже отписывался в этом подсайте:

Как используя антипаттерны найма собрать команду мечты

Вообще, мир не одно-полюсный и паттерн — не значит хорошо в абсолюте. Более того мир не двухполюсный, и чаще всего шаблонные решения работают путем минимальной пользы в формате «и так сойдет». Найм команды — одна из животрепещущих тем среди тех кто нанимать не умеет, среди тех кто думает что умеет, и среди тех кто разочаровался и думает, что управлять можно любыми, был бы процесс и деньги, а там пойдет.

Качество+Скорость+Цена

Всеми любимая диаграмма Эйлера-Вента с почти научным оправданием причин «долго/дорого/плохо». На самом деле она должна выглядеть иначе: ответственность плюс компетентность. Ответственность без компетентности — дает только нервы и игру в слепой случай. Компетентность без ответственности — требует оправданий результатов. Наличие и того и другого — дает результаты в рамках обещаний. Как раз то, что нужно.

При техническом собеседовании, кроме банальных технических вопросов (где и так видно, что человек выкручивается или понимает как всё устроено) я часто использую такие вопросы, на которые плохо отвечают безответственные люди.

Ответственный человек всегда способен признать границу своего незнания и некомпетентности, уступить задачу коллеге который умеет то, что в ней требуется.

Человек безответственный идет простым путем — оттягивание решения, завышение цены решения в глазах руководителя, отрицание возможности решения, смена темы разговора и другие пути ухода от реальной поставленной цели. Модель «ни себе, ни людям»

Ответственный человек может делегировать работу профессионалу и способен уважать тех, кто разбирается в какой либо теме лучше него, поэтому я вполне могу поручить разработку подрядчику, а внутреннему специалисту поручить их проконтролировать в должной степени, принять результат работы и адаптировать под наши реальности. Сочетание происходит прекрасное — срок минимальный, качество дотягивает внутренний специалист до должного уровня, цена — среднерыночная.

Адекватность vs Хитрохвостость vs Технические навыки

Вообще здесь «vs» ставить не правильно, но если не разобраться в том что такое softskill и hadrskill, то получается что хотябы одна их «vs» остается Давайте попробуем обойти и эту проблему.

Вообще чего мы ждем от «адекватного человека» в команде? Минимально: соответствия окружающей команде, выполнения обещаний. У кого-то есть другие требования, но я о них знаю мало, поэтому говорить не берусь.

На этапе собеседования и даже первых 2-3 месяцев общения и работы хитрохвостость можно принять за адекватность и наличие softskill. Если руководитель не умеет отсекать это на самом начальном этапе — то потом хитрую и совершенно бестолковую команду придется разгонять. Внутреннюю вину за увольнение понятное дело, что будет чувствовать руководитель и начнет выбирать между решением ситуации на корню и тем, не стать ли самому хитрохвостым (второе случается в 4 раза чаще первого, как минимум — это рейтинг, который я видел со стороны.).

Всё чаще и чаще умение нагло врать называют «softskill». Это невозможно срезать на одном техническом собеседовании. Чаще всего попытка поймать на вранье на единственном техническом собеседовании отбрасывает действительно широкопрофильных и опытных специалистов и нанимает только тех кто умеет что-то одно.

Технические навыки — тоже могут быть разными. Например многие тимлиды вполне способны написать в консоли linux что нибудь простое, вроде:

sudo docker ps -a | grep Exit | xargs docker rm -f 

Но это не значит, что человек может спроектировать и построить отказоустойчивый кластер под docker. Технические навыки писать команды, писать код, использовать фреймворки — практически ничто перед навыком системного мышления и понимания того как оно действительно работает и что с этим можно сделать для достижения цели.

Лучшие вопросы на тему будут иметь формат нахождения несколько решений этой задачи. Пример может быть простой: «Нам нужно обрабатывать post-запрос с json, записывать данные в базу максимально быстро, ответ отдается всегда статичный 200 OK. Нужно 3 варианта решения». Вообще вариантов тут масса, в зависимости от используемого стека технологий и от окружения.

Ну допустим

Допустим мы нашли ответственных людей, которые компетентны. Т.е. их обещания совпадают с их результатами. Почти команда мечты, если люди будут вести себя адекватно (без обид, без страхов и так далее). Способ максимально простой: провокационные вопросы. Вот тут как раз начнутся антипаттенры:

• А давайте поговорим о религии?

