Как подобрать основание для премирования, чтобы расходы не урезали?
Премия по ТК
Основания для премирования работников, порядок и сроки его проведения устанавливает сама конкретная фирма своими внутренними документами (ст. 135 ТК РФ).
Для налогового учета выплата премий за те или иные показатели должна быть предусмотрена Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о премировании, коллективным или трудовым договором. Только в этом случае ее можно отнести к расходам при расчете налога на прибыль. Если таких документов нет, то сумму премии при налогообложении прибыли не учитывают, даже если она выплачена на основании приказа директора (п. 21 ст. 270 НК РФ).
Самая распространенная система премирования – так называемое общее премирование. Размеры, как правило, невысокие – либо в процентах от оклада, либо в фиксированных суммах. Премия назначается общим приказом по итогам месяца или квартала. Могут быть определены сотрудники, допустившие нарушения и лишенные премии.
Формулировки приказов весьма однообразны:
Другой вариант премирования – поощрение не всех сотрудников, а наиболее отличившихся. И размеры премий в этом случае повыше, они могут быть даже больше оклада. При индивидуально ориентированном премировании поощряют, как правило, не за период, а за конкретные успехи. В приказе должна быть наиболее точная формулировка достижения.
Вот здесь-то компании чаще всего и попадаются.
Налоговики изучают основания для премирования и очень часто находят причины отказов в принятии расходов и доначисляют налог, подводя это под экономическую необоснованность.
Формулировки приказов на премирование не должны быть расплывчатыми. Из них должно следовать, что сотрудник премируется за то, что он принес максимальную пользу компании.
Убыток – не повод для отказа от премирования
Многие компании премируют своих самых ценных сотрудников даже при получении убытков.
В такой ситуации инспекция наверняка будет снимать расходы, как необоснованные. Можно ли им как-то противостоять?
Можно. Главный аргумент: премия назначена не за прибыльность бизнеса, а за другие достижения, которые способствовали увеличению выручки.
Варианты можно придумать разные, к примеру:
При этом важно в приказе расписать конкретно, какой и с кем был заключен выгодный контракт, какое конкретно срочное или особо сложное задание сотрудник выполнил и т. д.
Постановление АС Поволжского округа от 17 февраля 2015 г. № Ф06-20220/2013 демонстрирует, что при премировании работника за внедрение новых моделей продукции нужно иметь детализированную информацию о них, а также о новых источниках финансирования, появившихся в связи с их внедрением.
Главное, чтобы было ясно: премия выписана не за увеличение или достижение прибыли в работе фирмы, а за увеличение выручки. То есть это другой показатель деятельности. Даже при увеличении выручки по итогам периода может быть получен убыток.
Лучше, если в документах на премирование говорится не о прибыли, а о выручке. Инспекции будет сложно это опровергнуть, а тогда и доначисление налога можно будет оспорить (см., к примеру, постановление ФАС Московского округа от 6 февраля 2014 г. № А40-33091/13).
Если не достигнут результат, за который положена премия
Наличие убытка – это не единственное основание, по которому налоговики могут снять расходы на премии.
Другая причина, на которой компании как раз попадаются довольно часто – это премирование по показателю, который не достигнут.
Вот довольно яркий пример.
Работника премировали «за урегулирование отношений с контрагентом». Налоговики установили, что приказ с такой формулировкой противоречит другим документам. Действительно: фирма судилась с контрагентом, но спор проиграла. А в чем при этом заключается «урегулирование отношений», пояснить не смогла.
Вывод, который поддержали суды: премия выдана без оснований и является экономически не оправданной (Постановление АС Московского округа от 20 октября 2017 г. № А40-163997/2016).
А как же стоило написать? Можно было подойти по-другому, указав другие достижения этого же работника в этом же деле. Например, ведение переговоров с контрагентом, в результате чего тот отозвал часть своих претензий; общая отсрочка даты окончательных расчетов, которая выпала на период, когда фирма преодолела период временных финансовых трудностей и т. д.
Конечно, все это нужно еще и подтвердить документально: перепиской, отчетами, справками и др.
Помните: премируя работников, важно правильно подобрать основание для поощрения и обеспечить документальное подтверждение. Тогда расходы не снимут.
Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»
Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.
*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование
Выплата единовременной премии: основания и налоги
Единовременная премия — это разовая выплата, связанная с достижением определенного результата трудовой деятельности или приуроченная к конкретному событию. Она бывает производственная и непроизводственная.
Понятие единовременной премиальной выплаты
Порядок и условия, по которым осуществляется выплата премии сотрудникам, зафиксированы в локальных нормативных актах (ЛНА). Вознаграждение выплачивают за успешный труд, по итогам работы и прочим производственным основаниям. Обычно такие выплаты периодические: поквартальные, помесячные и т. д. Но если произошло знаменательное событие, например досрочно завершен важный проект, премиальные начисляются разово.
Бывают основания непроизводственные — юбилеи, праздничные даты. Денежные поощрения тоже выплачивают конкретно к произошедшему случаю. Таким образом, разовая премия приурочивается как к производственным, так и к не производственным событиям и имеет разовый характер. Четкой системы премирования в законе не предусмотрено, предприятие само определяет структуру начисления поощрительных выплат.
В каких случаях назначается
Назначение разовых стимулирующих платежей отражается в локальных нормативных актах предприятия. Это коллективный договор, чаще всего положение о премировании. В нем предусматриваются случаи, за что можно премировать сотрудников, среди них:
Основанием, по которому производится начисление премии работнику, является приказ директора. В нем указывается повод для премирования и ссылка на пункт положения или другого ЛНА.
Какие документы составить
Основным документом, определяющим основания для назначения премиальных выплат, является положение о премировании сотрудников. В нем указываются:
Например, при начислении 13 зарплаты в положении указываются формулировки оснований для премирования сотрудников, например, такие:
Критерии начисления целесообразно разрабатывать с учетом мнения коллектива.
Одно из условий — служебная записка непосредственного руководителя работника с предложением премирования. Общим основанием для премирования является приказ руководителя организации. Документ содержит ссылку на положение, дополнительные документы (если есть), перечень премируемых работников, размер премиальных.
Налогообложение премии
В соответствии с НК, налогообложение премии к празднику носит обязательный характер. Для целей уплаты НДФЛ не имеет значения, производственный или нет характер выплаты, — они все считаются доходом.
В вопросе уплаты страховых взносов у чиновников и судов нет согласия. Налоговики ссылаются на то, что упоминания о выплатах, не связанных с трудом, нет в НК, соответственно, взносы платить надо. Суды придерживаются противоположной точки зрения — определение ВС от 06.04.2017 № 306-КГ17-2349. Верховный Суд указывает, что единовременные суммы, выплачиваемые к юбилейным датам, не относятся к результатам труда и не являются вознаграждением за труд. В связи с этим они исключаются из базы для начисления страховых взносов.
Не облагаются налогом на доход премии, перечисленные в перечне правительства (п. 7 ст. 217 НК ).
Каким образом осуществляется учет премий в налоговом учете организации? В состав расходов на оплату труда при расчете налогооблагаемой базы включаются стимулирующие и поощрительные выплаты, если они:
Проводки
Денежная выплата, не относящаяся к поощрению за труд, например, премия к юбилею, отличается основанием, не связанным с работой, нерегулярностью.
Премии за трудовые достижения отражаются в бухгалтерском учете такой проводкой: Дт 20 (23, 25, 26, 29, 44) Кт 70. Для налогового учета (при определении базы для уплаты налога) такие премиальные включаются в расходы.
Единовременные вознаграждения, не связанные с трудовой деятельностью, не уменьшают налоговую базу по прибыли, в соответствии с письмом Минфина России от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283. Их надо относить на чистую прибыль. Проводки могут быть такими:
Вправе ли работодатель не платить премии
Трудовым законодательством установлено, что основания для начисления премиальных выплат указываются в ЛНА организации. По ТК, работодатель самостоятельно решает, за что выплачивается разовая премия:
Главное — соответствие этого решения локальному акту, регламентирующему эту выплату. Там же обосновываются условия лишения или ограничения денежных поощрений для работников.
Удержание премиальных не заменяет дисциплинарное наказание, которых по ТК три: замечание, выговор, увольнение. Если в качестве взыскания работник лишен премии, это противоречит нормам ТК. Но если в ЛНА есть пункт о депремировании сотрудника, получившего одно из взысканий, такое лишение оправданно.
Таким образом, несмотря на то, что выплата премии, по Трудовому кодексу, делегирована руководству, целесообразно максимально прозрачно и подробно определить критерии премирования и депремирования. Необходимо точно следовать им при начислении денежных поощрений работникам.
Премирование работников: правила оформления
Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?
О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.
В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.
Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.
Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.
Работодатель должен отразить премирование одним из способов:
В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.
Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.
Виды премий
Можно выделить два вида премий:
1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.
Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.
2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.
Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).
Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.
Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе
Приказ на премию
Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).
В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:
На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.
При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».
При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.
Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.
Алгоритм премирования сотрудников
Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.
Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.
Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:
Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.
Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).
Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.
При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.
Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.
Положение о премировании
Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.
Содержание Положения о премировании:
Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».