• А давайте поговорим о политике?

• А если я прикинусь идиотом, поймет ли он, что я его проверяю? Воспримет ли в шутку или разведет паранойу?

Что забавно — последний пункт за 2022 год не прошли несколько генеральных директоров, с которыми мне предстояло работать. А первые два пункта — крайне бояться обсуждать почти любые руководители, не имеющие опыта общения в компании взаимоуважающих людей.

Итог найма команды

Быстро ли мы так найдем команду? Нет, не быстро. Зато плюсы очевидны — стабильная команда, которой по плечу всё, на что они скажут «да, мы это сделаем». Возможности масштабировать бизнес путем передачи микросервисов подрядчикам (важно найти тоже ответственных).

Как такой командой управлять — наверное самый простой вопрос. Если коротко — никак. Достаточно расставить приоритеты и никакого дополнительного управления или сложного процесса, которым нужно управлять в поте лица не требуется. Руководитель может смело заниматься решением своих непосредственных задач — обеспечением работы отдела по внутренним и внешним связям, принимать в работу новые цели, расширять команду и так далее.

Самый сложный вопрос — перспектива. Лично у меня возникали следующие возражения и следующие ответы на них получились:

• Люди будут уходить, неизвестно сойдутся ли скорость найма и скорость ухода. Ответ: создавать такую команду имеет смысл только тогда, когда есть внутренний рост в компании, тогда человек пройдет в компании несколько шагов и скорость найма и ухода будут сходиться с хорошим запасов в пользу найма.

• При быстром росте количества задач, потребуется быстро нанять несколько человек и это не срастётся. Ответ: не потребуется, так как рост задач не произойдет в страшных величинах. Всё дело в том, что команда фокусированная на результат генерирует крайне мало техдолга, высокосвязанного кода и прочих генераторов внезапных багов. Количество багов в работе с имеющимся сервисом в районе 1-2%. В работе с новым, с нуля, написанным сервисом, отправленным на различные тесты (нагрузки, функциональные, тестовые внедрения, первые реальные внедрения) — 10-15% со снижением до 1-2% за начальный срок активной борьбы с багами.

• Зарплаты и повышения — при долгосрочной совместной работе нужно индексировать ЗП, иногда индексация воспринимается как халява и снижает уровень ответственности. Ответ: изначальную ЗП давать выше рынка, чтобы хватило на 1.5-2 года без повышений. Не индексировать ЗП для человека который не ростет в компании. У нас рост получаемых денег всегда ассоциирован с ростом зоны прямой ответственности. Для хорошего специалиста, за 1,5-2 года изучившего все системы и сервисы с которыми связана его работа, поработавший с подрядчиками, прошедший 2-3 успешных внедрения продукта — рост есть вообще всегда, просто потому что бизнесу это выгодно.

Слишком радужно

Понимаю как эта статья звучит для большинства. Собственно потому и пишу, ибо нет смысла писать об обыденности. Чтобы понять зачем мне это было всё нужно опишу наше окружение (что мы делаем, зачем и почему):

Мы создаем высоконадежные технические решения для нужд инфраструктуры, передачи данных, обработки данных. Ряд проектов имеет требование в виде «0 ошибок в год на боевых системах» (конечно под это есть сотни тестовых систем с такой же нагрузкой, но меньшими требованиями).

Основа наших процессов: испытательная база, т.е. ничто не может попасть в продакшин «завтра» или «через месяц». Всё должно пройти отсев через решето испытательных внедрений, должны найтись баги, исправиться, и только потом оно поедет к конечному пользователю.

Стек технологий:

• Debian Linux 9/10/11, Raspberry Pi OS

• Основной код на C, C++, Часть сервисов Golang

• Web интерфейсы: PHP 7.4, Yii2, vue.js, jQuery (не смейтесь, но для нас оптимально иногда иметь просто один jQuery на фронте)

• БД PostgreSQL

• RabbitMQ

Второй по значимости проблемой после привлечения начального капитала для основателя стартапа становится поиск команды. Компании, не имеющей на старте пути ни имени, ни достаточного бюджета, особенно трудно привлечь в штат профессионалов высокого уровня. А для стартапа принципиально важно с самого запуска обрести хороших специалистов, способных обеспечить быстрый рост и развитие проекта.

Особенности поиска кадров в стартап

Подбирать кадры для начинающего проекта трудно, поскольку при поиске профессионалов приходится конкурировать с крупными игроками рынка. Есть и другой вариант — растить специалистов под себя, но обычно ни времени, ни ресурсов для этого у стартапа нет.

Кроме того, в молодой компании обязанности сотрудников часто миксуются — человек при необходимости совмещает несколько должностей (маркетолог решает вопросы подбора кадров, программист занимается SEO-продвижением и так далее). По мере развития организации от многофункциональности следует отходить, но на раннем этапе специалист должен быть к этому готовым.

Для стартапа крайне важно не ошибиться с выбором сотрудников — в начале пути все воодушевлены идеей, верят в скорый успех, часто отказываются от прежней работы по найму, вкладывают последнее в проект. Но со временем мотивация значительно снижается: продукт недостаточно востребован, стратегии постоянно приходится менять, ресурсы и силы заканчиваются. 

Так называемую «Долину смерти» не проходят большинство стартапов, выживают из них меньше трети, поэтому важно, чтобы команда умела видеть и учитывать ошибки, переживать взлеты и падения, была готова перестраиваться (иногда кардинально), то есть идти на пивот. 

С опорой на вышесказанное можно сформулировать примерный портрет идеального кандидата в стартап — он должен обладать качествами:

• экспертностью во вверенной ему сфере;
• высоким уровнем внутренней мотивации и ответственности;
• амбициозностью, гибкостью;
• стремлением к саморазвитию, обучению;
• способностью к самоанализу, самокритике;
• толерантностью к фрустрации.

Чем сильнее выражены у команды такие качества, тем выше вероятность успеха.

Где искать команду

Выбор способа поиска зависит от многих факторов:

• бюджета компании;
• сферы деятельности специалиста;
• наличия свободного времени у основателя;
• срочности поиска и так далее.

Для быстрого запуска проекта при наличии капитала можно воспользоваться аутсорсингом. Достоинства такого способа:

• не надо тратить время и силы на поиск сотрудников;
• быстрый запуск идеи;
• низкий риск, что проект не реализуется;
• возможность заниматься другими делами (например, основной работой).

К недостаткам относятся отсутствие контроля за процессом, непрозрачность выполнения и затрат — сложно точно оценить трудоемкость, качество и стоимость работы.

Поиск команды можно доверить профессионалам рекрутингового агентства, но это требует значительных расходов. При этом традиционные кадровые фирмы обычно слабо понимают специфику работы стартапа. Рекрутеры агентств не погружаются в тему проекта, как, например, HR-специалисты в стартап-студии, и в полной мере не представляют портрета идеального сотрудника для быстроразвивающейся компании. В результате это приводит к обманутым ожиданиям и со стороны основателя, и со стороны кандидата.

При отсутствии бюджета, при наличии желания подбирать команду самостоятельно фаундер может воспользоваться экономичными вариантами поиска:

• в социальных сетях и телеграм-каналах;
• в спецсервисах и на биржах фриланса;
• с помощью друзей и знакомых;
• посещая тематические форумы и мероприятия. 

В условиях стартапов эти способы эффективны, но и одновременно сложны, поскольку требуют времени, терпения и профессиональных знаний.

Для лучшего результата рекомендуется совместить несколько вариантов: соцсети, HR-сервисы, телеграм-каналы и так далее.

Сарафанное радио

Метод предполагает поиск сотрудников среди родственников, друзей, знакомых, по рекомендациям коллег, партнеров и даже клиентов. Многие фаундеры начинают подбор команды именно с него, но способ эффективен только при наличии обширного круга знакомств в нужной сфере деятельности.

Среди достоинств метода можно назвать большую степень доверия к человеку. Но на практике метод сарафанного радио имеет много недостатков:

1. Высокий риск необъективной оценки профессионального потенциала кандидата.
2. Ограниченность круга общения фаундера создает трудности при поиске кадров узкой специализации.
3. Родственники и знакомые часто ожидают к себе особенного отношения, что создает трудности при рабочем взаимодействии. Это часто становится причиной срыва сроков, планов и так далее.

При решении основателя воспользоваться таким способом поиска специалиста важно быть готовым впоследствии к выбору между бизнесом и личными отношениями.