Лишение премии за нарушение дисциплины
В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.
«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.
В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.
Как учитываются премии при расчете среднего заработка
Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.
Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.
В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:
Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.
Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.
Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).
Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.
Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.
Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.
Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.
Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.
Нужно ли платить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре?
В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.
Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
За что можно премировать водителя служебного автомобиля
Примеры установления показателей премирования и расчета премии водителям автомобилей за производственные результаты
Сегодня среди нанимателей заметно повысилась, по сравнению с другими видами материального стимулирования, приоритетность премирования работников за производственные результаты. Это обусловлено тем, что такое премирование позволяет напрямую связать размеры премии с результатами выполнения конкретных производственных показателей.
Какими нормативными документами нужно руководствоваться
В коммерческих организациях методическую основу премирования за производственные результаты составляют:
– постановление Совета Министров РБ от 09.11.1999 № 1798 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда»;
– другие разработанные министерствами и ведомственными отраслевые рекомендации по премированию работников за производственные результаты.
Важно! Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственной и финансово-хозяйственной деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.
Некоторые важные понятия, используемые при организации премирования
Порядок премирования работников определяет наниматель в локальных нормативных правовых актах организации (далее – ЛНПА).
В Рекомендациях № 29 даны следующие определения основным элементам премиальной системы:
– премии за основные результаты работы – поощрительные выплаты стимулирующего характера (надтарифная часть заработной платы), призванные обеспечить взаимосвязь тарифной (основной) части заработной платы с результатами труда, связанными с выполнением и перевыполнением показателей, непосредственно входящих в трудовые обязанности работников;
Важно! Показатели премирования должны соответствовать задачам организации и зависеть от реальных трудовых усилий коллектива или отдельного работника.
– показатели премирования – элементы системы премирования, определяющие направление приложения трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых, имеющее количественные и качественные характеристики, обеспеченные оперативным и (или) бухгалтерским учетом;
– условия премирования – количественные и качественные параметры показателей, которые должны быть соблюдены при выполнении установленных показателей премирования;
– размер премий (поощрений) – величина премии (поощрения) за улучшения результатов работы, выполнение установленных показателей;
– депремирование работников – уменьшение размеров премии работников или полное лишение премии за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается нанимателем и включается в положение о премировании.
Важно! Множественность показателей и условий премирования снижает заинтересованность работников в решении поставленных задач.
Премирование должно производиться за те показатели, от выполнения которых зависят общие результаты деятельности организации. Рекомендуем устанавливать не более 2–3 показателей и условий премирования, чтобы не терялась связь системы премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива.
Система стимулирования количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и размеры премирования, так и депремирования. Перечень упущений в работе, за которые работники лишаются полностью или частично премии, отражается в Положении о премировании.
Примеры установления показателей и условий премирования
Устанавливаемые в организациях показатели и условия премирования водителей автомобилей за производственные результаты характеризуются многообразием. На основе их анализа можно выделить следующий перечень показателей и условий премирования (см. табл. 1).
Порядок расчета премий
Премия за отчетный месяц начисляется:
1) водителю со сдельно-премиальной оплатой труда – в процентах от сдельного заработка:
где Сп – сумма премии за месяц, руб.;
Зс – сумма сдельного заработка, начисленного за месяц, руб.;
2) водителю с повременно-премиальной оплатой труда – в процентах от тарифной ставки (оклада), начисленной за отработанное за месяц время:
где Тч – часовая тарифная ставка водителя, руб.;
Чотр – количество отработанных за месяц часов.
Премии начисляются также на доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, если это предусмотрено в локальных нормативных правовых актах.
Справочно: размеры премий, предусматриваемых в положениях об оплате труда водителей, могут дифференцироваться в зависимости от их занятости в основной или не основной деятельности, вида перевозок, других факторов.
За работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни, в сверхурочное время премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад) (ст. 69 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).
Примеры расчета премий
Пример 1. Международные перевозки грузов
Согласно действующему на предприятии автомобильного транспорта положению о премировании водителям автомобилей, выполняющим международные перевозки грузов, премия выплачивается:
– за соблюдение сроков доставки грузов – 30 % сдельного заработка;
– соблюдение установленных в задании на перевозку суточных норм пробега – 15 % сдельного заработка.
Премию выплачивают при условии обеспечения сохранности груза и отсутствия претензий грузополучателя.
Согласно путевому листу водитель грузового автомобиля Mercedes-Benz грузоподъемностью 24 т в период с 3 по 22 марта 2014 г. выполнил перевозку груза по маршруту Беларусь – Германия – Россия – Беларусь и сдал его грузополучателям в установленные сроки. Суточные нормы пробега соблюдены. Претензий от грузополучателей не имеется. Сдельный заработок водителя составил 6,5 млн. руб.