Тематические форумы

Можно посмотреть на проблему подбора команды через призму маркетинга и искать людей в сообществах, где есть целевая аудитория. Мотивированные кадры присутствуют на тематических форумах, здесь от них легко получить обратную связь — например, Киберфорум (It-технологии и программирование), ЮрКлуб (юридические вопросы), BizNet (крупный портал о разных аспектах бизнеса).

Фаундеру надо найти подходящий и заинтересовать местных пользователей: рассказать подробности о проекте, делиться первыми результатами, успехами и неудачами, спрашивать мнения аудитории и отвечать на вопросы. Многие форумы содержат отдельный блок для поиска работы/сотрудников. 

Помимо подбора специалиста, из общения с форумчанами можно почерпнуть много полезной информации о стартапе — оценить способность продукта закрыть потребности ЦА, его нужность, необходимость улучшений и так далее.

Заинтересованные лица охотно наблюдают, подсказывают, советуют и в какой-то момент могут сами предложить помощь или принять предложение основателя участвовать в проекте. По постам фаундер может примерно определить, подойдет ли специалист в команду.

Такой способ подбора кадров небыстрый и часто тернистый, требует от основателя выдержки, спокойного восприятия критики и резких высказываний.

Крупные HR-порталы

Ведущие HR-порталы предлагают разместить вакансии на платной или бесплатной основе, а также воспользоваться имеющейся базой резюме специалистов различных сфер деятельности. К наиболее известным относятся HeadHunter, SuperJob, Trud, «Работа.ру».

Достоинства онлайн-порталов:

• обширная база специалистов, в том числе узкой специализации;
• большой охват аудитории при публикации вакансии;
• возможность поиска в разных регионах.

Но в условиях стартапа HR-порталы работают плохо, малобюджетным проектам приходится конкурировать с крупными компаниями, готовыми предложить специалистам более привлекательные условия. На множество откликов фаундеру рассчитывать не приходится.

Такой способ поиска предполагает затраты — бесплатное размещение вакансий практикуется только в рамках демотарифов с ограничением числа или срока публикаций. Для увеличения охвата аудитории, продвижения собственного предложения также потребуются вложения.

Кадровые агентства

Рекрутинговые компании упрощают и ускоряют поиск команды: организация самостоятельно найдет кандидатов, проведет первичное собеседование, отберет и рекомендует фаундеру подходящих специалистов. Но услуги агентства требуют значительных затрат: комиссия за успешно подобранного сотрудника включает несколько его окладов (обычно от двух до шести). Безрезультатный поиск также придется оплачивать.

Достоинства обращения к рекрутерам:

• быстрое закрытие вакансии;
• профессиональный отбор кадров;
• повышение уровня доверия со стороны соискателей;
• экономия времени основателя.

К недостаткам относятся высокая стоимость услуг, невозможность контроля процесса отбора резюме, завышенные ожидания от кандидата.

Если бюджет стартапа позволяет воспользоваться услугами рекрутеров, рекомендуется выбирать агентство, специализирующееся на нужной сфере деятельности — для этого целесообразно применить онлайн-навигатор.

Некоторые сервисы предлагают наем нескольких рекрутеров, работающих одновременно, что значительно ускоряет набор команды (например, HRspace разрешает договориться сразу с пятью агентами).

Биржи фриланса

Один из вариантов поиска удаленных сотрудников — биржи фрилансеров. Среди популярных площадок можно назвать:

1. Workzilla — располагает обширной базой исполнителей, собранных по всему миру по различным сферам деятельности.
2. Fl — крупная биржа фриланса, включающая много направлений бизнеса (программирование, маркетинг, консалтинг, переводы, копирайтинг и так далее). Работает по всему миру.
3. Flbord — база исполнителей содержит более 22 тыс. человек. Предусмотрена модерация специалистов и заказчиков.
4. Weblancer — биржа принимает заказы по различным категориям (программирование, создание и продвижение сайтов, дизайн, тексты и переводы и так далее). Площадка регулярно обновляет рейтинг лучших исполнителей.

Биржи дают возможность найти специалистов как на разовую работу, так и для долгосрочного сотрудничества. Но исполнителя рекомендуется выбирать, тщательно изучив портфолио и отзывы о его работе. Целесообразно предложить кандидату тестовое задание: на биржах часто встречаются недобросовестные фрилансеры, нарушающие условия ТЗ, сроки, выполняющие работу некачественно или вовсе исчезающие из поля зрения. Соответственно, и сотрудничать рекомендуется по полной постоплате.

Специализированные сервисы и сообщества

Подходящими инструментами рекрутинга для стартапа выступают специализированные площадки, охватывающие только целевую аудиторию с высокой мотивацией:

1. Teamfinding — веб-сервис помогает найти единомышленников, сотрудников, собрать команду или ознакомиться с проектами, в которых можно принять участие.
2. StartupFellows — площадка характеризуется высокой активностью и обширной базой вакансий и резюме. Сообщество содержит много предложений от специалистов, готовых работать бесплатно за идею (с пометкой «Без оплаты»). Это же условие можно задать при оформлении вакансии. Сервис имеет телеграм-канал и группу в соцсетях.
3. vc — сайт, посвященный онлайн-бизнесу, стартапам, имеет отдельный блок с вакансиями. Основатели могут заявить о своей идее, описать проект, общаться и взаимодействовать с вовлеченной аудиторией, в том числе пригласить к сотрудничеству.
4. Spark — площадка представляет собой сообщество предпринимателей, специалистов различных отраслей и инвесторов. Сервис дает возможность общаться, взаимодействовать, делиться опытом, искать сотрудников, партнеров, привлекать инвестиции. Здесь стартапы рассказывают о себе, продукте, планах, активно общаются с аудиторией — отвечают на вопросы, демонстрируют достоинства бизнес-идеи, получают обратную связь и отклики. Вакансии размещаются в отдельном блоке.

Социальные сети

Хорошими инструментами подбора персонала, наряду со специализированными сервисами, являются соцсети и телеграм-каналы. Они могут быть как общей направленности, так и узкой — исключительно для стартапов или поиска специалиста определенной сферы деятельности. 

Значимое достоинство способа — минимальные денежные вложения или их полное отсутствие. Узконаправленные группы имеют аудиторию с более высокой мотивацией, общие отличаются большим охватом пользователей. Для лучшего результата поиска рекомендуется их совмещение.

Группы узкой направленности:

1. «Работа для друзей» (IT&Startups) — общедоступная группа в Facebook с высокой активностью, большим охватом целевой аудитории (более 11 тыс. участников), регулярным приростом подписчиков. Преимущественно размещаются вакансии в сфере IT, другие направления представлены в небольшом количестве. Публикация бесплатная.
2. «Вакансии в стартапах» — сообщество в Facebook общедоступно, активность высокая, охват целевой аудитории около 1,5 тыс. подписчиков. Вакансия публикуется бесплатно, возможен поиск специалистов различных сфер деятельности (IT-технологии, консалтинг, маркетинг и реклама, бухгалтерия и так далее).
3. StartSearch — открытая площадка в сети «ВКонтакте» для поиска единомышленников, команды для стартапов. Аудитория насчитывает 940 человек, публикация вакансии бесплатна — в ней необходимо описать проект, стадию его развития, сумму вложений, количество участников.

Сообщества общей направленности:

1. Finder.vc — площадка с высокой активностью, аудитория — 12 тыс. подписчиков. Обширная база резюме включает более 50 тыс. соискателей, группа заявляет о рекордных откликах на вакансию — 550 чел./сутки. Сообщество также имеет сайт.
2. «Дистанция» — группа в сети «ВКонтакте» с большим охватом аудитории (более 270 тыс. подписчиков) и высокой активностью. В сообществе есть база с резюме, которая расположена в обсуждениях.
3. «На Заказе» — производное предыдущего проекта, но размещение вакансии здесь бесплатное при условии подписки на группу и репоста главной записи. Охват аудитории также большой — 47 тыс. подписчиков. Самостоятельный поиск специалиста можно проводить по базе резюме, расположенной в обсуждениях.
4. «Фриланс» — площадка с большим охватом пользователей (более 230 тыс. подписчиков) предполагает поиск специалистов различных сфер деятельности. 

Социальные сети дают возможность быстро получить отклики и найти единомышленников. Если требуется конкретный специалист, можно обратиться в соответствующую группу (например, по веб-дизайну). Но при выборе сообщества целесообразно обращать внимание не только на число подписчиков, но и на активность внутри группы.

Телеграм-каналы

Телеграм-сообщества по поиску кадров также делятся на общие и узконаправленные в определенной тематике. Разместить вакансию можно бесплатно или на платной основе — цена варьируется в диапазоне 150–5000 руб. 