Водителю в этом случае начислена премия (П) в сумме:
П = 6 500 000 × (30 + 15) / 100 = 2 925 000 руб.
Пример 2. Пригородные и городские перевозки грузов при сдельной оплате труда. Расчет сменного задания водителю
Водитель автомобиля МАЗ (самосвал грузоподъемностью 10 т) занят перевозкой песка с пригородного карьера на растворо-бетонный завод. Расстояние перевозки 52 км. Оплата труда водителя – сдельно-премиальная: при выполнении сменных заданий по итогам месяца ему начисляется премия в размере 35 % сдельного заработка. Часовая тарифная ставка водителя – 44 000 руб. Рассчитаем заработную плату водителя, включая премию, с учетом того что в марте 2014 г. он выполнил 80 рейсов и перевез 800 т песка.
Документ: постановление Совета Министров РБ от 30.06.2008 № 970 «Об утверждении Правил автомобильных перевозок грузов» (далее – Правила № 970).
Определим нормативное время на одну ездку, состоящее из суммы времени:
– на погрузку песка и разгрузку его из автомобиля;
– выполненные при перевозке песка тонно-километры (ткм).
Норма времени простоя самосвалов под погрузкой и разгрузкой принимается согласно приложению 7 к Правилам № 970.
Документ: приказ Минтранса РБ от 19.07.2012 № 391-Ц «Об утверждении рекомендаций по установлению норм времени на единицу транспортной работы, норм затрат на техническое обслуживание и ремонт автомобильных транспортных средств» (далее – Рекомендации № 391-Ц).
Документ: постановление Минтранса РБ от 25.11.2010 № 82 «Об утверждении Положения о рабочем времени и времени отдыха для водителей автомобилей» (далее – Положение № 82).
При погрузке песка экскаватором емкостью от 1 до 3 м 3 время простоя автомобиля в расчете на 1 т составляет 0,82 мин, или 8,2 мин на автомобиль грузоподъемностью 10 т.
Норма времени на 1 ткм (Нвр) определяется согласно Рекомендациям № 391-Ц по формуле
где 60 – переводной коэффициент 1 часа в минуты;
υ – расчетная скорость движения, определяемая в соответствии с Рекомендациями № 391-Ц. Для исходных данных нашего примера равна 63 км/ч;
q – грузоподъемность автомобиля (в нашем случае – 10 т);
b – коэффициент использования пробега для самосвалов – 0,45.
Исходя из этих данных норма времени на 1 ткм составит:
Перевозка 10 т песка на расстояние 52 км составляет 520 ткм. Нормативное время на их выполнение – 109,2 мин. (520 × 0,21).
Таким образом нормативное время (Вн) на 1 ездку составит:
Вн = 8,2 + 109,2 = 117,4 мин.
Для установления сменного задания необходимо из общего фонда сменного времени, равного при 5-дневной рабочей неделе 480 мин (8 × 60), вычесть время:
– нулевого пробега (примем его равным 30 мин);
– подготовительно-заключительных работ и предрейсового медосмотра водителя. Согласно Положению № 82 время подготовительно-заключительных работ составляет 20 мин, предрейсовый медосмотр – 5 мин.
Без учета этого времени сменное время (Всм) водителя составит:
Всм = 480 – (30 + 20 + 5) = 425 мин.
Исходя из значений Всм и Вн определим сменное задание водителю (Зсм):
В марте 2014 г. (21 рабочий день) водитель должен выполнить с учетом перевыполнения задания 75,6 ездок (21 × 3,6). Работник план даже перевыполнил, поэтому размер премии ему устанавливается равным 35 % от сдельного заработка.
Часовая тарифная ставка водителя – 44 000 руб., соответственно минутная составит 733,3 руб. (44 000 / 60).
При этом сдельная расценка (Р) за 1 рейс будет равна:
Р = 117,4 × 733,3 = 86 089 руб.
Итак, водителю должны быть начислены:
– сдельная заработная плата (З):
З = 80 × 86 089 = 6 887 120 руб.;
П = 6 887 120 × (35 / 100) = 2 410 492 руб.
Всего начислено 9 297 612 руб. (6 887 120 + 2 410 492).
Пример 3. Городские перевозки с повременной оплатой труда
Согласно действующему у нанимателя положению по оплате труда водители автомобилей с повременной оплатой труда премируются в размере 40 % тарифной ставки (за отработанное время) за выполнение следующих показателей:
– выполнение сменных заданий по доставке грузов заказчикам;
– соблюдение графиков доставки груза.