 Заточенные под стартапы телеграм-сообщества:

1. «Работа в стартапах» — канал помогает в поиске команды для стартапов, кофаундеров, людей для CustDev. Несмотря на небольшое число подписчиков (около 456), наблюдается постоянный прирост новых, канал активно развивается. 
2. «Вакансии в топ стартапах» — некоммерческий проект, предлагающий бесплатную публикацию вакансий. Канал размещает предложения от стартапов всего мира.

Телеграм-каналы общей направленности:

1. xCareers — канал имеет около 60 тыс. подписчиков, отмечается высокая активность специалистов в IT и дизайне. Размещение — через сайт либо бота в канале.
2. «Мы вам перезвоним» — на канале около 37 тыс. соискателей в разных сферах бизнеса: IT, Digital, консалтинге, продажах и так далее. 
3. «Текстодром» — на канале около 17 тысяч специалистов для сферы контент-маркетинга: копирайтеры, редакторы, переводчики, SMM, SEO. Разместить вакансию можно через сайт или в Telegram.

Мероприятия — хакатоны, конференции, бизнес-форумы

Тематические мероприятия идеально подходят стартаперам, у которых есть проработанная идея, но нет команды для ее реализации. Хакатоны, конференции, бизнес-форумы, питч-сессии хороши своей аудиторией: на них собирается много талантливых специалистов, увлеченных стартап-идеологией. Но фаундер должен быть подготовленным — суметь за короткое время передать суть, достоинства и потребности своего проекта.

Лучшая площадка для подбора кадров в технологический стартап — это хакатон, на котором присутствуют «золотые головы» сферы инноваций. Бизнес-форумы, митапы, конференции, питч-сессии хороши большой аудиторией, до которой основателю нужно постараться донести информацию о проекте и поиске единомышленников.

Мероприятия полезны и получением обратной связи от целевого потребителя, экспертов, организаторов, менторов, инвесторов и других участников. Новые знания и контакты помогают не только в поиске команды, но и в продвижении проекта.

Работа с конкурентами

Ценные кадры можно попробовать переманить у конкурентов, если у стартапа есть возможность предложить привлекательные условия. Обещать «золотые горы» молодой проект вряд ли сможет, но заинтересовать кандидата перспективами роста, долей в бизнесе, процентом от продаж и другими привилегиями вполне реально. Часто сотрудники крупных компаний «упираются в потолок» в карьере, устают от корпоративного уклада, режима работы — в этом случае их способна привлечь идеология стартапа.

Привлечение студентов

В условиях ограниченного бюджета в команду стартапа можно принять перспективных студентов, обучающихся в нужной проекту сфере. Молодые специалисты часто согласны на небольшую оплату своего труда (а иногда и работать за идею), ради:

• перспектив на будущее;
• формирования портфолио;
• возможности пройти практику и так далее.

Студентов проще заинтересовать идеей, но фаундеру нужно понимать, что придется «растить» специалиста, а это может стать препятствием для быстрого развития проекта.

Как составить текст вакансии — чем привлечь соискателя

Насколько бы сильно ни верил в свою идею фаундер и как бы круто ни рассказывал про свой проект, текст вакансии должен содержать объективные факты и условия, которые способны привлечь кандидата. Важно детально продумать предложение для потенциальных сотрудников — продемонстрировать выгоду, передать вдохновение и драйв основателей.

Перед составлением текста полезно изучить объявления конкурентов, отметив для себя их достоинства и недостатки. За пример берутся те, которые вызывают желание откликнуться.

Текст вакансии должен содержать:

1. Описание проекта — идеи, продукта с указанием этапа развития бизнеса, его назначения и перспектив. Если есть первые успехи (продажи, участие инвесторов, публикации в СМИ о проекте и так далее), об этом целесообразно упомянуть. 
2. Выгоды для соискателя. Мотивировать профессионала можно не только текущим заработком, но и будущим результатом — высоким процентом от продаж, предоставлением прав на разрабатываемую инновацию, долей в бизнесе, опционами и так далее. 
3. Ключевые обязанности кандидата — все указать вряд ли получится, поскольку большинство сотрудников начинающего стартапа работают в условиях многозадачности. Важно, чтобы компетенции специалистов в одной организации полностью не повторялись. 
4. Требования к будущему сотруднику — образование, знания, опыт, личные качества.
5. Контакты — рекомендуется оставить не только почту для отправки резюме, но и дать возможность обратной связи, если у кандидата возникнут вопросы. 