Условие премирования – отсутствие замечаний со стороны заказчиков.
В марте 2014 г. по согласованному заказчиками графику водитель автомобиля-фургона IVECO ежедневно доставлял хлебобулочные изделия 5 детским садам в установленное время, не допустив при этом нарушений. Замечаний со стороны администрации этих организаций не имелось.
Часовая тарифная ставка водителя – 32 000 руб. Ему начислены:
– заработная плата (З) по часовой тарифной ставке за отработанное время:
З = 167 × 32 000 = 5 344 000 руб.;
П = 167 × 32 000 × (40 / 100) = 2 137 600 руб.
Всего начислено 7 481 600 руб. (5 344 000 + 2 137 600).
Пример 4. Междугородние перевозки пассажиров микроавтобусами
Премирование водителей микроавтобусов производят по результатам работы за месяц за выполнение плана по выручке, которая дифференцируется в зависимости от коэффициента наполняемости микроавтобуса (см. табл. 2).
Условие премирования – обеспечение высокой культуры обслуживания пассажиров.
Согласно приведенной в табл. 2 шкале наибольшей наполняемостью микроавтобуса характеризуется маршрут 1, где коэффициент наполняемости находится в пределах от 0,6 до показателя превышающего 0,8. В связи с этим на этом маршруте размер премирования водителя выше, чем на других маршрутах, и составляет от 35 до 45 %.
На маршруте 3 предельные значения коэффициента наполняемости меньше и составляют от 0,4 до 0,7, что обусловило более низкие размеры премий – от 25 % до 35 % тарифной ставки (оклада).
Коэффициент наполняемости рассчитывают в следующем порядке:
1) определяется среднее количество перевезенных пассажиров в данном месяце (Кп.м) по формуле
где Вб – выручка, полученная от продажи билетов за месяц;
Сб – полная стоимость билета;
2) рассчитывается среднее количество перевезенных пассажиров за один рейс (Кп.р):
где Крейс – количество рейсов;
3) определяется коэффициент наполняемости (Кн):
где Км.с – количество мест для сидения в автобусе.
В марте 2014 г. на маршруте 1 исходя из полученной водителем выручки коэффициент наполняемости составил 0,69; размер премии – 35 % от тарифной ставки за отработанное время. Работая по графику 6-дневной рабочей недели, водитель отработал 173 ч вместо 167 ч, предусмотренных графиком работы. Сверхурочно отработанное время составило 6 ч. Часовая тарифная ставка водителя 35 000 руб.
Сумма заработной платы (З) составит:
– за предусмотренные графиком часы (Згр):
Згр = 167 × 35 000 = 5 845 000 руб.
– за сверхурочные часы (Зсв.ч):
Зсв.ч = 6 × 35 000 × 2 = 420 000 руб.
Начисляем сумму премии (П), имея в виду, что согласно ст. 69 ТК за работу в сверхурочное время премия начисляется на одинарную тарифную ставку:
П = (5 845 000 + (35 000 × 6)) × (35 / 100) = 2 119 250 руб.
Справочно: премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода одновременно с выдачей заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.
Перечень упущений, за которые водители могут лишаться премии
Конкретный размер премии отдельному работнику может быть увеличен либо уменьшен по решению нанимателя с учетом его вклада в выполнение установленных показателей (в пределах средств, направляемых на премирование работников).
Перечень упущений, за которые водители могут лишаться премии частично или полностью, должен быть предусмотрен в ЛНПА организации.
В организациях автомобильного транспорта эти упущения устанавливаются исходя из специфики их деятельности и могут включать:
– дорожно-транспортные происшествия и аварии по вине водителя, их сокрытие, уезд с места происшествия;
– использование автомобиля в личных целях;
– утрату или порчу перевозимых товароматериальных ценностей;
– нарушение правил и норм охраны труда и пожарной безопасности, трудовой и производственной дисциплины;
– невыполнение распоряжения руководителя.
Для водителей автобусов этот перечень может быть дополнен следующими упущениями:
– работа на линии с техническими неисправностями, угрожающими безопасности пассажиров;
– срыв рейса маршрутного автобуса;
– опоздание с выездом на линию, преждевременное прекращение работы;
– провоз пассажиров без билета (кроме городских маршрутов).
Исходя из Рекомендаций № 29 водители могут лишаться премии полностью:
– за прогул (в т.ч. за отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительной причины;
– появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте в рабочее время;
– совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Полное или частичное лишение премии производят за период, в котором было совершено упущение в работе, и оформляют приказом (распоряжением) нанимателя.