Если вакансия готовится для социальных сетей, дополнительно стоит подумать над изображением — посетители площадок преимущественно визуалы, чье внимание сможет зацепить оригинальная картинка.

Хорошую отдачу от аудитории дает видеопрезентация — о компании, идее, прогнозах развития, выгодах. Полезно ответить в ней на наиболее распространенные вопросы соискателей. На практике такие видеоэкскурсы значительно повышают количество откликов.

Принципы отбора кандидатов в стартап

Следующий этап после получения отклика от кандидата — собеседование. Предварить его целесообразно заполнением Google Forms — анкеты, составленной с помощью онлайн-сервиса. Сделать ее легко самостоятельно за несколько минут, внеся вопросы, важные для компании. Такое тестирование позволяет уже на начальном этапе отсеять неподходящих кандидатов без потери времени.

Собеседование включает определение профессионального потенциала специалиста и его способностей для работы в стартапе. Оценить фундаментальные знания и опыт помогут портфолио, тестовое задание. Можно предложить специалисту высказать свое мнение относительно какого-либо похожего проекта, деятельности конкурентов — это покажет степень осведомленности и вовлеченности кандидата.

Полезно посмотреть, как реагирует человек на критику: отстоит свою точку зрения или безоговорочно смирится с доводами. В стартапах ценится умение обосновать и доказать свое мнение, дискуссии и споры — обычная практика.

В зависимости от специфики работы и обязанностей, вопросы могут быть различными: о планах на будущее, последних образовательных курсах, выполнял ли человек на прошлом месте работы действия, не входящие в круг его обязанностей, и что его на это сподвигло (материальная или нематериальная выгода), на что бы он потратил определенную сумму денег и так далее. Ответы на неожиданные вопросы покажут, насколько гибко и быстро мыслит человек, что важно в условиях стартапа.

До начала сотрудничества обеим сторонам полезно озвучить взаимные ожидания. Цель отбора — понять, насколько кандидат вписывается в стартап не только в рамках профессиональных навыков, но и по уровню мотивации и личным качествам.

P. S. Если у вас есть вопросы по данной теме или предложения, то всегда можно задать их в чате Admitad Projects в Telegram.

На данный момент в России насчитывается около 20 тысяч ИТ-стартапов и цифры продолжают расти. По данным Фонда развития интернет-инициатив, из 35 стартапов в России, только 30% остаются успешными. Идея — только первый шаг для успешного старта, центральное место — команда. В статье разберем как ее собрать и мотивировать.

Стартап в России

Стартап — молодой информационный бизнес-проект. Его цель — развитие ИТ-идеи или продукта с перспективой роста и получения прибыли. По сути стартап проходит все этапы бизнеса, но его главное отличие — быстрый рост. По результатам опроса Startup Barometer, в 2020 году самым популярным направлением стартапа стали SaaS-проекты.
Стартап включает в себя: 

• идею;
• наличие инвестора;
• руководителя и команду.

С первого взгляда все просто и понятно, но, как правило, третий пункт вызывает наибольшие сложности. Команда стартапа компании — движущий рычаг, от которого зависит конечный успех.

Как собрать команду

Венчурный Акселератор 

Проект уникален тем, что является образовательным и бесплатным. Это инструмент для создания стартапа, на котором можно пройти онлайн курс и офлайн лекции из любого города. Обучение проводят предприниматели и инвесторы, погруженные в специфику ИТ-стартапов. Можно задавать любые вопросы и найти людей в команду. А еще подсмотреть проекты коллег и взять идеи на вооружение.

Team Finding

Сервис, на котором можно найти не только команду, но и присоединиться к проекту. Это не работный сайт, а social space для профессионалов из разных областей. 

Сервис поможет найти людей в команду с техническими навыками, знаниями в области продаж и маркетинга. Team Finding объединяет руководителей и специалистов с разным уровнем квалификации, которые хотят работать в стартапе. Остается дело за малым — заинтересовать проектом и пригласить в команду.

Rusbase

С 2012 года является отраслевым медиа о технологиях и венчурном бизнесе. Здесь актуальные новости, колонки предпринимателей, советы и онлайн курсы для начинающих. Есть база данных вычурных сделок и сервис для поиска инвесторов.
Медиа публикует даты крупных конференций и дайджест вакансий.

Spark

Сообщество профессионалов, руководителей и инвесторов в области технологических проектов. Здесь участники делятся опытом, ищут команду и партнеров. Можно задать вопрос, участвовать в конкурсах и продвигать свой проект. В Spark зарегистрировано более 14 тысяч компаний.

Другие инструменты

Среди знакомых

Простой, но часто наиболее эффективный метод. Поговорите с коллегами, или бывшими партнерами. Если они не готовы, наверняка знают парочку хороших разработчиков.

Хакатоны

Формат марафона, в котором ИТ-специалисты в короткий период времени работают над общим проектом. Цель — разработать прототип продукта, который закроет потребность бизнеса. Хакатон можно назвать мозговым штурмом для айтишников. Бывают офлайн и онлайн формата. 

Помимо разработчиков, в них участвуют UX-дизайнеры, продакт-менеджеры и маркетологи. Среди организаторов исследовательские институты, ведущие международные и российские ИТ-компании, сетевые ритейлеры и банки.
Актуальные события размещает сайт хакатоны.рф.

Хакатон — это опыт и сотни новых знакомств. Почему еще стоит поучаствовать?

Проработка конкретного продукта
На хакатонах решают разные задачи: от ИТ-кейсов до разработки экологических сервисов. Вполне реально найти близкий к своему проект и “проиграть” его на практике.

Командная работа
Если своей команды пока нет — это отличная возможность присоединиться к проекту и найти нужных специалистов. Форум покажет динамику командной игры — это полезно для внедрения в собственный стартап. 

Узкие специалисты
Когда прототип готов, но не хватает человека с конкретными скиллами — хакатон в помощь. Конечно, нет гарантий, что удастся найти нужного человека и оставить его в своем проекте. Но попробовать и прокачать свои организаторские навыки точно стоит.

Обратная связь
Комментарии команды, организаторов и экспертов покажут точки роста, которые стоит учесть в своем стартапе.

Призовой фонд
Выигранную сумму можно потратить на реализацию своего проекта, или реализовать компании-организаторе.

ИТ-конференции 

ИТ-конференции и митапы — отличная возможность для знакомства с интересными людьми и экспертами. Общение на таких мероприятиях неформальное — без официоза и галстуков. Здесь много энтузиастов, которых можно вовлечь в свой проект или почерпнуть идеи для себя. Кроме команды, можно попасть на кофаундеров и инвесторов. Посещайте митапы как можно чаще — рассказывайте о проекте и подключайте единомышленников.

Следите за стартап-сообществами

Например, такие: Biz360 , ITkeys, Firrrma, Rusbase. 

Создавайте обсуждения и читайте комментарии участников, можно даже писать экспертные статьи. Создайте профиль проекта — так вы попадаете в базу и вас увидят другие участники.

Социальные сети

Расскажите о проекте в Facebook, LinkedIN и Instagram. Помимо своей странички, загляните в профильные группы, чтобы сообщить о поиске людей в команду. Например, в Facebook: Закрытый Клуб ИТ-предпринимателей, Вакансии ИТ&ИБ. Стоит четко прописать суть проекта и условия. В стартапе особенно важна вовлеченность и интерес к проекту — лучше выяснить этот момент в начале.

Как работать с командой

1. Обсуждайте проект
   Вначале сумбур в голове не только у команды, но и у руководителей. Чтобы этого не было, проводите утренние митинги и регулярные встречи с каждым сотрудником.
   Важно ставить цели и обсуждать результат, даже если его нет. Стартап — это гибкость и открытость с командой. Говорите честно и обращайтесь к коллегам как к экспертам. Тогда они будут чувствовать себя участниками, а не исполнителями процесса.
2. Смотрите шире
   Начинать реализацию смелой идеи — уже мотивация. Тут драйв, горящие глаза и новизна. Но в любом проекте наступает момент спада, из которого важно вовремя выйти. Энтузиазм команды напрямую сказывается на результатах и “докручивании” проекта.
   Работа в стартапе не ограничивается набором типичных функций. Подумайте, как еще команда может проявить себя. 
3. Общайтесь
   Совместное участие в хакатонах и митапах сближает и заряжает новыми идеями. Старайтесь создать команду, в которой каждый чувствует свою ценность и может реализовать задумки.